Соціальне партнерство: загальна характеристика

У сучасний період в Україні відбуваються процеси, які можна визначити як формування колективного трудового права. Кри­зовий стан економіки загострив потребу суспільства досягти соціального балансу між найманими працівниками, власниками (роботодавцями) і державою. Зараз наочно видно, що правовими засобами індивідуального трудового права, в якому основними суб'єктами виступають індивідуальний найманий працівник і окремий роботодавець, не вирішити нагальних проблем. На пер­ший план виходять, умовно кажучи, суб'єкти інших "вагових категорій" — колективи найманих працівників і колективи ро­ботодавців. Узгодження соціально-економічних інтересів між вказаними суб'єктами, а також між ними і державою утворює цілу систему суспільних відносин, які отримали у зарубіжних країнах назву інституту соціального партнерства, котрий прони­зує соціально-економічні відносини від національного рівня до конкретного підприємства (роботодавця).

Є декілька визначень соціального партнерства на науковому і законодавчому рівні. В цілому інститут соціального партнер­ства являє собою комплекс процедур узгодження інтересів між найманими працівниками і роботодавцями (Новіков В. Зарубіж ний досвід соціального партнерства // Україна: аспекти праці. — Х998. — № 1. — С 38) і широко застосовується у країнах із розвиненою соціальною ринковою економікою.

Процес законодавчого закріплення колективно-договірної сис­теми в більшості країн Заходу розпочався на початку XX століття. Окремі норми колективно-договірної системи було внесено до датського Цивільного кодексу в 1907 р., швейцарського Кодексу зобов'язань у 1911 р. У подальшому, в процесі виділення норм трудового права в окрему галузь права (законодавства), набуло поширення прийняття спеціальних законодавчих актів з колек­тивно-договірного регулювання трудових відносин. У Норвегії такий акт прийнято в 1915 p., Німеччині — у 1918 p., Фінляндії — 1924 р. У 1948 р. Міжнародна організація праці прийняла Кон­венцію № 87 (1948 р.) про свободу асоціації і захист права на організацію, Конвенцію № 98 (1949 р.) про застосування принципів права на організацію і ведення колективних переговорів, Рекомен­дації № 91 (1951 р.) про колективні договори, № 94 (1952 р.) — про консультації та співробітництво між підприємцями і трудящи­ми на рівні підприємства, № 113 (1960 р.) — про консультації та співробітництво між державною владою та організаціями підпри­ємців і трудящих, Конвенцію № 154 (1981 р.) про сприяння ко­лективним переговорам. Україна ратифікувала у різні роки вка­зані конвенції МОП, таким чином, вони входять до системи націо­нального законодавства і є обов'язковими до виконання.

На європейському рівні принципи соціального партнерства закріплено в Європейській соціальній хартії 1961 р. та у Пере­глянутій Європейській соціальній хартії 1996 р.

Європейська соціальна хартія (переглянута) містить низку колективних прав, забезпеченню яких надається велике значен­ня, такі права передбачено статтями, основні з яких — стаття 5 "Право на свободу об'єднання" та стаття 6 "Право на укладення колективних договорів", віднесено до числа обов'язкових при ратифікації Хартії.

До колективних прав за Хартією належать такі:

—всі працівники і роботодавці мають право на свободу об'єд­нання в національні й міжнародні організації для захисту еко­номічних і соціальних інтересів (ст. 5);

—всі працівники і підприємці мають право на укладення ко­лективних договорів (ст. 6);

—працівники мають право брати участь у визначенні та в по­ліпшенні умов праці та виробничого середовища на підприємстві (ст. 22);

—представники працівників на підприємстві мають право на
захист від дій, що завдають їм шкоду, та їм мав бути надано відповідні можливості для здійснення їх функцій (ст. 28);

—всі працівники мають право на інформацію і консультації протягом здійснення колективних звільнень (ст. 29).

Значення колективних прав виявляється у тому, ЩО Хартією передбачається розгляд не індивідуальних, а саме колективних скарг певних суб'єктів. Очевидно, презюмується, що забезпе­ченість діяльності колективних суб'єктів у сфері застосування праці, у свою чергу виступає ефективним засобом захисту інди­відуальних прав працівників у державі. Зокрема, такі скарги на відповідну державу можуть подаватися до Європейського комі­тету із соціальних прав Ради Європи національними організація­ми підприємців і національними профспілками, а також міжна­родними організаціями підприємців і профспілок, які беруть участь у роботі Урядового комітету, тобто Європейською конфеде­рацією профспілок, Союзом конфедерацій промисловців і підпри­ємців Європи, Міжнародною організацією підприємців.

Соціальне партнерство широко застосовується на Заході, при цьому моделі в різних країнах відрізняються організаційно-пра­вовим механізмом. Відомі дві моделі соціального партнерства — трипартизм І біпартизм. Для трипартизму характерною є на­явність трьох сторін у соціальному партнерстві — представників від найманих працівників, роботодавців і держави. Біпартизм передбачає наявність двох сторін переговорного процесу — пред­ставників від найманих працівників і роботодавців. У тих краї­нах, де роль держави в регулюванні трудових відносин невелика (СІЛА, Канада, Великобританія), практикується двостороння спів­праця між об'єднаннями роботодавців і організаціями трудящих. Держава може виступати в такій соціальній моделі в ролі арбіт­ра або посередника у разі виникнення соціальних конфліктів. Найбільш поширений трипартизм — тристороння співпраця — у Франції, ФРН, Швеції, Австрії, за якого держава відіграє активну роль соціального партнера (див. Семигин Г.Ю. Социальное парт­нерство в современном мире. — М., 1996; Соціальне партнерство: яким йому бути? // Голос України. — 1996. — 6 травня).

У всіх країнах Центральної та Східної Європи з кінця 80-х ро­ків спостерігається докорінне оновлення трудового законодав­ства. Першими результатами цієї роботи були: Закон про страй­ки, зміни в законодавстві щодо профспілок (1991 р.) та поправ­ки до Трудового кодексу (1992 р.) в Угорщині; Закон про колек­тивні переговори (1990 р.) у колишній Чехо-Словаччині; Закон про профспілки та вирішення трудових конфліктів (1991 р.) у Польщі; румунські закони про колективні договори, трудові конфлікти та профспілки (1991 p.); поправки до Трудового ко­дексу в Болгарії (1993 p.). Вже деякі з цих змін були предметом тристоронніх консультацій. У літературі вже зазначалось, що у посттоталітарних державах, у тому числі в Україні, впровадження соціального партнерства відбувається "зверху", а не "знизу", за вирішальної ролі держави (Ляшенко Т. Соціальне партнерство: шлях до ринкової держави // Юрид. вісник. — 1999. — № 18. — 6—12 травня).

Світовий досвід переконливо доводить, що проблеми економі­ки і суспільного життя, в тому числі у сфері застосування най­маної праці, вирішуються оптимально, якщо реалізується орієн­тація не на конфронтацію, а на досягнення соціальної злагоди, узгодження інтересів різних суспільних груп. Стрижнем соціаль­ного партнерства є принцип співробітництва між роботодавця­ми і найманими працівниками, який реалізується у формах проведення переговорів, укладення колективних договорів та колек­тивних угод, узгодження проектів нормативно-правових актів, консультацій при прийнятті рішень соціальними партнерами на всіх рівнях.