Зміст трудового договору

Сукупність умов, що визначають взаємні права й обов'язки сторін, становить зміст трудового договору. До змісту входять умови, встановлені як самими сторонами, так і нормативно-пра­вовими актами про працю.

В основі угоди про прийняття на роботу лежить добровільне волевиявлення сторін трудового договору. У певних випадках ця умова супроводжується додатковим актом або договором. Так, молодий фахівець, що отримав направлення на роботу в певну організацію, укладає трудовий договір добровільно. Направлен­ня не може бути видане без згоди на те молодого фахівця. По­трібно пам'ятати про ст. 43 Конституції України, що забороняє примусову працю. У певних випадках трудовому договору пе­редує договір працівника з підприємством про скерування його на навчання до вищого навчального закладу за рахунок підпри­ємства. У договорі передбачається обов'язок працівника відпра­цювати певний термін на даному підприємстві після закінчен­ня навчання.

Умовами трудового договору є угода про сам факт прийняття на роботу; про місце роботи; про встановлення трудової функції працівника; про розмір оплати праці; про термін дії трудового договору; про час початку роботи.

У науці трудового права склалася традиційна думка про те, що умови, які виробляються сторонами трудового договору поділя­ються на обов'язкові (необхідні) і факультативні (додаткові) (Советское трудовое право: Учебник / Под ред. А.С. Пашкова, О.В. Смирнова. — М.: Юрид. лит., 1988. — С. 254). Такий поділ мав далекоглядне теоретичне значення. Основна увага приділя­лася першій групі умов, хоча такий, наприклад, факультативний фактор, як зобов'язання власника забезпечити місце для дити­ни працівника у дитячому дошкільному закладі може мати для працівника не менш важливе значення, ніж інші умови. Видаєть­ся, зазначений поділ має штучний характер і вимагає дещо нового погляду. Всі умови трудового договору, оскільки були встановлені угодою сторін, а відтак мали значення для сторін, повинні розці­нюватися не за критерієм їх значення — до речі, вони природно можуть мати цілком різне значення для роботодавця і для працівника, — а в аспекті усвідомлення того, що вони не можуть бути змінені в односторонньому порядку без згоди іншої сторони.

Під місцем роботи розуміється певне підприємство, установа, організація, розташоване в певній місцевості й належне власни­ку. У трудовому договорі може бути конкретизований певний підрозділ, філія, відділ підприємства, а також інше робоче місце, де безпосередньо буде трудитися працівник.

Головною умовою трудового договору є визначення трудової функції працівника шляхом встановлення в трудовому договорі професії, спеціальності, кваліфікації для робітника і посади для службовця. За загальним правилом трудова функція визначаєть­ся відповідно до Класифікатора професій, затвердженого нака­зом Держстандарту України від 27 липня 1995 р. і введеного в дію з 1 липня 1996 р. (Державний класифікатор України. Кла­сифікатор професій / Держстандарт України. — К,, 1995), який являє собою систематизовані переліки робіт і професій, які ви­користовуються на виробництві. Класифікатор є складовою дер­жавної системи класифікації і кодування техніко-економічної і соціальної інформації. Класифікатор передбачає такі види кла­сифікації професій: 1) законодавці, вищі державні службовці, керівники; 2) професіонали; 3) спеціалісти; 4) технічні службов­ці; 5) працівники сфери торгівлі та побутових прослуг; 6) квалі­фіковані робітники сільського та лісового господарства, рибороз­ведення та рибальства; 7) кваліфіковані робітники з інструмен­том; 8) оператори і складальники обладнання та машин; 9) най­простіші професії.

Нормативна база професіональної діяльності також включає Довідник кваліфікаційних характеристик професій працівників. В Україні розроблено збірник описів завдань і обов'язків, квалі­фікаційних вимог до відповідної професії (посади) — Довідник кваліфікаційних характеристик професій працівників, перший випуск якого у двох книгах "Професії керівників, професіоналів, фахівців та технічних службовців, які є загальними для всіх видів економічної діяльності" затверджено наказом Міністерства праці України від 16 лютого 1998 р. № 24.

