Главная Случайная страница Контакты | Мы поможем в написании вашей работы! | ||
|
Трудовий договір займає особливе місце в трудовому праві. На основі трудового договору виникають трудові відносини працівника з роботодавцем, що неминуче спричиняє включення цих суб'єктів у цілу систему відносин, які регулюються трудовим правом. Інакше кажучи, немає трудового договору — не буде і трудового права.
Так склалося, що переважною формою здійснення трудової діяльності є наймана праця, яка характеризується низкою ознак, які принципово відрізняють її від праці не найманої — самостійної.
Організаційно-правовими формами найманої праці є трудовий договір і цивільно-правові договори про працю. Між цими формами є істотні відмінності.
Правове визначення трудового договору міститься в ст. 21 КЗпП України — це угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.
Трудова діяльність, яка протікає в рамках трудового договору, характеризується такими правовими ознаками. Це — праця юридично несамостійна; вона реалізується шляхом виконання в роботі вказівок і розпоряджень власника або уповноваженого ним органу з підляганням внутрішньому трудовому розпорядку; передбачається виконання роботи певного виду (трудової функції), а не одноразового завдання; здійснення трудової діяльності відбувається, як правило, в колективі працівників (трудовому колективі); протягом встановленого робочого часу виконується певна міра праці (норми праці); роботодавець зобов'язується надавати роботу, забезпечувати безпечні умови праці і виплачувати у встановлені терміни грошову винагороду за роботу, що виконується; роботодавець має забезпечити гарантії у встановлених випадках та брати участь у фінансуванні соціального страхування працівника.
За всієї різноманітності видів трудової діяльності сутність праці робітника, артиста, моряка, вчителя, державного службовця — єдина, їх правове становище обумовлюється договором трудового найму. Трудовий договір виступає універсальною моделлю трудового найму, визнаною у всіх країнах світу.
Потрібно підкреслити, що з погляду права немає різниці, чи працює робітник за трудовим договором на державному підприємстві, установі, чи в організаціях з колективною формою власності, чи у приватного власника, в селянському (фермерському) господарстві. Всі наймані працівники мають однаковий правовий статус і будь-який власник зобов'язаний дотримувати всіх правил і гарантій стосовно таких працівників, передбачених трудовим законодавством і колективними договорами й угодами.
Трудовий договір викликав до життя цілу систему правових норм, яка знайшла своє втілення у формі системи трудового законодавства, де інститут трудового договору займає центральне місце.
У сучасний період становлення ринкових відносин в Україні нові умови визначили нові тенденції в трудовому договорі.
Форма і зміст трудового договору багато в чому відходять від жорстких адміністративних конструкцій, і він стає "гнучкішим" і нестабільнішим. Поява ринку праці, зростання кількості безробітних — претендентів на вільні робочі місця, зупинка, банкрутство підприємств істотно змінили соціальне становище роботодавця і працівника. Роботодавець став значно сильнішим і багато в чому "командує парадом". Це виявляється в тому, що часто трудовий договір юридично не оформлюється, а роботодавець часто нехтує нормами трудового права і диктує найманому працівнику свої умови.
Очевидно одними юридичними засобами цю проблему не вирішити. Юридичні гарантії діють лише в загальній системі економічних, політичних і соціальних гарантій. Тільки економіка, що нормально функціонує, реальна діяльність підприємств, наявність реальних робочих місць здатні кардинально змінити ситуацію. У сучасних умовах юристи часом висловлюють думку, що трудовий договір як організаційно-правова модель здійснення найманої праці в умовах ринкової економіки вичерпав себе, а його місце зайняв цивільно-правовий договір про працю (див. Брагинский М.И., Витрянский В.В. Договорное право: общие положения. — М-, 1997. — С. 24). Не можна погодитися з таким висновком, у зв'язку з чим досі актуальним залишається питання про відмінність цих договорів.
Предметом трудового договору виступає виконання працівником певної роботи, визначеної угодою сторін, трудової функції. Це означає, що працівник зобов'язується виконувати певну роботу або займати певну посаду на підприємстві, а власник або уповноважена ним адміністрація зобов'язується забезпечити його цією роботою, надавати засоби виробництва, обладнання, прилади, механізми, приміщення, сировину, матеріали, давати вказівки, конкретні завдання. Власник має право доручити працівнику виконати будь-яке завдання в межах роботи, обумовленої трудовим договором. Водночас предметом цивільного договору про працю виступає матеріалізований результат праці або завдання одноразового характеру.
