Главная Случайная страница Контакты | Мы поможем в написании вашей работы! | ||
|
ЗЛ.Блочно-модульное обучение на производственно-экономических курсах |
Для обеспечения неприрывности профессионального образования ступенчатая система подготовки и повышения квалификации рабочих дополняется изучением следующих специальных модулей, которые определяют новое содержание обучения, изменяющееся в соответствии с динамикой социально-экономической сферы. Дополнительных модулей может быть несколько. Они являются основными структурными элементами, с помощью которых формируется содержание обучения. В то же время при необходимости, как уже было сказано ранее, они могут делиться на модульные единицы. Ниже в таблице 11 приводится базисный модуль — примерный учебно-тематический план теоретического обучения на производственно-экономических курсах повышения квалификации фрезеровщиков 4-го разряда.
Таблица 11
№ п/п | Темы (базисный модуль) | Количество часов |
Введение | ||
Требования безопасности труда, производственной санитарии и противопожарные мероприятия | ||
Технология металлов | ||
Чтение чертежей | ||
Допуски и посадки. Технические измерения | ||
Электротехника и электрооборудование | ||
Техническая механика | ||
Основы теории резания металлов и режущий инструмент | ||
Фрезерные станки и приспособления | ||
Технология фрезерных работ | ||
1 1 | Основы экономических знаний | |
Всего: |
В таблице 12 приводится специальный модуль — примерный учебно-тематический план производственного обучения на курсах при повышении квалификации фрезеровщиков 4-го разряда.
* См. подробно в учебнике Батышева С.Я. «Производственная педагогика». М., Машиностроение. 1984. 3-е изд.
Таблица 12
—_—^_ № п/п | Тема (модульные единицы) |
Фрезерные работы, включая обработку плоскостей на горизонтальных и вертикальных фрезерных станках | |
Фрезерование уступов, пазов и канавок | |
Фрезерные работы, включающие обработку криволинейных контуров и фасонных поверхностей | |
Самостоятельное выполнение фрезерных работ 4-го разряда | |
Выполнение пробной квалификационной работы |
Этот специальный модуль включает в себя 5 модульных единиц.
Базисный и специальный модули — это базисный блок, составляющий основу повышения квалификации фрезеровщика 4-го разряда. Разработка таких модулей обучения позволяет преподавателям и инструкторам определять тип и характер занятий; способствует наиболее рациональному распределению времени, выделению вопросов, подлежащих более глубокому усвоению, обеспечению каждого занятия наглядными пособиями, техническими средствами обучения, инструментом, материалами и оборудованием; осуществлять межпредметные связи и связь теоретического обучения с производственным.
Последовательность изучения отдельных модульных единиц можно менять, но при непременном условии, что программы будут выполнены полностью.
Содержание отдельных модульных единиц специального модуля может корректироваться за счет изучения новой техники и технологии, а также передового производственного опыта, приемов и методов труда, характерных для данной профессии и предприятия. Изменения могут быть внесены в программы только после рассмотрения их на учебно-методическом совете предприятия.
Производственное обучение может проводиться индивидуально и в группах под руководством инструкторов производственного обучения. В тех случаях, когда профессионально-квалификационная характеристика предусматривает работы повышенной сложности, обучающиеся совершенствуют профессиональные навыки умения непосредственно на своих рабочих местах.
Если программа производственного обучения требует выполнения работ с применением другого оборудования и материалов, производственное обучение рекомендуется проводить на специализированных учебных местах и участках. После окончания производственно-экономических курсов обучающиеся сдают установленный экзамен и выполняют пробную работу.
3.2. Модульное обучение Такие курсы могут быть разделены
рабочих на курсах целевого на несколько категорий, связан-
назначения ных, в основном, с изучением:
— новых технологических процессов, работ по сокращению цикла изготовления изделий, перевода на поточный метод выпуска серийной продукции;
— новой техники, вводимой на данном предприятии;
— новых видов материалов и энергии;
— внедрения новых форм организации труда и производства;
— качества продукции, а также экономических показателей работы предприятия, цеха, участка и непосредственно каждого рабочего;
— нормирования труда и снижения себестоимости важнейших видов изделий;
— правил технической эксплуатации и обслуживания оборудования;
— правильного использования приспособлений и инструмента;
— роста производительности труда предприятия, цеха, участка, правильной организации рабочего места;
— выявления резервов повышения производительности труда.
