Остальные основания – самостоятельно!!!!!

№35. Порядок увольнения работников. Гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением ТД. Дополнительные гарантии некоторым категориям работников при их увольнении.

Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. Форма приказа утверждена Госкомстатом. Хотя несоблюдение этой формы не является основанием для восстановления работника на работе. Д.б. 1 приказ о прекращении ТД.

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). – Для того, чтобы работник мог обжаловать. В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись. Желательно составить акт об отказе ознакомления с приказом. С момента вручения копии приказа/дня выдачи трудовой книжки начинает течь месячный срок для обращения работника в суд для восстановления о работе. Т.е. если работник отказывается от подписания приказа, работодатель должен доказать, что работник ознакомился с приказом, и в какой момент это произошло. Суд может отказать в иске о восстановлении на работе по мотиву пропуска срока исковой давности.

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, сохранялось место работы – больничный, отпуск. Если работник увольняется с 24 декабря, то 24 – последний день работы. Должны выдать деньги, трудовую книжку. Но 24 декабря он должен быть на работе и в этот день все должно быть оформлено. Бывает, работодатель заставляет подписывать обходные листы – неправильно, не предусмотрено в законе. Если материальные ценности (телефон, ноутбук), которые работник д.передать, чем-то не устраивают работодателя – иск в суд.

Если ему не выдают трудовую книжку в последний день – может не выходить на работу на следующий день и обратиться в суд. Деньги д.б. либо перечислены на счет, либо деньги д.б. выданы наличными в день расторжения ТД.

В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. По своей инициативе работодатель не имеет права высылать трудовую книжку по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. В противном случае работник может взыскать с работодателя средний заработок за все время задержки трудовой книжки, если докажет, что невыдача трудовой книжки препятствовала устройству на работу.

По письменному заявлению работника, работодатель обязан выдать заверенные копии документов, связанные с работой. 3 рабочих дня с момента направления такого заявления. Но ст. 84.1 такой срок не устанавливает, здесь может применяться ст. 62. Или одновременно с трудовой книжкой.

Работник должен взять с работника роспись в книге движения трудовых книжек.

При расторжении трудового договора по некоторым основаниям с работником, являющимся членом профсоюза, увольнение может быть произведено лишь с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа (ст. 82 ТК РФ). Общий порядок учета этого мнения регламентируется ст. 373 ТК РФ.

Следует помнить, что ряд работников имеют дополнительные гарантии при переводах и увольнениях. Так, расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности. Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца представлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности (см. также § 6 настоящей главы).

Допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным п. 1, 5 - 8, 10 или 11 ст. 81 или п. 2 ст. 336 ТК РФ

1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;

5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

11) представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;

2) применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника).

Вызывает недоумение, что в ст. 192 ТК РФ основания увольнения как мера дисциплинарного взыскания различаются с основаниями, перечисленными в ст. 261 ТК РФ.

Вместе с тем в отличие от действия льгот, предоставляемых при расторжении трудового договора по инициативе работодателя иным категориям работников с семейными обязанностями (ч. 3 ст. 261 ТК РФ), действие запрета на увольнение беременной женщины с работы по инициативе работодателя существенно ограничено по времени. Кроме того, ст. 192 ТК РФ предусмотрены иные - помимо увольнения с работы - дисциплинарные взыскания, которые работодатель, реализуя свою компетенцию по принятию кадровых решений, вправе применить к беременной женщине в случае совершения ею дисциплинарного проступка.

Таким образом, норма, содержащаяся в ч. 1 ст. 261 ТК РФ, не может рассматриваться как устанавливающая несоразмерное ограничение прав работодателей, гарантированных ст. 34 (ч. 1) и 35 (ч. 1 и 2) Конституции РФ <1>.

--------------------------------

<1> Определение Конституционного Суда РФ от 4 ноября 2004 г. N 343-О // Вестник Конституционного Суда РФ. 2005. N 2.

По ст. 269 ТК РФ с работниками до 18 лет, кроме случаев ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, помимо соблюдения общего порядка допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.

Работникам из числа детей-сирот, детей, оставшихся без попечения родителей, а также лицам из числа детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей, высвобождаемым из организаций в связи с их ликвидацией, сокращением численности или штата, работодатели (их правопреемники) обязаны обеспечить за счет собственных средств необходимое профессиональное обучение с последующим их трудоустройством в данной или другой организациях <1>.

--------------------------------

Статья 374 ТК РФ устанавливает, что увольнение по инициативе работодателя в соответствии с п. 2, 3 или 5 ст. 81 ТК РФ руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа.

При отсутствии вышестоящего выборного профсоюзного органа увольнение указанных работников производится с соблюдением порядка, установленного ст. 373 ТК РФ.

При принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

В случае, если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда. Государственная инспекция труда в течение десяти дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Соблюдение вышеуказанной процедуры не лишает работника или представляющий его интересы выборный орган первичной профсоюзной организации права обжаловать увольнение непосредственно в суд, а работодателя - обжаловать в суд предписание государственной инспекции труда.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).

