Главная Случайная страница Контакты | Мы поможем в написании вашей работы! | ||
|
При діагностиці трудового потенціалу підприємства доцільно почати з діагностики кадрового потенціалу керівництва, його алгоритм можна привести
у вигляді системи:
1 Етап: Збір інформації про персонал. Основними джерелами інформаціїпро персонал є анкети, тести, звіти, співбесіди, рекомендації, відгуки.
2 Етап: Розрахунок показників якості персоналу. Систему показниківякості окремого працівника, тобто його кадровий потенціал доцільно розглянути у взаємодії з наступними складовими: рівнем розвитку фізичного, людського, соціального і культурного капіталів.
Фізичний капітал – здібність людини до праці. Форма фізичного капіталу, що об'єктивується, представлена фізичними і психічними якостями, які дозволяють працівнику виконувати своє призначення в трудовому процесі. Вимірюється рівнем здоров'я і працездатності.
Людський капітал – професійні знання, вміння, навики, які передаються шляхом освіти і фіксуються в дипломах, розрядах, патентах, ліцензіях. Вимірюються часом, витраченим на освіту.
Культурний капітал – практичні знання, навики соціалізації. Передається шляхом виховання. Вимірюється рівнем престижу, середовищем і часом соціалізації.
Соціальний капітал: капітал спілкування, співпраці, взаємодії, взаємної довіри і взаємодопомоги. Знаходить своє віддзеркалення в мережевих зв'язках.
Мережеві зв'язку – набір суспільних відносин, який мінімізує операційні витрати у межах підприємства, суспільства, всієї економіки.
Оцінку якості персоналу можна проводити також по методиці Дорошенко. З її допомогою можна одержати рейтинговий коефіцієнт, який відображає відповідність конкретної особи посаді, яку вона займає.
На основі розглянутих даних розраховуються коефіцієнти відповідності кваліфікації управлінського персоналу ступеню складності виконуваних робіт.
Ці коефіцієнти є відношенням кількості керівників (ІТП, службовців), які посідають посаду відповідно до своєї кваліфікації, тобто ті, у яких рейтинговий коефіцієнт в межах (0,6 і вище) до загальної кількості керівників (ІТП, службовців).
К ср = Чкв р
Ч общ
де: Кср – коефіцієнт відповідності кваліфікації керівників ступеню складності виконаних робіт;
Чкв р–чисельність керівників,які посідають посаду у відповідності своєї
кваліфікації; Чобщ –загальна кількість керівників.
3. Етап: Вивчення динаміки якості персоналу. Оцінку кадровогопотенціалу слід проводити з чіткою заданою періодичністю, щоб можна було чітко оцінити результати роботи по розвитку персоналу. Динаміка аналізується шляхом зіставлення значень цих показників на початок і кінець звітного періоду, а також розрахунку абсолютних відхилень темпів росту.
4 Етап: Визначення коефіцієнта іміджу підприємства. Коефіцієнтіміджу повинен бути комплексним показником, який виражає залежність між аспектами і спрямованістю управлінської діяльності.
f | ||||||
∑ bz отд | ||||||
b = | Z =1 | |||||
b max | ||||||
де: b – | коефіцієнт іміджу підприємства; | |||||
bz отд | – | окремі коефіцієнти іміджу підприємства; | ||||
b max | – | максимально можливе значення показника іміджу; | ||||
f | – кількість окремих коефіцієнтів іміджу підприємства. | |||||
Окремі показники іміджу підприємства прийнято оцінювати від 0 до 1 балу. Таким чином, максимальне значення b складає 8 балів, мінімальне 0.
Показники іміджу підприємства:
1. Філософський аспект
1.1. Орієнтація на стратегічне мислення, наявність у підприємства довгострокових і короткострокових планів розвитку.
1.2. Рівень сформованості і корпоративної культури – кількість співробітників, які сприймають пріоритетні задачі підприємства.
1.3. Етика управління – наявність традицій і норм поведінки.
1.4. Управління конфліктами – кількість конфліктів на різних рівнях, ефективність їх рішення.
2. Аспект поведінки
2.1. Зв'язки із ЗМІ – кількість каналів, через які передається інформація про підприємство.
2.2. Рекламна компанія підприємства – бюджет рекламної компанії, її ефективність.
2.3. Імідж підприємства – кількість презентацій, конференцій, публікацій направлених на підвищення суспільної думки.
2.4. Співпраця з членами законодавчих органів. Лобіювання своїх інтересів – кількість прийнятих законодавчих актів, які сприяють успішному розвитку підприємства.
3. Управління персоналом.
3.1. Компетентність працівників – кількість фахівців, рівень освіти, навиків і досвіду, відповідність посадам які займають.
3.2. Наявність ефективної кадрової політики – результативність праці персоналу, текучість кадрів, частота виробничого травматизму, виконання і дотримання законодавства.
3.3. Система преміювання – аналіз наказів керівництва, наявність адекватної системи преміювання.
4. Інформаційний аспект
4.1. Частота і якість досліджень ринку – кількість і достовірність інформації за оцінкою ринкових ситуацій.
4.2. Наявність операційних баз даних і якість рішень, які
приймаються на їх основі – ефект від використовування існуючих баз даних про клієнтів, а також нормативних баз даних.
4.3. Інформаційна безпека – охорона каналів надходження, обробки
і зберігання, а також передачі інформації, захист інформаційних ресурсів по рівнях доступу.
5. Організаційний аспект
5.1. Рівень децентралізації і гнучкості управління – кількість управлінських рішень, які приймаються і рівень їх важливості.
5.2. Новаторство при ухваленні рішень – кількість нововведень за звітний період з позитивним економічним ефектом.
6. Соціальний аспект
6.1. Соціальна захищеність співробітників – пільги, суми витрат на страхування і заохочення.
6.2. Екологічна безпека продукції і всього виробництва – дотримання норм і стандартів.
6.3. Безпека персоналу – наявність фізичної охорони, пропускного режиму. Ефективність системи охорони і техніки безпеки.
6.4. Юридична безпека – наявність охорони правопорядку, умов здійснення підприємницької діяльності.
7. Методико-аналітичний аспект – наявність системи комплексного аналізу діяльності підприємства – кількість використаних методик аналізу діяльності підприємства.
8. Аспект диференціації. Пошук і освоєння нових ринків і ринкових ніш – кількість нових ринків (ніш) за певний період.
5 Етап: Розрахунок величини кадрового потенціалу,необхідний дляухвалення заходів, щодо удосконалення управління і рішення питань кадрової стратегії підприємства
Величина кадрового потенціалу підприємства розраховується по формулі:
n | m | l | ||
КПП = β | Кср ∑ПРі | + КСИТП ∑ПИТП j | + КСС ∑ПСК | ; |
i=1 | j=1 | к=1 |
де: ПРі, ПИТП j, ПСК – потенциал і -го управлінського працівника, j -го ІТП, к -го службовця;
n, m, l –кількість працівників відповідних категорій на підприємстві;
Кср, КСИТП, КСС –коефіцієнти кваліфікації керівників,ІТП,службовців
по ступеню складності виконуваних робіт.
b – коефіцієнт іміджу підприємства, який створюється співробітниками
підприємства.
Дата публикования: 2014-10-20; Прочитано: 565 | Нарушение авторского права страницы | Мы поможем в написании вашей работы!