Организация как институт социализации индивида

Основной задачей социализации является обеспечение гармоничного и эффективного включения сотрудников в жизнь организации. Для этого важно правильно построить взаимодействие человека и организационного окружения. Необходимо уяснить что именно в личности человека определяет его поведение в организации и какие характеристики организационного окружения влияют на процесс включения человека в деятельность организации. Особую сложность организационной социализации создают девиации (отклонения). Многие попытки зафиксировать отклонения были и будут сомнительными, так как отклонение от правил происходит в соответствии с неявными и скрытыми интересами, в том числе и с интересами менеджмента; вдобавок изменяющиеся рынки, новые формы организации и технологии, постоянно предлагающие новые варианты и возможности, способствуют появлению новых девиаций. Попытки изменять рабочие системы (во избежание отклонений или при направленности на их устранение) без должного понимания их социального содержания и осо­бенностей функционирования часто приводят к серьезным вредным и неожиданным последствиям.

СОЦИАЛИЗАЦИЯ - процесс всей жизни, формир. личности в процессе взаимод. др. с другом.

На социализацию влияет среда и индивид. опыт. У взрослых возрастает роль самоактуализации.

2 ПЕРИОДА социализ.на предприятии:

1. взаимодействие системы индивид- коллектив (усвоение новых условий жизнедеятельности) =социализация

2. человек сам участвует в жизни коллектива =актуализация

ЛИЧНОСТЬ РАЗВИВ. В ОРГ-И:

1. включ. работника в систему соц. связей фирмы

2. предоставление индивиду максимальных возможностей для саморазвития

ЭТАПЫ СОЦИАЛИЗАЦИИ:

1. нейтрализ. негативных последствий

2. создание благоприятной среды

3. восст. партнерства между работ. и работником

ВПОРОС

. Соц-ые функции орг-ии.(соц ф-ии)

Соц ф-ии – это факторы,кот-е опред-ют процесс соц-ии, соц-ия способствует развитию лич-ти,она работает на результат. Соц ф-ии бывают производств-го типа и непроизвод-го.

I производств-го типа: специфика: при их помощи реш-ся не столько производств-е задачи, ск-ко соц-ые, тк они могут развивать личность раб-ка =>увелич-ют потенциал. 1)Обогащение содержания труда- это область управ-ия, направл на ликвидацию тяжел физич-го,монотонного,неквалифицир-го труда.Оно необходимо, иначе падает удовл-ть,квалификация не растет, учиться нет желания. Дробление операций сниж производ-ть.Среди конвейерных рабочих чаще встреч-ся равнодушие к культ-дух-ым ценностям. Соврем орг-ии созд-ют предпосылки для развития работников:функц-но обогащают труд,реконструируют оборуд-ние,мен технлогич-й процесс, созд условия для освоения смежн профессий. 2)Обеспеч-ие профф-го роста раб-ов – обл управ-я или отношений в фтрме,напрвленных на появление усл-ий для систематич-го повыш-ия уровня профф-ых и общеобразоват-ых знаний раб-ка,повышение мастерства, проффес-ое продвиж-ие. Обесп проф роста происх-ит по 2 направл-ям: повышение образ-ия, карьера.Сущ-ет связь м/уровнем образ-ия и квалиф-ей,а также творч-ом.Специализация необх-ма раб-ку! Продвиж-ие работник рассматр-ет как признание его деят-ти,это его стимулирует на труд. 3) Совершенств-ие орг-ии и услов труда-это обл управ-ия,направл на измен-ие технологии организации труда в соотв-ии с ожиданиями раб-ов. Под орг-ей понимают функцион-ую часть труда – это способы соедин-ия рабоч силы с производ-вом. Физич-е усл труда – это санитарно-гигиенич-ие усл труда: влажн,загрязненность воздуха, шум. Эстетические: оформление территорий рабочих мест. Психофизические: режим, темп. Услов труда вл-ют на: стабильность персонала, потенциал работ-ка, производит-ть труда. 4) Развитие производст-ой активности – результирующая часть.Речь идет о нов кач-ве соц-ой орг-ции. Человек добровольно лучше работает, т.к есть заработок, творч-во,возмож-ть роста, обществ престиж.