Статья 376 ТК РФ предусматривает, что расторжение трудового договора по п. 2, 3 и 5 ст. 81 ТК РФ с руководителем выборного органа первичной профсоюзной организации и его заместителем в течение двух лет после окончания срока их полномочий допускается только с соблюдением порядка, установленного ст. 374 ТК РФ. Статьей 39 ТК РФ представители работников, участвующие в коллективных переговорах в период их ведения, не могут быть без предварительного согласия уполномочившего их органа подвергнуты дисциплинарному взысканию, переведены на другую работу или уволены по инициативе работодателя, за исключением случаев расторжения трудового договора за совершение проступка, за который в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами предусмотрено увольнение с работы.

Статья 171 ТК РФ указывает на то, что порядок увольнения работников, избранных в состав комиссии по трудовым спорам, определяется ст. 373 ТК РФ, а в ст. 405 ТК РФ предусмотрено, что лица, участвующие в разрешении коллективного трудового спора, не могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию, переведены на другую работу или уволены по инициативе работодателя без предварительного согласия уполномочившего их на представительство органа.

Часть 1 ст. 374 ТК РФ, закрепляющая в качестве такой гарантии обязательность получения работодателем предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа на увольнение работников, входящих в состав профсоюзных органов (включая их руководителей) и не освобожденных от основной работы, по своему содержанию направлена на государственную защиту от вмешательства работодателя в осуществление профсоюзной деятельности, в том числе посредством прекращения трудовых правоотношений. По сути, данная норма устанавливает абсолютный запрет на увольнение перечисленных категорий профсоюзных работников без реализации установленной в ней специальной процедуры прекращения трудового договора.

Работодатель, считающий необходимым в целях осуществления эффективной экономической деятельности организации усовершенствовать ее организационно-штатную структуру путем сокращения численности или штата работников, для получения согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа на увольнение работника, являющегося руководителем (его заместителем) выборного профсоюзного коллегиального органа и не освобожденного от основной работы, обязан представить мотивированное доказательство того, что предстоящее увольнение такого работника обусловлено именно указанными целями и не связано с осуществлением им профсоюзной деятельности.

В случае отказа вышестоящего профсоюзного органа в согласии на увольнение работодатель вправе обратиться с заявлением о признании его необоснованным в суд, который при рассмотрении дела выясняет, производится ли в действительности сокращение численности или штата работников (что доказывается работодателем путем сравнения старой и новой численности или штата работников), связано ли намерение работодателя уволить конкретного работника с изменением организационно-штатной структуры организации или с осуществляемой этим работником профсоюзной деятельностью. При этом соответствующий профсоюзный орган обязан представить суду доказательства того, что его отказ основан на объективных обстоятельствах, подтверждающих преследование данного работника со стороны работодателя по причине его профсоюзной деятельности, т.е. увольнение носит дискриминационный характер. И только в случае вынесения судом решения, удовлетворяющего требование работодателя, последний вправе издать приказ об увольнении.

№36. Защита персональных данных работника.

Статья 85 ТК. – информация, необходимая работодателю в связи с трудовыми отношениями и касающаяся конкретного работника.

Перечень документов при приеме на работу: статья 65 ТК.

Персональные данные д.храниться и обрабатываться таким образом, чтобы обеспечить право работника на их защиту и неразглашение. За разглашение персональных данных работник м.б. уволен по пп. «в» п.6 ч.1 ст. 81.

Работодатель вправе передавать персональные данные третьим лицам только с согласия самого работника, либо по запросу полномочных органов в соответствии с порядком, установленным законом.

Кроме того, работодатель не вправе требовать от работника персональные данные о его политических, религиозных и иных убеждениях и частной жизни.

Вправе требовать о принадлежность к политическим партиям, общественным объединениях в случаях, указанных в законе. Прокурорским работникам запрещено состоять в общественных объединениях, преследующих политические цели.

Вступили 7.01.2011 изменения в ТК.

Изменения в ст. 65 – ч.1. дополнена абзацем:

работодатель может потребовать справку о наличии/отсутствии судимости или факте о уголовного преследования, либо прекращении уголовного преследования по реабилитирующим основаниям при поступлении на работу, связанную с деятельностью, к осуществлению которой не допускаются лица, имеющиеся/имевшие судимость, подвергающиеся/подвергавшиеся уголовному преследованию. (Справка по определенной форме).

Ч.1 ст. 83 – дополнена п.13.

Возникновение установленных кодексом, иным ФЗ и исключающих возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности.

Ч.1 ст. 84 – дополнена абзацем:

заключение ТД в нарушение установленных кодексом, иным ФЗ ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности.

Ст. 331 – кто не может допускаться к педагогической деятельности.

Ст. 351 – лица, которые не могут допускаться к занятию деятельностью, связанной с детьми.

№38. Понятие рабочего времени и нормирование его продолжительности. Виды (продолжительность) рабочего времени.

Рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени.

Включает в себя 2 составляющие:

1. время, в течение которого работник должен выполнять свои трудовые обязанности. Есть мнение в науке, что это некорректная формулировка. Есть такие виды работы, когда работник не должен работать, но работает – сверхурочные. Т.е. сюда относится фактическое время исполнения работником своих трудовых обязанностей.

2. время, в течение которого работник не выполняет обязанности, но которое в соответствии с законодательством рассматривается как рабочее и подлежит оплате. (Время следования к месту командировки, время простоя, время некоторых перерывов, как кормление ребенка до 1,5 лет и проч.)