В данном конкретном случае можно говорить об 11 модульных единицах. После изучения одного или нескольких из них квалификация не присваивается.
На курсах могут проходить обучение квалифицированные рабочие, вновь принятые на данное предприятие, выпускающее другую сложную продукцию. Основная цель такого обучения — помочь рабочим, имеющим профессию и уровень квалификации, в кратчайшие сроки освоить выпуск конкретной продукции, обеспечив высокую производительность туда и качество выполняемых работ. Обучение вновь принимаемых на производство рабочих способствует также их скорейшей адаптации, закрепляемости на предприятии и созданию стабильных трудовых коллективов.
Аналогичное обучение, так называемая доводка, доучивание, получил большое распространение в экономически развитых странах. Оно охватывает от 30 до 80% всех принимаемых рабочих.
Как показывают расчеты, затраты на «доводку» окупаются за счет существенного снижения брака в первые месяцы работы вновь принятых квалифицированных рабочих.
Задача отделов технического обучения предприятия (ОТО) заключается в том, чтобы установить, какая категория рабочих по каким модулям или модульным единицам должна быть охвачена обучением. Рабочих механических цехов может быть достаточно ознакомить со особенностями обработки металлов, сплавов и материалов, впервые внедряемых в производство, — это один модуль или одна модульная единица; рабочих сборочных цехов — с конструкцией нового изделия (второй модуль или вторая модульная единица), а также с технологией и методами проверки и испытания (третий модуль или третья модульная единица) и т.д.
Основанием для организации курсов является указание отдела главного технолога о внедрении в цехах новой технологии; указания конструкторского бюро, связанные с освоением новых видов изделий; указания инструментального отдела, отделов главного конструктора, труда и зарплаты, начальника производства о внедрении нового оборудования и инструмента. Однако недостаточно только этих указаний. Разработав необходимую учебную документацию, необходимо
мо организовать планомерное обучение той части рабочих, которая особенно в этом нуждается.
Поэтому так важно предварительно определить: структурные подразделения, в которых должны быть созданы курсы; основные направления работы курсов; профессионально-квалификационный состав рабочих; объем учебного материала для теоретического и производственного обучения; время начала и окончания учебы в течение календарного года; должностных лиц, отвечающих за организацию и работу курсов; размеры финансовых затрат, связанных с оплатой труда инженерно-педагогических работников, участвующих в процессе обучения; эффективность обучения.
Ниже приведен примерный учебно-тематический план повышения квалификации рабочих термических цехов на курсах:
Основные направления перестройки социально-экономических
отношений в ооществе 2
Технологические процессы термической обработки 6
Изучение нового оборудования для термической обработки 4
Особенности эксплуатации нового оборудования 2
Организация труда и рабочего места 2
Требования безопасности труда 2
Здесь мы имеем дело с одним модулем, включающим 6 модульных единиц.
На теоретических занятиях следует обратить особое внимание на изучение различных марок и видов стали. Обучающиеся должны хорошо знать процентное содержание углерода в углеродистых сталях и легирующих элементов (хрома, ванадия, никеля, титана, марганца, молибдена, вольфрама) в легированных сталях.
Рабочие должны свободно ориентироваться в технологических процессах термической обработки стали, не только изучить отдельные стадии термической обработки (нормализацию, отжиг, закалку, отпуск, цианирование, цементирование и азотирование), но и проводить техническое обсуживание электрических ванн для отпуска печей и инструмента, свинцовых ванн, автоматическх цепей, обогреваемых излучающими тепло трубами, печей для отпуска и оксидирования стали. Обучающиеся должны уметь проводить закаливание различных деталей на станках для пламенных и высокочастотных агрегатов, уметь определять твердость сталей, знать названия потоков искр, получающихся при испытаниях на искру, определять различные металлы по этим потокам.
Преподаватель должен ознакомить обучающихся с соответствующими разделами производственно-технических инструкций, с тем новым, что внесено в них в связи с внедрением новейшей техники и достижений новаторов производства.
Преподаватель должен добиться, чтобы обучающиеся уяснили себе преимущества продуманного и технически грамотного технологического процесса термической обработки металлов, чтобы они самостоятельно могли обосновывать и разрабатывать отдельные техноло-
гическое положения; вносить дополнения и усовершнствования, направленные на повышение производительности труда.