II Ф-ии непроизводственного типа.Социализ-я труда посредствам труда все больше переплетается с бытовыми,досуговыми факторами. 1)Ф-ия нравственного восспитания. Необх-мо оценить уровень корупции, воровства,преступности. Затем поставить цель:поддержать или лечить. Меры: наставничество, создание нравств-й среды. 2) Культурное восспитание. Культура в отл от нравств-ти предполагает исп-ие интеллекта во всех срезах труда(испол-ие рес-ов, отнош-е к труду). Культура расширяет нравств-ть. К-ра откр-ет перспективу развития личности. Задачи культ-но-восспит-го воздей-я: развитие эстетич-го вкуса, стимулир-ие включ-ти в культ жизнь. Средство осуществления: формир-е предметно-технич-ой среды, духовной среды. 3)Рекриационно-бытовая ф-я. 4) Развитие психологич-го климата. 5) Ф-я соц-го контроля.

I). Факторы ПРОИЗВОДСТВ. типа:

1. Обогащение содержания труда

-реконстр. тех. оборудования

-измен. тех. процесса

-рост уровня производ. самостоятельности

-рост престижа профессии

2. Обог. проф. роста работника

рост образов.=>рост творч. деятельности

рост карьеры=> востреб.

3. соверш. орг-и и условий труда

-санит-гигиен. (шум, вибро)

- технология

-психофизич. ф-ры (режим, темпер.)

4. развитие производствен. активности (создать условия для карьеры)

II) Ф-ры НЕПРОИЗВ. типа:

1. нравств. воспитание

2. культ. воспит. (формир. традиций)

3. посредничество предприятий: праздник, спорт

4. рекреационные ресурсы

-оптимиз. нагрузок

- создание жел.-быт. условий

-оздор-спортив. деят.

5. развитие психолог. климата

-снятие перегрузок

-устранение раздражителей

6. соц. контроль

-установл. формаль. и неформ. Процедур

ВОПРОС

31 Социально – трудовые отношения в организации. Субъекты социального партнерства

Социально-трудовые отношения характеризуют экономические, психологические и правовые аспекты взаимосвязей индивидуумов и социальных групп в процессах, обусловленных трудовой деятельностью.

Анализ социально-трудовых отношений проводят по трем направлениям: субъекты, предметы, типы.

Субъектами являются индивидуумы или социальные группы. Для современной экономики наиболее важными субъектами рассматриваемых отношений являются: наемный работник, союз наемных работников (профсоюз), работодатель, союз работодателей, государство.

Наемный работник- это человек, заключивший договор с представителем предприятия, общественной организации или государства.

Работодатель - человек, нанимающий для выполнения работы одного или нескольких работников. Работодатель может быть собственником средств производства или его представителем. В частности, работодателем является руководитель государственного предприятия, который в свою очередь является наемным работником по отношению к государству.

Профсоюз создается для защиты экономических интересов наемных работников или лиц свободных профессий в определенной сфере деятельности. Важнейшими направлениями деятельности профсоюзов являются: обеспечение занятости, условий и оплаты труда.

Государство как субъект социально-трудовых отношений в условиях рыночной экономики выступает в следующих основных ролях: законодатель, защитник прав граждан и организаций, работодатель, посредник и арбитр при трудовых спорах.

Взаимосвязи между субъектами социально-трудовых отношений возникают на различных уровнях: работник- работник, работник- работодатель, профсоюз- работодатель, работодатель- государство, работник- государство и т. д.

Социальное партнерство можно определить как систему институтов, механизмов и процедур, призванных поддерживать баланс интересов сторон, участвующих в переговорах об оплате и условиях труда (работодателей и наемных работников), способствовать достижению взаимоприемлемого для них компромисса ради реализации как корпо­ративных, так и общесоциальных целей. Социальное партнерство выступает как специфический тип общественных отношений, присущих цивилизованному обществу с рыночной экономикой и характеризующийся следующими чертами:

Это отношения между субъектами, сторонами, имеющими наряду с тождественными интересами и принципиально различные, противоположные социальные, экономические, политические интересы.

Отношения ориентируются не на конфронтацию сторон, а на поиск, достижение социального консенсуса, при котором собственник может обеспечить себе стабильное получение соответствующей прибыли, а наемный работник – достойное образование.

Это такой тип отношений, в котором объективно заинтересованы все важнейшие социальные группы, государство в целом, так как при нем достигается социальная стабильность общества, его прогресс, социально-экономическое развитие.

Социальное партнерство - взаимодействие интересов государства, работодателей и профсоюзов.

