Зміна істотних умов праці

В умовах ринкової економіки більш динамічно можуть відбу­ватися зміни у правовому регулюванні праці. Такі зміни пов'я­зані як із загальними економічними, фінансовими умовами в країні, так і зміною законодавства. Економічна нестабільність може суттєво впливати на окремі підприємства, і тоді внаслідок об'єктивних обставин роботодавець змушений періодично вво­дити зміни в організацію виробництва і праці. Це може відоб­ражатися у переведенні підприємства чи його окремих струк­турних підрозділів з 1-змінного на 3-змінний режим роботи або навпаки. Внаслідок укладення нового колективного договору, а також встановлення у колективних угодах вищого рівня нових умов регулювання соціально-трудових відносин, або внаслідок прийняття нових законодавчих актів може передбачатися зміна систем і розмірів оплати праці на підприємстві, встановлення або скасування певних пільг і компенсацій для окремих категорій працівників. У зв'язку з прийняттям на централізованому рівні нових тарифно-кваліфікаційних довідників може відбуватися зміна найменування посад. У результаті такого роду об'єктив­них, загальних змін відбуваються і зміни умов трудового дого­вору з конкретними працівниками.

Хто має право приймати рішення про введення змін в органі­зацію виробництва і умов праці працівників? Відповідь на це запитання можна знайти у ст. 22 Закону України "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності", частково викла­деній у новій редакції Законом України від 13 грудня 2001 р. Зокрема, ч. З ст. 22 передбачає таку норму: "У разі, якщо робо­тодавець планує звільнення працівників з причин економічно­го, технологічного, структурного чи аналогічного характеру або у зв'язку з ліквідацією, реорганізацією, зміною форми власності підприємства, установи, організації, він повинен завчасно, не пізніше як за три місяці до намічуваних звільнень надати пер­винним профспілковим організаціям інформацію щодо цих за­ходів, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про терміни проведення звільнень, а також провести консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зве­денню їх кількості до мінімуму або пом'якшення несприятли­вих наслідків будь-яких звільнень".

З цієї норми випливає, що власник має право з певних при­чин одноосібно прийняти рішення про введення змін на підпри­ємстві. Водночас він зобов'язаний за три місяці до початку ново­введень розпочати консультації з первинною профспілковою організацією даного підприємства з метою пом'якшення неспри­ятливих наслідків і запобігання порушенню прав працівників.

Згідно зч. 3 ст. 32 КЗпП у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці, систем і розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлен­ня або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміна розрядів і найменування посад тощо. Прикладом змін в організації виробництва і праці можуть бути: раціоналізація робочих місць, введення нових форм організації праці, в тому числі перехід на бригадну форму, і навпаки, впровадження пере­дових методів, технологій, переведення працівника на контракт­ну форму трудового договору згідно із законодавством і т. ін.

У випадку, коли такі зміни в організації виробництва і праці мають місце, за певних умов дозволяється змінювати істотні умови праці без згоди працівника. Такими умовами є:

1)рішення власника, погоджене з профспілковим органом про
зміни в організації виробництва і праці;

2)попередження працівника про такі зміни не пізніше ніж
за 2 місяці;

зміна істотних умов праці має стосуватися не одного праців ника, а всіх працівників підприємства або структурного підроз­ділу, бригади;

4) організаційні зміни не повинні торкатися трудової функції працівника, тобто роботи за певною спеціальністю, посадою, квалі­фікацією, обумовлених трудовим договором. Забороняється зміна умов праці внаслідок суб'єктивного ставлення до працівника.

Якщо колишні істотні умови праці не можуть бути збережені, а працівник не згодний продовжувати роботу в нових умовах, то трудовий договір припиняється і працівник може бути звільне­ний за п. б ст. 36 КЗпП.

Зміна істотних умов праці може бути оскаржена працівником у судовому порядку.