Згідно з Довідником та іншим законодавством про працю, а також відповідно до потреб виробництва, роботодавець розроб­ляє і самостійно затверджує посадові інструкції для керівників, професіоналів, спеціалістів з урахуванням конкретних завдань й обов'язків, функцій, прав, відповідальності працівників цих груп і особливостей штатного розпису підприємства, установи, органі­зації. При цьому роботодавець має право доповнити і конкрети­зувати коло обов'язків працівника. Роботодавець має право са­мостійно затверджувати штатний розпис підприємства.

У нових умовах постає питання, наскільки обов'язковими є вимоги щодо кваліфікації працівника, а також найменування посад (робіт) та їх обсягу, передбачені централізованими акта­ми. Видається, у цій сфері мають бути розширені права робото­давця і працівника як сторін трудового договору. За загальним правилом власник має право самостійно, відповідно до потреб кон­кретного виробництва визначати кількість, найменування посад, обсяг робіт. Для такого висновку є легальна основа, адже в ст. 21 КЗпП розширено поняття трудової функції, під якою розумієть­ся "робота, визначена угодою" сторін трудового договору. Це означає, що конкретний обсяг і вид роботи може бути будь-яким і виходити за межі вказаних нормативно-правових актів. У та­кому разі права й обов'язки працівника щодо конкретної робо­ти мають бути письмово закріплені у трудовому договорі.

Разом з тим не можна не визнавати у суспільному виробництві наявності таких посад і робіт, які мають особливе суспільне зна­чення (наприклад, державні службовці, військовослужбовці) або виконують функції щодо захисту прав і свобод громадян (праців­ники органів внутрішніх справ, прокуратури, суду), робіт, пов'я­заних з підвищеною небезпекою (працівники авіації і льотно-випробного складу, працівники, які здійснюють управління по­вітряним рухом; працівники локомотивних бригад і окремі пра­цівники, які безпосередньо забезпечують організацію перевезень і забезпечують безпеку руху на залізничному транспорті та в метрополітенах, на автомобільному, морському та річковому транспорті) або з безпосереднім впливом на здоров'я громадян (медичні працівники). Видається, що має бути затверджений перелік таких посад, заміщення яких провадилося б з обов'яз­ковим додержанням умов, передбачених кваліфікаційними довід­никами, затвердженими у встановленому порядку органами ви­конавчої влади, оскільки такі особливості надають у подальшо­му пенсійні пільги працівникам.

Трудова функція — головна умова трудового договору, і вона не може бути змінена в односторонньому порядку. Водночас як при укладенні трудового договору, так і в процесі роботи може бути обумовлене суміщення професій (посад), розширення зони обслуговування або зменшення обсягу роботи, виконання нарівні з основною роботою обов'язків тимчасово відсутнього працівника.

У трудовому договорі може бути обумовлено навчання праців­ника, як попереднє, так і протягом трудової діяльності. У тако­му випадку матиме місце так званий учнівський договір, який після закінчення навчання автоматично трансформується у зви­чайний трудовий договір.

Важливою умовою трудового договору є угода про винагоро­ду за працю. Право на своєчасне одержання винагороди за пра­цю і на рівні не нижчому, ніж визначено законом, — конституцій­не право громадян. Правове регулювання оплати праці досить складне. Є дві сфери оплати праці: державно-правова і договір­но-правова. Це означає, що є коло норм і гарантій в оплаті праці, які безпосередньо регулює держава шляхом прийняття норма­тивно-правових актів, інша ж частина положень щодо оплати праці встановлюється договірним (колективним й індивідуаль­ним) шляхом. Оплата праці найманих працівників регулюєть­ся Законом України "Про оплату праці", КЗпП України та інши­ми нормативно-правовими актами.