Существует 3 подхода в понимании социального партнерства:

Гармоническо-утопический. Сторонники этого подхода считают, что наемных работников и собственников объединяют общие интересы. «Не наличие противоречий, а органическое единство всех участников производственного процесса является объективным экономическим законом», - утверждают разработчики подхода Каменецкий и Патришев.

Интегративный. В Проекте «Концепции становления и развития социального партнерства в РФ» социальное партнерство определяют как «способ интеграции интересов различных социальных слоев и групп, разрешения возникающих между ними противоречий путем достижения согласия и взаимопонимания, отказа от конфронтации и насилия.

Сторонники этого подхода утверждают, что социальное партнерство – это специфический тип общественных отношений, обеспечивающий баланс реализации интересов.

Социальное партнерство – это метод цивилизованного решения социально-трудовых конфликтов, содержит в себе механизм достижения социальной стабильности общества, гарантирует его мирную эволюцию, отсекая все деструктивное, потенциально взрывоопасное.

ВОПРОС

Социальные партнеры в организации: работодатели и наемные работники.

Социальное партнерство — особый тип социально-трудовых отношений, присущий рыночному обществу, обеспечивающий оптимальный баланс реа-лизации оптимальных интересов различных социальных групп, в первую оче-редь наемных работников и работодателей. Система социального партнерства включает в себя следующие элементы: принципы, субъекты, уровни, функции, формы и механизм реализации. Остановимся последовательно на каждом из них.

Основные принципы социального партнерства: соблюдение норм законо-дательства; полномочность представителей сторон; равноправие сторон в сво-боде выбора и обсуждения вопросов, составляющих содержание коллективных договоров и отношений; добровольность сторон в принятии на себя обява-тельств; систематичность контроля и ответственность за выполнение обява-тельств.

В качестве субъектов (сторон) социального партнерства выступают работо-датели и государство.

Представительными органами, выражающими интересы сторон в переговорном процессе, могут быть следующие:

- от имени работников — профессиональные союзы и иные уполномоченные работниками представительные органы;

- от имени работодателя на уровне организации — руководитель организации, собственник имущества, выполняющий функции работодателя либо уполно-моченные им лица; на федеральном, отраслевом и территориальном уровнях — представительные органы соответствующего уровня объединений работо-дателей, наделенные определенными полномочиями;

Виды трудовых правоотношений зависят от вида соответствующих трудовых отношений и от вида трудового договора, лежащего в основе воз-никновения и существования этого правоотношения.

Видов трудовых правоотношений столько, сколько видов трудовых до-говоров. Поэтому на одном и том же производстве возможны разные виды тру-довых правоотношений, так как возможны разные виды трудовых договоров (срочные, с неопределенным сроком, для определенной работы и их разно-видности).

Трудовое правоотношение следует отличать от смежных правоотношений в сфере гражданского права, связанных с трудом по следующим критериям:

1. по включению работника при трудовом правоотношении в данный трудовой коллектив, чего нет при гражданском правоотношении, связанном с трудом;

2. по предмету правоотношения;

3. по подчинению работника правилам внутреннего трудового распорядка данного производства при трудовом правоотношении и ответственности за их нарушение, чего нет при гражданском правоотношении;

4. на ком лежит обязанность организации и охраны труда работника. В трудовом правоотношении - на администрации, а в гражданском сам гражданин организует свой труд и его охрану. Практика идет по тому пути, что если работа опасная (например, взрывные работы, ремонт котла под давлением), то обязанность обеспечить безопасность и охрану труда лежит на работодателе и, следовательно, возникает трудовое правоотношение, хотя бы другие критерии и не подходили.

Только у работника возникает трудовое отношение с работодателем на основании заключенного трудового договора, которым обусловлена его трудо-вая функция. Затем, выполнение последней осуществляется им непосредст-венно и в условиях совместного трудового процесса, требующего подчинению работников внутреннего трудовой функции и подчинение внутреннему тру-довому распорядку означает включение гражданина в состав работающих дан-ной организации и превращение его в работника.

Все названные особенности и составляют характерные признаки труда гражданина в качестве работника». Недостаточная разработка понятия работ-ник в качестве самостоятельной правовой категории приводит к тому, что к работникам как субъектам трудового правоотношения нередко относят только лиц так называемого наемного труда. В том время из числа работников ис-ключают работающих в различных хозяйственных товариществах, обществах - лиц, связанных с данными организациями отношениями участия или членства. Это позволяет, в свою очередь, сделать вывод, что на них распространяется трудовое право.