Уклавши трудовий договір, працівник включається до штату підприємства і зобов'язаний підлягати правилам внутрішнього трудового розпорядку, затвердженим на конкретному підприємстві, або ж виконувати розпорядження роботодавця — фізичної особи. Трудові відносини регламентуються правовими нормами різного рівня — від централізованого до локального. Недодержання таких правил розглядається як порушення трудової дисципліни, за що працівника може бути притягнуто до дисциплінарної відповідальності. Тобто у трудових правовідносинах роботодавець має дисциплінарну владу щодо працівника аж до звільнення. За здійснення дисциплінарного проступку, що призвів до заподіяння майнової шкоди власнику, останній має право притягти працівника до матеріальної відповідальності та самостійно зробити стягнення в розмірі середнього місячного заробітку працівника. У цивільно-правових відносинах роботодавець не володіє дисциплінарною владою стосовно працівника. Тут взагалі не може бути застосоване поняття дисципліни праці, — це інститут трудового права. У разі заподіяння майнової шкоди стягнення проводиться в судовому порядку.
Працівник повинен у процесі праці виконувати певну міру праці в певну частину робочого часу — норми праці, дотримувати правил охорони праці та виробничої безпеки. При виконанні цивільних договорів про працю нормування праці відсутнє, процес праці не регламентується правом і здійснюється особою самостійно на свій розсуд.
Є відмінності й в оплаті праці. За трудовим договором оплата праці регулюється законодавством про працю (КЗпП, Закон України "Про оплату праці" та інші акти), колективними договорами та угодами, умовами трудового договору. Принаймні заробітна плата не може бути нижчою за встановлений законом мінімальний розмір. Законом встановлюються структура оплати труда, мінімальна заробітна плата, норми оплати при відхиленні від звичайних (тарифних) умов оплати, правила індексації, терміни виплати заробітної плати, компенсація заробітної плати у разі затримки її виплати. Власник повинен виконувати всі вказані правові норми, а також умови, передбачені на договірному рівні. У цивільному ж договорі механізм оплати праці (обсягу робіт) досить простий, він встановлюється угодою сторін. Навіть виплата попереднього авансу не змінює юридичної природи такої оплати — остання цивілістична.
Слід врахувати й те, що ризик втраченої, зіпсованої продукції, роботи без вини працівника несе роботодавець, тоді як за цивільно-правової форми праці такий ризик лежить на працівникові.
Головною відмінністю трудового договору від цивільно-правового є глибока соціальна природа трудового договору, яка виявляється в його широкому соціально-правовому змісті. Уклавши трудовий договір, власник не тільки використовує труд працівника, а й бере на себе зобов'язання щодо надання певних гарантій, пільг, а також участі в соціальному забезпеченні працівника. Йдеться про надання щорічної оплачуваної відпустки, відпусток соціальних та для навчання, скороченого робочого часу для певних категорій працівників, встановлення знижених норм праці для неповнолітніх і осіб зі зниженою працездатністю, надання оплачуваного вільного часу для здійснення громадської діяльності працівникам, обраним до складу виборних органів профспілок, надання гарантійних і компенсаційних виплат. Власник сплачує страхові внески до фондів соціального забезпечення за працівників підприємств (у Пенсійний фонд, Фонд соціального страхування у зв'язку з нещасним випадком на виробництві та професійним захворюванням, Фонд соціального страхування у зв'язку із тимчасовою втратою працездатності та витратами, зумовленими народженням та похованням, Фонд загальнообов'язкового державного соціального страхування на випадок безробіття); надає інші соціально-трудові пільги і гарантії за рахунок прибутку підприємства.
Уклавши цивільно-правовий договір, власник за чинним законодавством також несе витрати за внесками на соціальне страхування. Однак цим його соціальна діяльність вичерпується. Особливістю є те, що в такому випадку власник виконує свій соціальний обов'язок відносно усього суспільства, а не працівників конкретного підприємства, фінансуючи соціальні фонди, з яких здійснюються виплати на підставі солідарного принципу. Працівник, що працює на підставі цивільно-правового договору, не має всіх перелічених вище прав.
Є істотні відмінності й у порядку укладення трудового і цивільно-правового договорів. Укладення трудового договору детально регламентується трудовим законодавством. Трудовий договір має укладатися з дотриманням встановлених у законі юридичних гарантій. У законі передбачені випадки, коли власник зобов'язаний укласти трудовий договір з певним працівником, наприклад з молодим спеціалістом; заборонено необґрунтовану відмову в прийнятті на роботу. Угодою сторін може встановлюватися випробування при прийнятті на роботу. Цивільно-правові договори про працю укладаються за угодою сторін, з дотриманням принципів добровільності та рівності сторін.
