Ценности, нормы, знания, традиции и их роль в организационном поведении

Ценности можно определить как набор стандартов и критериев, которым человек следует в своей жизни (пу­тем соответствующей оценки происходящих вокруг него явлений, процессов и людей индивид принимает решения и осуществляет свои действия).

Ценности составляют сердцевину личности человека; они доста­точно устойчивы во времени, и их не так много. Кроме того, ценно­сти оказывают сильное влияние на поведение человека в коллекти­ве, на принимаемые им решения.

Нормы (от лат. norma - руководящее начало, точное предписание, образец) - совокупность правил и требований, вырабатываемых каждой группой (коллективом, организацией), играющих важную роль в регулировании поведения членов организации, формировании характера их взаимоотношений. Н. - специфический вид и своеобразная призма преломления соц. норм, регулирующих жизнедеятельность больших групп и всего общества в целом.

Традиции – это социально-психологический фактор, стабилизирующий жизнь, деятельность, взаимоотношения, структуру коллектива. Они образуют слой устойчивых форм активности организации, характерные черты которых — саморегуляция, ориентация на удовлетворение потребностей сотрудников, развитие и воспроизводство духовных ценностей.

Коллективные традиции нередко отождествляются с историей коллектива, характерными событиями в его прошлом. Под традициями понимают также своеобразные шаблоны поведения, которые воспроизводятся в периодически повторяющихся ситуациях групповой жизни и деятельности. Традиции обычно определяют через другие социально-психологические явления. Их сравнивают с правилами, выделяя такие черты, как укорененность, особую устойчивость и неподатливость. В традициях видят программы и образцы поведения. В то же время их иногда отличают от ценностных ориентаций, основной частью механизма которых являются не поведенческие шаблоны, а более или менее обобщенные принципы. Если традиционное поведение строится по типу: образец – повторение, то ценностное – норма – исполнение.

Организационная культура – это комплекс наиболее стабильно и продолжительно существующих характеристик организации. Организационная культура объединяет ценности и нормы, свойственные для организации, стили процедуры управления, концепции технологического социального развития. Организационная культура задает пределы, в которых возможно уверенное принятие решения на каждом уровне управления, возможности рационального использования ресурсов организации, определяет ответственность, дает направление развития, регламентирует управленческую деятельность, способствует идентификации работников с организацией. Под влиянием организационной культуры складывается поведение отдельных работников. Организационная культура оказывает существенное влияние на эффективность деятельности организации.

ВОПРОС

Коммуникации в орг-ях, их виды, барьеры, возникающие проблемы.

Комм-я- взаимод-е субъектов на основе информации. Информ –ядро комм-ии. Комм-ия несводима т-ко к процессу передачи инф-ии.

Коммуникатор – Респондент.

Барьеры: активность коммун-ра и респондента, их способ-ти, участие в комм-ом процессе, мотивация, самоконтроль.

Модель «Окно Джохари»=4 типа личности: 1 – Арена(то, что я знаю, одновр. знают и другие, в т.ч. и обо мне самом). 2 –Видимость(то что знаю я,но не зн другие). 3 – Слепое пятно(знают другие, но не знаю я). 4- Неизвестное(не знает никто)

Комм-я зависит от стилей управ-я: 1-Рук-ль холодн, деспотичн, равнодушный, подавляет инициативу. (Реакция подчин-го – отчуждение), 2-Рук-ль идет на контакт, но скрытен;т-ко формальные связи (Реак подч-го- неискреннее отнош-е). 3-Рук-ль ориентирован на самоуваж-е, самовыр-ие, любит поучать(Реак подч-го –отчужден-ть, эмоцион-я несдержанность). 4- Рук-ль уверен в себе,открыт,самокритичен,с высок авторитетом (Реак подч-го- откровенность, прямота)

Комм-ии: Формальные (консультирование, экспертиза, принят решений); Неформ-ые (слухи, обмен новостями, советы,розыгрыши..)

Коммуник-ое управл-ие имеет форм-ю(комитеты, комиссии, раб группы) и неформ-ую структуру.

Комм-я вербальная и неверб-я (позы, жесты, выражение лица)

Обратная связь заметно повышает шансы на эфф. обмен инф-ей, позволяя обеим сторонам подавлять шум. Шумом называют то, что искажает смысл. Источ-ки шума: язык (в верб/неверб оформлении),различия в восприятии.

Шум присутствует всегда.

Виды комм-ий в орг-ии: 1-м/у уров-ми и подразделениями (вертик. комм-ии): а) по нисходящей, т.е. с высших уровней на низшие (сообщ-ся о текущих задачах, изменении приоритетов, конкретных заданиях), б) по восходящей -это комм-ии снизу вверх (руков-во узнает о проблемах и предлагает возможн варианты исправления дел)

2-м/у различными подразделениями (гориз-ые) необх-мы для согласов-я действий, т.к орг-ия состоит из множества подразделений.

