Культура власти

Пример культуры власти часто можно обнаружить в маленьких предпринимательских организациях, профсоюзах, политических организациях. Такой культуре соответствует структура, которую графически лучше представить в виде паутины. Она зависит от центрального источника власти, власть исходит из центра, а распространяется в виде волн. Контроль осуществляется централизованно через отобранных для этой цели лиц, решения принимаются в результате баланса влияний, а не на процедурной или чисто логической основе.

Организации с таким типом культуры могут быстро реагировать на события, но сильно зависят от принятия решений людьми с центра. Размер – это проблема для культур власти: трудно соединить слишком много видов деятельности и при этом сохранить контроль в одних руках. Эти культуры опираются на отдельные личности, а не на советы. Выполнение заданий оценивается по результатам, а на средства смотрят терпимо. Они могут быть жесткими. Эти культуры могут быть настолько же плохи, насколько и эффективны. Чтобы ужиться служащий должен быть ориентирован на власть, быть уверен в себе, готовым к жесткой конкуренции быть «толстокожим».

Культура роли. Олицетворением ролевой культуры является классическая строго распланированная бюрократическая организация, которую графически можно представить в виде храма.

Этот тип организации характеризуется строгими функционально

специализированными подразделениями, которые координируются узким

специализированным звеном сверху. В ролевой культуре основным источником силы является положение. Для исполнения роли выбираются

отдельные личности, а к силе личности относятся неодобрительно. Сила специалиста ценится только в надлежащем ей месте. Влияние регулируется правилами и процедурами. Эффективность этой культуры зависит от правильного, рационального распределения работы и ответственности, а не от отдельных личностей. Этот тип культуры будет успешно действовать в стабильном окружении: рынок контролируется, продукт производства меняется не часто. Ролевая культура плохо адаптируется к изменениям, медленно на них реагирует.

Ролевая организационная культура формируется там, где важнее стабильность, чем гибкость, где техническая компетентность и глубина специализации важнее прогрессивных нововведений.

Для отдельного служащего такая культура благоприятна, он защищен, возможность постепенной карьеры. Такой тип культуры разрушителен для честолюбивых людей, ориентированных на власть.

Культура задачи. Эта культура сориентирована на проект или работу, соответствующую ей структуру лучше представить в виде сетки, некоторые нити которой сильнее других, причем власть и влияние расположены на пересечениях этой сетки.

Организация с матричной структурой системы управления яркий пример такой культуры. Это культура команды, где результат работы команды важнее индивидуальных целей, положения и стилевых различий. Влияние базируется на силе эксперта, специалиста, а не на силе положения личности. Влияние здесь распространяется шире, чем в других культурах. Культура задачи очень хорошо адаптируется.

Для отдельного служащего характерна высокая степень независимости, обоюдное уважение основано на способностях, характерны легкие отношения в коллективе, внутри группы.

Культура личности. Этот тип культуры необычен, обнаруживается не везде, но многие отдельные лица придерживаются его принципов. В этой культуре личность находится в центре, если есть некоторая структура или организация, она существует только для обслуживания и помощи личностям в этой организации без какой-либо цели. Графически такую культуру можно представить в виде «звездной галактики» или «пчелиного роя». Для этой культуры невозможен контроль, иерархия управления за исключением обоюдного согласия. Организация подчиняется личности и обязана своим существованием личности. Личность может покинуть организацию, но «выселить» личность редко. Встречаются такие организации редко: адвокатуры, союз архитекторов, небольшие консультационные фирмы.