Трудовий договір укладається, як правило, на невизначений час і припиняється лише за підстав, передбачених законодавством. Строковий трудовий договір може укладатися лише у випадках, передбачених у законі (ст. 23 КЗпП). У цих нормах також виявляється спрямованість трудового законодавства до соціального захисту найманого працівника. Цивільно-правові договори про працю укладаються щодо виконання певної роботи і вичерпуються виконаною роботою (послугою, продукцією).
Всі перелічені відмінності наочно свідчать про принципово різну правову природу трудових і цивільно-правових договорів про працю. В основі наукових концепцій про зближення трудового і цивільного права лежить неправильне уявлення про працівника і роботодавця як про рівноправні сторони трудового договору (див.: Сфера действия трудового законодательства и практика его применения // Право и экономика. — 1998. — № 10. — С. 39). Роботодавець завжди "сильніший" за працівника. Саме він встановлює умови трудового договору, оскільки володіє капіталом, засобами виробництва. Забезпечення гарантій і соціальних внесків, виплат спричиняє додаткові витрати роботодавця, які в Україні значно більші, ніж у роботодавця зарубіжних країн. І якщо роботодавець бере на себе такі обов'язки, це також посилює його сторону і надає йому моральне право диктувати свої правила гри. Крім того, якщо цивільно-правовий договір розрахований на однократне застосування, то трудовий договір — ефективна соціально-правова форма найму, розрахована на тривалий час. У законодавстві України явно виражена схильність до укладення трудового договору на невизначений строк, це сприяє стабільності трудових правовідносин, яка в умовах ринкової стихії має безперечні переваги в плані соціального захисту трудящої людини.
З урахуванням децентралізації законодавства про працю, розширення договірних засад у регулюванні трудових відносин роль трудового договору буде зростати. Не можна не враховувати і того факту, що в країнах з розвиненою ринковою економікою трудовийдоговір продовжує залишатись ядром всієї системи трудового права.
Трудові відносини найманих працівників переважно виникають на основі одного юридичного факту — трудового договору.
Разом з тим у окремих категорій працівників сутність їхньої трудової діяльності має настільки особливий характер, що їхній правовий статус виникає на підставі декількох юридичних фактів, які визначаються спеціальними законами. Йдеться про державних службовців різних видів. Про це вже йшлося у підрозділі 2,1 про предмет трудового права. Роботодавцем у цьому випадку виступає держава в особі відповідних державних органів. Особливий характер як трудової діяльності, так і роботодавця виявляється в акті призначення (затвердження) працівника. Тому б цьому випадку трудові відносини виникають зі складного юридичного складу: трудового договору і акту призначення, затвердження, обрання. Трудове законодавство до них застосовується в частині, не врегульованій спеціальними законами (див. ст. 12, 14, 15, 18 та ін. Закону України "Про державну службу"; ст. 4 таін. Закону України "Про статус суддів").
Трудові відносини можуть виникати також на основі членства. Мова йде про працюючих власників — членів кооперативів і їх об'єднань, колективних сільськогосподарських підприємств, селянських (фермерських) господарств, учасників господарських товариств. Особливості праці таких працівників полягають у тому, що відносини членства мають іншу правову природу, є більш широкими за своїм соціальним змістом, ніж трудові відносини. Тому їх правове регулювання здійснюється на основі спеціальних законів і статутів відповідних організацій. Ці особливості випливають із сутності права власності, яке передбачає вільне розпорядження своєю працею, право на власні засоби виробництва залежно від цілей і завдань, які визначає для себе сам власник. Іншими словами, така праця є самостійною, відносини між співвласниками характеризуються рівністю.
У зв'язку з цим неможливо обмежити власника в праві самостійно визначати режим роботи, тривалість робочого часу, порядок розподілу прибутку після внесення обов'язкових платежів. Неможливо обмежити власника і в праві на підприємництво, на ділову ініціативу. Одночасно потрібно враховувати, що невід'ємною рисою підприємництва є господарський ризик, який не завжди приносить прибуток. Відповідно, не може бути і гарантій щодо виплати мінімальної заробітної плати співвласникам. На них не поширюється Закон України "Про оплату праці", сфера його застосування — наймана праця. Держава не втручається в господарську діяльність суб'єктів права власності (п. 4 ст. 4 Закону України "Про власність").
Разом з тим ст. З КЗпП містить перелік тих гарантій, які мають загальний характер і повинні надаватися всім працюючим у порядку, передбаченому законодавством про працю.