Т.о. Вертикальные связи строятся по линии руководства от нач-ка к подчиненным. Горизонтальные связи осуществляются между равными по уровням индивидами/
частями организации: между нач-ми
отделов, между подчиненными. Диагональные связи — это связи с
другими начальниками и с другими подчиненными. Сеть этих связей создаст реальную структуру организации.

36. Организационное общение. Коммуникативные барьеры и способы их преодоления.

Одной из существенных черт любой современной организации является характер информационных потоков, отражающий ее внутренние взаимосвязи.

Для организации так называемого классического типа — с четким разделением труда, жесткой вертикальной структурой подчинения и развитой бюрократией — свойственно преобладание информационного потока сверху вниз.

Для организаций современного, горизонтального и сетевого типа — с активным участием сотрудников разных рангов в принятии решений, с функциональной подвижностью ролей и позиций, с самоуправляемыми командами — характерно сосуществование потоков разных направлений: не только сверху вниз, но и снизу вверх, горизонтально, по диагонали и т. д.

В российских организациях наблюдается чаще всего вертикальная направленность информационных потоков.

Часто сосуществование вертикали и горизонтали осуществляется в организациях в форме работы команд, или рабочих групп. Модель работы в команде, с ее оперативностью, подвижностью и объединением индивидуальных сил и талантов, признается в деловом мире информационного общества наиболее эффективной альтернативой бюрократической модели. Это подтверждается и на практике: у 78% американских средних и крупных компаний (100 и более служащих) служащие работают в командах 3.

Работа в команде признается благоприятной средой, в которой каждый член организации может максимально реализовать свои индивидуальные способности и таланты. Вместе с тем работа в команде рассматривается как одно из основных профессиональных качеств современного специалиста и предполагает владение рядом важных коммуникативных умений. Среди них — умение вносить вклад в решение общей задачи; слушать; анализировать проблему и генерировать альтернативные решения; консультироваться; принимать решение; адаптироваться к ситуации; оказывать влияние; оказывать поддержку; вести себя в ситуации конфликта...

Обратная связь как неотъемлемая составляющая организационных процессов и как норма современной организационной культуры. Литература по организационной коммуникации, описывающая характеристики, виды и подходы к классификации обратной связи, весьма обширна. Остановимся на том, что признается основными характеристиками обратной связи, существенно влияющими на самый тип этой связи:

— валентность: является ли сообщение, посылаемое в ответ (обратная связь), положительным или отрицательным. Соответственно, выделяют два основных вида обратной связи: положительную, или связь роста, и отрицательную, или корректирующую;

— своевременность: насколько быстро обеспечивается обратная связь после состоявшегося события;

— частота случаев: насколько часто обеспечивается обратная связь в данных условиях;

— конкретность: насколько сообщение, посылаемое в ответ, детализировано и определенно;

— сенситивность: насколько обратная связь учитывает чувства того, кому направлена;

— восприимчивость к обратной связи: насколько руководитель готов к восприятию обратной связи от подчиненных;

— отзывчивость на обратную связь: насколько руководитель готов отреагировать в ответ на обратную связь с подчиненными.

В организации информация может передаваться по вертикальным и горизонтальным каналам, формально и неформально, в вербальной форме или невербальной. Организацию, таким образом, можно представит как систему коммуникаций.

Часто обмен информацией затруднён из-за возникающих преград, имеющих различное происхождение. Согласно Д.Бодди и Р.Пэйтону, коммуникативные барьеры – это всё то, что мешает коомуникациям, затрудняет их. Эти затруднения могут быть вызваны различными причинами, соответственно выделяют различные типы коммуникативных барьеров. Они могут создавать серьёзные препятствия в обмене информацией как внутри организации, так и между организацией и внешним окружением (другими организациями).

1.Неполнота воспринимаемой информации.

Именно в силу обрывочности поступающей к нам информации мы приходим порой к совершенно нелепым выводам, весьма своеобразно домысливая недостающие факты.

2.Плохая структура сообщений. Речь идёт о необходимости определённым образом организовывать сообщение (устное и письменное), обращая внимание на подбор слов, структурирование текста, достоверность и конкретность информации, особенности её получателя.

3.Слабая память. Несовершенство нашей памяти ведёт к значительному снижению эффекта внутриорганизационных коммуникаций. Исследования показывают, что «на предприятиях рядовые работники сохраняют в памяти всего лишь 50 % переданной им информации, а руководители – 60 %». Необходимость повторения сообщений, таким образом, совершенно очевидна.

4. Отсутствие обратной связи. Этот фактор имеет особую значимость, как для обеспечения бесперебойности коммуникативных потоков, так и для эффективности управленческого процесса в целом. Не имея достаточной информации о происходящих в организации (или более локальном подразделении) событиях, о действиях отдельных её членов, руководитель вряд ли окажется в состоянии успешно решать стоящие перед ним задачи

5. Неблагоприятный психологический климат в коллективе. Неприязненные, недоброжелательные отношения между работниками часто приводят к излишней подозрительности, неверному восприятию информации, а порой умышленному её искажению.

7.Информационные перегрузки, так как руководитель, поглощённый переработкой поступающей информации и необходимостью поддерживать информационный обмен, вероятно не в состоянии эффективно реагировать на всю информацию.