На законодавчому рівні встановлюється розмір мінімальної заробітної плати; визначаються норми оплати праці в разі відхи­лення від звичайних умов (наприклад, оплата надурочних робіт, оплата роботи в нічний час, у шкідливих умовах праці тощо); встановлюються гарантії в оплаті праці, наприклад, порядок індексації доходів громадян, порядок компенсації частини доходу у разі затримки виплати заробітної плати; визначається оплата праці працівників підприємств, установ і організацій, що утри­муються за рахунок державного бюджету тощо.

Договірне регулювання оплати праці відбувається шляхом укладення колективних договорів та угод, а також шляхом укла­дення трудового договору. Колективно-правове регулювання оплати праці здійснюється за допомогою актів соціального парт­нерства — генеральної угоди, галузевих, регіональних угод, ко­лективного договору відповідно до Закону України "Про колек­тивні договори і угоди" (1993 p.). Слід врахувати, що норми ко­лективного договору не можуть знижувати гарантії, встановлені колективними угодами більш високого рівня.

Підприємство має право самостійно встановлювати форми, системи і розміри оплати праці, розцінки, тарифні ставки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсацій­них і гарантійних виплат. Усі норми з оплати праці підприєм­ство встановлює у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузе­вими (регіональними) угодами. Якщо колективний договір не укладено, роботодавець зобов'язаний узгоджувати питання опла­ти праці з профспілковим органом, який представляє інтереси більшості працівників, а за його відсутності — з іншим уповно­важеним на представництво трудовим колективом органом.

Власник або уповноважений ним орган чи роботодавець — фізична особа не мають права в односторонньому порядку прий­мати рішення з оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами, колективними договорами.

Конкретизація умов оплати праці для окремого працівника провадиться при укладенні трудового договору.

При укладенні контракту розмір оплати праці встановлюєть­ся угодою сторін з урахуванням колективного договору.

Роботодавець — фізична особа має право укласти трудовий договір з найманим працівником. При цьому слід пам'ятати, що правовий статус такого найманого працівника нічим не відріз­няється від правового становища інших найманих працівників, котрі працюють, наприклад, на державних підприємствах чи в установах. Умови щодо оплати праці в такому разі визначають­ся угодою сторін, з дотриманням норм і гарантій, встановлених законодавством і колективними угодами.

Обов'язковою є також умова трудового договору про його строк. За загальним правилом трудовий договір укладається на невизначений строк. Законом України № 6/95-ВР від 19 січня 1995 р. було внесено зміни до ст. 23 КЗпП, згідно з якою "стро­ковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи або умов її виконан­ня, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами". Таким чином, законодавець чітко сфор­мулював прихильність до звичайного трудового договору, що укладається на невизначений строк. Умова про строк трудового договору має бути вказана в наказі про прийняття на роботу, з яким працівник повинен бути ознайомлений під розписку. Строк трудового договору обумовлюється угодою сторін і може визна­чатися як його тривалістю, так і настанням певної події.

Новою тенденцією у трудовому договорі є укладення угоди про додержання комерційної таємниці. У зарубіжних країнах праців­ник має обов'язок не розголошувати комерційної таємниці, сек­ретів виробництва, технологій не тільки у процесі дії трудового договору, а й навіть після його припинення. Причому цей обо­в'язок у певних випадках навіть ширший, ніж нерозголошення комерційної таємниці. Так званий пакт про неконкуренцію на­кладає на працівника обов'язок певний строк не конкурувати з колишнім наймачем; протягом певного строку (від 1 до 5 років) при найманні на аналогічне підприємство, створенні аналогічного підприємства та ділових стосунках з клієнтами попереднього ро­ботодавця, не розголошувати інформацію про попередню робо­ту. Пакт про неконкуренцію є частиною трудового договору або укладається при звільненні працівника. Підприємець нерідко ви­плачує певну грошову суму працівникам як компенсацію за тим­часове обмеження своєї трудової правоздатності (Киселев И.Я. Зарубежное трудовое право: Учеб. для вузов. — М., 1998. — С. 61). При прийнятті на роботу працівник зобов'язаний повідо­мити про укладення угоди з попереднім роботодавцем про нероз­голошення комерційної таємниці (Грачев М. Как работают на американских заводах // Человек и труд. — 1991. — № 2).