«Наемный труд» отличается от самостоятельного труда, при котором отдельный производитель является одновременно и владельцем средств и орудий труда и организатором производства и, обладая рабочей силой, ею распоряжается. Иной характер наемного труда гражданина (работника) основан на том что он обладает рабочей силой, но не владеет средствами и орудиями труда, а следовательно, лишен и роли организатора производства.

Работа, какой - бы кратковременной она не была, должна выполнятся работником по определенной специальности, квалификации или должности на отдельного нанимателя (работодателя)

Итак, в трудовое отношение, возникающее на основании трудового договора, работник вступает в связи с применением своих способностей в труде, а работодатель использует чужой труд, то есть способность к труду работника, оплачивая его работу. При этом работник непременно должен лично выполнять трудовую функцию под руководством работодателя, соблюдая установленный внутренний распорядок, а работодатель обязан оплачивать труд и создавать работнику благоприятные условия труда, обеспечивая его предметами и средствами труда.

Исходя из этого, можно допустить, что лица наемного труда и есть наемные работники. Это должно было бы их ограничить как тех, кто связан с юридическим лицом отношением членства или участия и трудится в данной организации.

Необходимо обратить внимание на то, что трудовое общество выявляет зависимость работника от работодателя, который имеет дисциплинарную и директорскую власть, хотя и не над личностью работника, но над способом выполнения им работы. Поэтому работник выполняет трудовую функцию, обусловленную трудовым договором, под руководством и контролем работодателя.

Социальное партнерство можно определить как систему институтов, механизмов и процедур, призванных поддерживать баланс интересов сторон, участвующих в переговорах об оплате и условиях труда (работодателей и наемных работников), способствовать достижению взаимоприемлемого для них компромисса ради реализации как корпо­ративных, так и общесоциальных целей. Социальное партнерство выступает как специфический тип общественных отношений, присущих цивилизованному обществу с рыночной экономикой и характеризующийся следующими чертами:

Это отношения между субъектами, сторонами, имеющими наряду с тождественными интересами и принципиально различные, противоположные социальные, экономические, политические интересы.

Отношения ориентируются не на конфронтацию сторон, а на поиск, достижение социального консенсуса, при котором собственник может обеспечить себе стабильное получение соответствующей прибыли, а наемный работник – достойное образование.

Это такой тип отношений, в котором объективно заинтересованы все важнейшие социальные группы, государство в целом, так как при нем достигается социальная стабильность общества, его прогресс, социально-экономическое развитие.

Социальное партнерство - взаимодействие интересов государства, работодателей и профсоюзов.

Существует 3 подхода в понимании социального партнерства:

Гармоническо-утопический. Сторонники этого подхода считают, что наемных работников и собственников объединяют общие интересы. «Не наличие противоречий, а органическое единство всех участников производственного процесса является объективным экономическим законом», - утверждают разработчики подхода Каменецкий и Патришев.

Интегративный. В Проекте «Концепции становления и развития социального партнерства в РФ» социальное партнерство определяют как «способ интеграции интересов различных социальных слоев и групп, разрешения возникающих между ними противоречий путем достижения согласия и взаимопонимания, отказа от конфронтации и насилия.

Сторонники этого подхода утверждают, что социальное партнерство – это специфический тип общественных отношений, обеспечивающий баланс реализации интересов.

Социальное партнерство – это метод цивилизованного решения социально-трудовых конфликтов, содержит в себе механизм достижения социальной стабильности общества, гарантирует его мирную эволюцию, отсекая все деструктивное, потенциально взрывоопасное.

33 ВОПРОС Социальная и профессиональная группы.(Стадии формирования. Технология групп.)

Социальная группа — объединение людей, основанное на их общем участии в некоторой деятельности, связанное системой отношений, которые регулируются формальными или неформальными социальными институтами.

Признаки социальной группы: 1) наличие внутренней организации; 2) общая (групповая) цель деятельности; 3) групповые формы социального контроля; 4) образцы (модели) групповой деятельности; 5) интенсивные групповые взаимодействия

Определение социальной группы включает четыре основных момента:

социальная интеракция — то есть коммуникативное взаимодействие, осуществляемое с помощью знаковых систем («кодов»);

стигматизация — «наклеивание ярлыков», по которым мы распознаем членство в группе, оформившееся в социальный гештальт (образ в массовом сознании) — стиль жизни данной группы;

идентификация — отождествление индивидом себя с данной группой через противопоставление «мы — другие» с установлением социальных границ и фильтров на «входе—выходе» (и осуществлением «рефлексивного мониторинга», по Э. Гидденсу);

хабитуализация — то есть «опривычивание» (согласно П.Бурдье), освоение индивидом данной социальной позиции и формирование у него установок, стереотипов, присущих данной группе.

