Принципы оценки персонала

Оценка, играющая важную роль в управлении персоналом, должна осуществляется в соответствии с рядом важнейших требований (принципов), которые гарантируют ее эффек­тивность. Технология эффективной оценки персонала долж­на быть построена таким образом, чтобы персонал был оце­нен:

— объективно и «прозрачно» — вне зависимости от чьего-то ча­
стного мнения или отдельных суждений;

— надежно и диагностично — относительно свободно от влия­
ния ситуативных факторов (прошлых успехов и неудач, возмож­
но случайных), но значимо по отношению к структуре должно­
стных обязанностей;

— достоверно и валидно (значимо) по содержанию его профес­
сиональной деятельности в соответствии с функциональными
обязанностями;

— прогностично — оценка должна давать возможность про­
гнозирования эффективности дальнейшей работы сотрудника;

— комплексно — не только каждый сотрудник, но и связи и
отношения внутри организации, ее возможности в целом.

Выполнение этих требований достигается в результате реали­зации следующих рекомендаций:

— социологический анализ предмета оценки и привлечение
достаточного количества экспертов-оценщиков позволяют эф­
фективно решать проблему объективизации оценки;

— «прозрачность» оценки обеспечивает система адресных от­
четов: общая часть - для всех заинтересованных сторон, различ­
ные варианты адресных частей специализированы в соответст­
вии со спецификой их проекции получаемой оценки и дальней­
шим ее использованием;

— надежность оценки существенно повышается с увеличени­
ем количества оцениваемых показателей и адекватности реали­
ям соответствующих критериев и шкал;

— диагностичность оценки определяется спектром получае­
мых оценок, априори согласованным со спектром факторов,
определяющих значения этих оценок;

— валидность оценки по содержанию обеспечивается вклю­
ченностью в оценочные показатели всех характеристик, опреде-

21*

ляющих эффективность результатов деятельности оцениваемо­го персонала;

—достоверность оценки гарантируется результатами апроба­
ции, необходимой доработки и стандартизации процедуры
оценки;

—прогностичность оценки обеспечивается как внутренним
устройством методики оценки, так и регулярным повторением
процедуры оценки (оценивания в режиме кадрового монито­
ринга), что обеспечивает субъект управления данными о дина­
мике качеств персонала, а также о возможности их прогноза на
будущее;

—комплексность оценки определяется, во-первых, содержа­
нием методики (предусмотрены ли алгоритмы агрега­
ции — обобщения оценок отдельных сотрудников); во-вторых,
наличием компьютерной базы данных с результатами оценок
отдельных сотрудников (без ЭВМ необходимые расчеты выпол­
нить затруднительно); в-третьих, дополнительным оценивани­
ем социальной согласованности и технологической слаженнос­
ти коллективного взаимодействия сотрудников, групп специа­
листов, управленческой команды.

К исходным данным процедуры оценки персонала и кадрового потенциала организации относятся:

— нормативные документы;

— личные дела сотрудников;

— описание должностей и должностные инструкции;

— профессиограмма должностного лица;

— оценочные технологии и средства (социологические анке­
ты, психологические тесты, методы актуальной оценки и др.);

— контракт служащего;

— результаты предыдущих оценок (кадрового мониторинга);

— другие документы и материалы, отражающие информацию
об успехах и достижениях объекта оценки.