Згідно зі ст. ЗО Закону України "Про підприємства в Україні" під комерційною таємницею підприємства розуміються відомості, пов'язані з виробництвом, технологічною інформацією, управлін­ням, фінансовою та іншою діяльністю підприємства, які не є державною таємницею, розголошування (передача, витікання) яких може заподіяти шкоду інтересам цього підприємства. Склад і обсяг відомостей, що становлять комерційну таємницю, визна­чаються керівником підприємства.

Закон України "Про банки і банківську діяльність" від 7 груд­ня 2000 р. передбачає, що при прийнятті на роботу службовець банку підписує зобов'язання про нерозголошення банківської таємниці (ч. 2 ст. 61).

Разом з тим потрібно врахувати, що постановою Кабінету Міністрів України від 9 серпня 1993 р. встановлено перелік відомостей, які не є комерційною таємницею: установчі документи, інформація за всіма формами звітності, зведення про кількість і склад працюючих, їхню заробітну плату загалом і за професія­ми і посадами, наявність вільних місць, документи про сплату податків та деякі інші.

За умисне розголошення комерційної таємниці без згоди її власника особою, якій ця таємниця відома у зв'язку з професій­ною або службовою діяльністю, якщо воно вчинене з корисли­вих чи інших особистих мотивів і завдало істотної шкоди суб'єк­ту господарської діяльності, встановлена кримінальна відпові­дальність (ст. 232Кримінального кодексу України).

Всі відомості та обсяг інформації, що становлять комерційну таємницю, можуть бути передбачені в спеціальному локально­му акті підприємства, що затверджується власником (керівни­ком) підприємства. У конкретному трудовому договорі можуть міститися загальні зобов'язання щодо нерозголошування таких відомостей.

Не менш важливою є угода про час початку роботи. Трудовий договір починає діяти від дня, обумовленого сторонами. Цей день вказується в наказі про прийняття на роботу. Якщо цей день не вказаний у наказі, то днем початку роботи є день видання нака­зу. Якщо і наказу не було видано, таким днем вважається день фактичного допуску до роботи. Звернемо увагу на роз'яснення стосовно цього питання, яке зробив Пленум Верховного Суду України у своїй постанові "Про практику розгляду судами тру­дових спорів" від 6 листопада 1992 р. № 9.Пленум пояснив, що фактичний допуск до роботи може бути прирівняний до укладен­ня трудового договору лише в тому разі, коли працівник допуще­ний до роботи з відома власника або уповноваженого ним органу.

У трудовому договорі можуть бути встановлені також умови про попереднє випробування, про забезпечення житлом, місцем у дошкільній установі для дитини працівника тощо. Стосовно зобов'язань власника щодо забезпечення житлом слід мати на увазі, що такі зобов'язання можуть бути виконані, якщо власник бере участь у фінансуванні будівництва житла або певні жит­лові будинки перебувають у власності підприємства. Щодо на­дання житла в комунальному фонді, то ці питання регулюються Житловим кодексом України і не можуть бути змінені умовами трудового договору.

Умови трудового договору не можуть містити положення, які не відповідають законодавству про охорону праці, а також по­гіршують становище працівника порівняно із законодавством. Такі умови визнаються недійсними. Разом з тим роботодавець за рахунок власних коштів має право встановлювати додаткові порівняно із законодавством трудові й соціально-побутові пільги для працівників (ст. 9-1 КЗпП).