8.Искажение и потеря информации.

9. Разделение на отделы. Организации обычно состоят из подразделений, выполняющих определённую часть общего задания. Одно из следствий такого рода сегментации состоит в том, что очень часто сотрудники замыкаются на проблемах своего отдела, обмен информацией между ними ограничивается, а это чревато негативными последствиями.

11. Выбор носителя. Используемый носитель во многом определяет содержание и восприятие сообщения. Как получатели мы отдаём предпочтение определённым носителям и соответственно обращаем на них больше внимания. Некоторым не нравится официальный язык, другие негативно относятся к употреблению в документах просторечий. Для кого-то изложение сообщения в письменной форме способствует пониманию, другие воспринимают это как выражение недоверия, кто-то охотно пользуется электронной почтой, другие не желают подходить к компьютеру.

12. Многообразие носителей. Информация передаётся посредством самых разных носителей, и мы просто забываем о некоторых из них. Очень сложно упорядочить информацию, почерпнутую из газет, специальных журналов, на конференциях, в Интернете, по кабельному, цифровому и спутниковому телевидению, в специальных обозрениях и из отчётов консультантов. Объём информации становится барьером к её использованию.

ВПОРОС

. Имидж и организация.

"Имиджеология и паблик рилейшнз в социокультурной сфере" предлагает рассматривать имидж как определённый образ, который личность, его Я представляет окружающим, своего рода форма самопрезентации, при которой подчёркиваются сильные стороны и скрываются недостатки.

"Психология имиджа" определяет имидж как символический образ субъекта, создаваемый в процессе субъект субъектного взаимодействия.

Исходя из вышеприведённых определений, можно сделать вывод, что, говоря об имидже какого-либо объекта, мы имеем в виду неповторимый образ-представление о нём, наделяющий объект дополнительными ценностями и выделяющий его из ряда подобных.

типологии имиджа:

по субъекту:

личный: имидж конкретного человека;

товарный: имидж товара, услуги;

групповой: организационный, корпоративный, национальный имидж;

степень рациональности восприятия:

когнитивный, дающий "сухую" специальную информацию и ориентированный, главным образом, на людей сведущих, узких специалистов;

эмоциональный, чувственный, ориентированный на широкую аудиторию и призванный вызвать сильный эмоциональный отклик;

соотношение индивидуальных особенностей и социальных требований:

конъюктурный: подчиняющийся требованиям окружающей среды и ожиданиям имиджевой аудитории;

органичный: ориентированный на самоощущение и самовыражение;

сбалансированный: сочетающий обе ориентации.

Имидж это интеллектуальный капитал.

К основным функциям имиджа традиционно относятся:

− номинативная функция, которая обозначает (выделяет, отстраивает, дифференцирует) организацию

среди других, демонстрирует ее отличительные качества, подчеркивает достоинства;

− эстетическая функция, призванная облагородить впечатление, производимое на публику товаром,

организацией;

− адресная функция, призванная отвечать потребностям аудитории;

− коммуникативная.

Причем коммуникативная функция, как наиболее важная и развитая среди перечисленных, объединяет

следующие функции:

1. Идентификация. Исходит из того, что человеку нужна основная, ключевая информация, чтобы не

«переваривать» всю сумму данных. Эта коммуникативная функция характеризует «облегченное» восприятие

аудиторией объекта, возможность предоставления ей лишь самых ключевых моментов, задающих основные

параметры объекта.

2. Идеализация. Означает практическое обеспечение режима наибольшего благоприятствования

восприятию образа объекта, проецируемость тех характеристик организации, которые являются наиболее

предпочтительными в конкретной целевой аудитории (здесь часто желаемое выдается за действительность).

3. Противопоставление. Подразумевает ориентацию на то, чтобы подготовить почву для создания

положительного образа именно данного объекта. Самый распространенный механизм – сопоставление объекта

с конкурентами и выделение его преимуществ.

Довольно интересен ряд признаков корпоративного имиджа, которые, по мнению американского исследователя Д. Бурстина, реально складываются на практике:

Во-первых, имидж должен быть синтетическим, т.е. планироваться, чтобы производить определённое впечатление с помощью фирменного знака, торговой марки и сорта товара.

Во-вторых, образ корпорации должен быть правдоподобным, достоверным, чтобы вызвать доверие у людей, идентифицироваться с конкретным лицом или корпорацией.

В-третьих, он должен быть пассивным. Поскольку имидж в определённой мере отвечает реальности, то создающий его в определённой мере стремится скорее уподобиться имиджу, нежели сделать имидж своим подобием.

В-четвёртых, имидж должен быть ярким и конкретным, чтобы взывать к человеческим чувствам.

В-пятых, он должен быть простым и запоминающимся.

В-шестых, важным признаком имиджа является неопределённость, он должен обретаться где-то между чувствами и рассудком, ожиданиями и реальностью, чтобы устоять перед непредвиденными событиями, изменениями во вкусах.

Схематично структура анализируемого понятия представлена в публикации М.В. Томиловой "Модель имиджа организации":