Необходимость повышения квалификации рабочих в массовом масштабе на курсах диктуется тем, что на предприятиях велики потери от брака. Поэтому в ходе обучения на курсах следует подвергнуть тщательному анализу причины возникновения брака, изучить особенности труда рабочих, которые добились высоких качественных показателей и разрабатывать специальные модули или модульные единицы для обучения. Следует, наконец, добиться, чтобы в итоге обучения по таким модулям обучающиеся умели самостоятельно контролировать качество продукции и пользоваться измерительными приборами. Безукоризненное знание технологии, строгое ее соблюдение, всемерное использование накопленного опыта — все это должно стать итогом обучения на курсах целевого назначения.
3.3. Модульное обучение Важнейшей задачей отделов тех-
рабочих передовым методам нического обучения предприятий
труда является обучение рабочих рацио-
нализации своего труда, поиску путей совершенствования методов работы, творческому подходу к выполнению каждого производственного задания.
Использование богатого опыта новаторов производства предполагает следующее:
— организацию рабочего места, включающую:
обеспеченность рабочего места всем необходимым до начала
работы;
рациональное расположение инструментов, заготовок и т.п. на рабочем месте;
регулярный прием изготовленных изделий и техническое обслуживание рабочего места во время работы.
— организацию технологического процесса, а именно: применение максимально продуктивных режимов обработки; специальных инструментов и приспособлений малой механизации; сокращение холостых циклов работы оборудования.
— создание режима труда, который характеризуется ритмичностью трудовых движений: чередованием труда и отдыха, планированием маршрута при многостаночной работе.
Практически это учебный модуль по организации рабочего места, состоящий из нескольких модульных единиц. Можно, например, разработать модульную единицу обучения на рационализацию движений. Установку заготовки в патроне можно выполнить 14-ю способами с разницей в затратах времени до 70%, а снятие заготовки — 22-мя способами. Известно, что при обработке мелких деталей слесарь делает за смену 15 тыс. движений. В школе по изучению передовых способов труда представляется возможность показать пути экономии мускульной силы.
Или возьмем такой пример. На токарных работах вспомогательное время составляет при массовом производстве более 50%, г при индивидуальном — до 80% рабочего времени. Здесь можно сократить вспомогательное время за счет снижения затрат на установку и снятие детали, усовершенствование приемов управления станками. Здесь уже требуется для обучения разработать другую модульную единицу.
И еще один пример, когда из отдельных модульных единиц можно составить несколько (в данном случае пять) модулей обучения на опыте новаторов производства.
I. Научная организация труда рабочих мест токарей:
оснастка рабочего места токаря (Санкт-Петербург, А.К. Гера-
скин);
организация и обслуживание рабочих мест токарей (Санкт-Петербург, О.А. Стремилов);
организация рабочего места токаря. Научная организация рабочего места токаря в единичном и мелкосерийном производствах. Применение прогрессивной технологической оснастки, повышающей производительность труда (Москва, Б.А. Смирнов — засл. изобретатель РСФСР).
универсальный ключ к токарному станку (Москва, В.Н. Карпенков).
II. Приемы и приспособления, повышающие производитель
ность труда токарей на типовых, часто повторяющихся операциях:
откидная держалка для центровки, крепящаяся на вращающемся центре (Москва, Е.С. Зубов);
приспособление для точной зацентровки валов (диаметром до 400 мм и длиной до 500 мм) без зажима в патроне (Москва, Е.С. Зубов);
регулируемый упор, устанавливаемый в шпинделе, для мерной отрезки и торцовки валов (Москва, Е.С. Зубов);
эксцентриковый (не снимаемый в процессе работы) ключ к сверлильному патрону «Джекобе» (Москва, Е.С. Зубов);
приспособления для скоростного нарезания наружной и внутренней резьбы в упор (Санкт-Петербург, В.Н. Трутнев).
III. Приспособления, расширяющие возможности формообразо
вания на токарных станках:
универсальное приспособление для вырезки отверстий вместо сверления на токарных станках (Москва, В.М. Ремизов);
приспособление для обработки внутреннего квадрата (сквозного или глухого) на токарном станке размером от 10 до 36 мм (Москва, Е.С.Зубов);
приспособление для обработки внутреннего шестигранника на токарном станке (сквозного или глухого) от 5 до 19 мм (Москва, Е.С. Зубов);
приспособление для проточки конусов, обработки различных кон-фигуральных поверхностей и нарезания конических резьб (Москва, Е.С.Зубов.).