Знаки, по которым определяется членство в группе, и которые лежат в основе идентификации, могут совпадать, а могут и не совпадать друг с другом. Например, члены организации отличают друг друга по удостоверению, а не-члены идентифицируют их по форме одежды.

Выделяются большие, средние и малые социальные группы[источник не указан 232 дня]. В большие социальные группы (помимо классов) входят совокупности людей, существующие в масштабе всего общества в целом: это социальные слои, профессиональные группы, этнические сообщества (нации, народности), возрастные группы (молодежь, пенсионеры) и т. д. Осознание принадлежности к социальной группе и соответственно ее интересов как своих происходит постепенно, по мере формирования организаций, защищающих интересы группы (например борьба рабочих за свои права и интересы через организации рабочих).

К средним социальным группам относятся производственные объединения работников предприятий, территориальные общности (жители одной деревни, города, района и пр.).

К многообразным малым группам относятся такие группы, как семья, дружеские компании, соседские общности. Их отличают также некие родственные контакты друг с другом.

Любая организация (крупная или небольшая, коммерческая или некоммерческая, частная или государственная) состоит из множества разнообразных групп, которые можно классифицировать по различным основаниям:

- по принципу формальности:

а) формальные;

б) неформальные;

- по размеру:

а) диада;

б) триада;

в) малая группа;

г) большая группа;

- по длительности существования:

а) временные;

б) постояннные

- по регулярности и частоте взаимодействия:

а) первичные;

б) вторичные;

- по степени сплоченности:

а) группа;

б) команда;

- по ведущей деятельности:

а) учебные;

б) спортивные;

в) семейные;

г) управленческие;

д) производственные и т.д.

Профессиональная группа

Occupational group

Профессиональная группа - совокупность лиц одной профессии:

- объединенных сходными знаниями и навыками, чувством идентичности с профессией и другими ее представителями;

- осознающими общность интересов.

. Социальная и профессиональная группы. Стадии формирования. Технология групп.

Социальная – неформальная.

Профессиональная – формальная, объединена целями организации.

Социальная и профессиональная группы проникают друг в друга.

???

Этапы построения команд:

1. Доформирование: есть цели и задачи, иногда штатное расписание и формальные роли.

2. Группа – конгломерат (фаза А, В).

Фаза А – люди собраны, приглядываются друг к другу, работают по инструкции. Неспособная, неумеющая и нежелающая работать группа.

Фаза В – Бурное образование, выявляются сильные и слабые стороны, проверяются претенденты на лидерство (фаза «бури», «шторма»).

3. Группа – кооперация (эксперименты 1 и 2). 1 – Экспериментируют со способами и методами работы, с формами поведения и взаимоотношения, а результаты закрепляются в нормах группы; 2 – экспериментируют с деловой тактикой и стратегией, вырабатывается единое понимание целей и задач, единая стратегия их достижения, а результат закрепляется в ценностях группы. Восприимчивая, желающая, но еще не способная эффективно работать группа.

4. Группа – корпорация (эффективная группа). Действия по достижению целей согласованны и осуществляются, хорошо известны профессиональные навыки каждого, сложились единые ценности и нормы. Люди гордятся своей принадлежностью к группе, формируется автономность группы. Чувство «мы» позволяет ограничить себя от «они». Группа достигла группового единомыслия, закрыта для обновления информации и людей. Восприимчивая, желающая, во многом способная работать эффективная группа.

5. Группа – коллектив (зрелость группы). Этап нормализации. Хорошо известны личностные и деловые особенности каждого, бережное отношение к каждому члену группы. Снижается роль лидера, почти каждый в зависимости от обстоятельств может быть лидером. Группа сплочена. Группа открыта для людей и информации. Группа стремится к саморазвитию, поддерживается личное и профессиональное развитие каждого. Восприимчивая, желающая эффективно работать группа.

6. Смерть группы (необязательно) – цели достигнуты, задачи выполнены, совместная деятельность прекращена.