Пленум Верховного Суду України своєю постановою № 15 від 25 травня 1998 р. "Про внесення змін і доповнень в деякі постанови Пленуму Верховного Суду України по цивільних справах" підкреслив, що суди повинні керуватися при вирішенні трудових спорів членів кооперативів, їхніх об'єднань, колективних сільськогосподарських підприємств, селянських (фермерських) господарств статутами цих організацій і спеціальними законами (Вісник Верховного Суду України. — 1998. — № 3. — С. 29). Пленум роз'яснив, що при вирішенні трудових спорів членів кооперативів та їх об'єднань, колективних сільськогосподарських підприємств, селянських (фермерських) господарств судам слід мати на увазі, що:
1)трудові відносини в селянському (фермерському) господарстві визначаються й регулюються його членами (ст. 23 Закону України "Про селянське (фермерське) господарство"), а в кооперативах і колективних сільськогосподарських підприємствах можуть бути визначені законодавством про них або їхніми статутами в передбачених ч. 2 ст. З КЗпП межах особливостей праці їхніх членів;
2)чинне законодавство не поширює на випадки виключення з членів кооперативів або колективних сільськогосподарських підприємств, звільнення їх із певних посад (роботи), переведення на іншу роботу норми КЗпП, що регулюють переведення на іншу роботу, підстави й порядок припинення трудового договору, в тому числі ст. 43, 252 цього Кодексу. Спори з цих питань
належить вирішувати, виходячи з відповідних норм законодавства про кооперативи й зазначені підприємства або з норм їхніх статутів чи інших нормативних актів;
3)якщо актами чинного законодавства про кооперативи й колективні сільськогосподарські підприємства або їхніми стату-1тами чи іншими нормативно-правовими актами врегульовано питання про трудову дисципліну, види дисциплінарних стягнень і порядок їх застосування, то слід виходити з цих актів, а не загальних положень КЗпП;
4)у справах про оплату членам кооперативу чи підприємства вимушеного прогулу в зв'язку з їх незаконним виключенням, звільненням з посади (роботи), переведенням на іншу роботу тощо правила п. 8 ст. 134 і ст. 237 КЗпП застосовуються до винних у цьому посадових осіб, притягнутих до участі в справі на підставі ст. 109 ЦГГК, у тому разі, коли питання щодо їх матеріальної відповідальності не врегульовано статутами чи іншими внутрішньогосподарськими нормативно-правовими актами, які мають застосовуватися в таких випадках (Вісник Верховного Суду України. — 1998. — № 3. — С. 31).
На думку головного консультанта Верховного Суду України Г.І. Давиденка, якщо особливості праці не були встановлені ні актами законодавства, ні статутами, при розв'язанні не врегульованих таким чином питань потрібно застосовувати загальні положення законодавства про працю, які регулюють дані правовідносини (Давиденко Г.І. Розгляд судами спорів, пов'язаних з укладенням, зміною та припиненням трудового договору // Вісник Верховного Суду України. — 1997. — № 2. — С. 29).
Окремо слід зупинитися на питанні про юридичну природу трудових відносин такої категорії працюючих співвласників, як члени акціонерних товариств.
За висновком професора Р.З. Лівшиця працюючі акціонери є найманими працівниками і їх праця регулюється трудовим правом, щодо відносин у сфері розподілу акцій, то це — майнові відносини і вони не є предметом трудового права (Трудовое право России / Под ред. Р.З. Лившица и Ю.П. Орловского. — М., 1988). Але ж можна заперечити, що не лише відносини щодо розподілу акцій тут мають місце. Є ще відносини щодо встановлення умов праці, її організації, у зв'язку з чим мають місце істотні особливості. Сутність їх полягає в тому, що ці суб'єкти працюють на себе, отже, й повинні мати більше самостійності у визначенні умов праці.
На жаль, Закон України "Про господарські товариства" не регламентує особливості праці акціонерів. Тут є певні труднощі, і питання складно вирішити однозначно. З одного боку, акціонери — це власники і, відповідно, мають всі права власників у встановленні особливостей своєї праці. Однак, з іншого боку, не можна не враховувати, що рівень власності, частка в колективній власності можуть істотно відрізнятися у різних працівників. Як правило, акціонери — звичайні наймані працівники, які в процесі приватизації підприємства придбали акції на певну суму, і ця частка невелика в загальній оцінці підприємства. Думається все ж, що на учасників господарських товариств, у тому числі учасників акціонерних товариств, необхідно поширити правила ч. 2 ст. 3 КЗпП, тобто за ними має бути визнане право встановлювати особливості своєї праці в статуті свого товариства, з усіма юридичними наслідками. Однак гарантії, передбачені ч. 2 ст. З КЗпП, повинні бути додержані.
Дата публикования: 2014-10-23; Прочитано: 1699 | Нарушение авторского права страницы | Мы поможем в написании вашей работы!