IV. Высокопроизводительный режущий инструмент:
обработка закаленных сталей резцами из Эльбора-Р (Москва,
С.С. Ильин и К.С. Ильин);
режущий инструмент с механическим креплением пластин (Санкт-Петербург, Т.М. Связкина);
резцы для бесстружечной отрезки тонкостенных трубок диаметром до 16 мм (Санкт-Петербург, В.П. Александров);
режущий инструмент с механическим креплением пластин (Санкт-Петербург, Ю.Н. Белавинский).
V. Контроль качества обработки на токарных станках:
приборы для измерения диаметров и длин крупногабаритных деталей (Санкт-Петербург, А.Д. Рубинов);
контрольно-измерительный инструмент и приспособления (Санкт-Петербург, Ю.И. Козлов);
штангенциркуль для замера толщины стенок и донышек стакано-образных деталей (Москва, А.И. Белов);
штангенциркуль со сферическими наконечниками для определения размеров внутренних выточек от 60 до 250 мм и проверки тонкостенных специфических деталей (Москва, А.И. Белов);
накладной нутрометр для определения размеров и геометрической формы деталей (Москва, А.И. Белов);
приспособление для контроля биения конуса относительно цилиндрической части детали (Москва, А. И. Кузнецов).
Этот перечень передовых методов ежегодно пересматривается и дополняется в зависимости от появления новых передовых методов труда: поступления на предприятие высокопроизводительного инструмента и различных приспособлений.
Для вооружения рабочих передовыми способами работы создаются цеховые школы по изучению передовых приемов и методов труда. Эти школы не являются стационарными учебными заведениями. В них рабочие повышают профессиональное мастерство путем изучения передовых приемов и методов труда, обеспечивающих повышение его произюдительности, а также учатся экономии материалов, инструмента, энергии; улучшению качества и снижению себестоимости выпускаемой продукции.
НАСТАВНИЧЕСТВО
В ТРУДОВОМ КОЛЛЕКТИВЕ
4.1. Цель наставничества Наставничество представляет собой
и его особенности систему социально-педагогических
воздействий передовых рабочих предприятий на сознание, чувства и волю молодых рабочих и обучающихся на производстве с целью сформирования у них устойчивого мировоззрения, интереса и стремления овладения профессией, воспитания активной жизненной позиции.
Основной целью наставничества является:
— воспитание у молодого человека потребности в труде, чувства профессиональной гордости, добросовестного и ответственного отношения к порученной работе на любом участке деятельности;
— формирование у молодого рабочего прочных профессиональных знаний, навыков и умений, соответствующих современным требованиям техники и технологии, организации производства, сферы обслуживания, ведения хозяйства и т.п.
—сокращение сроков профессиональной и социальной адаптации молодых рабочих и выпускников профессиональных учебных заведений в трудовых коллективах, достижения ими качественных и количественных показателей кадровых рабочих.
Наставничество — непрофессиональная педагогическая сфера деятельности, осуществляемая на общественных началах людьми, не имеющими специального педагогического образования. Как социальное явление, оно выполняет две основные функции: обучающую и воспитывающую и имеет свои особенности:
—становление молодого поколения происходит в условиях перехода Российского государства к новым экономическим отношениям, что требует нового понимания проблем воспитания молодежи;
—становление молодого поколения осуществляется, с одной стороны, в условиях резкого спада производства, а с другой стороны, осуществляется в условиях продолжающейся научно-технической революции;
—осознание всех членов общества своей новой роли за воспитание подрастающего поколения.
Важной особенностью является и то, что если в школе или профтехучилище педагог имеет дело,в основному несовершеннолетними учащимися и является для них признанным авторитетом,то на производстве наставник и молодой рабочий имеют одинаковый статус — они равноправные члены одного и того же трудового коллектива.
4.2. Формы наставничества Различают следующие формы наставничества в трудовом коллективе: индивидуальная, групповая, бригадная, молодежная, коллективная.
Эти формы не являются изолированными, а взаимосвязаны, проникают одна в другую. Каждая из них имеет свои преимущества. Сочетание различных форм в воспитательном процессе многовариан-тно и на практике может осуществляться или последовательно, или параллельно, являться рационально организованным процессом.
а) Индивидуальная форма наставничества При индивидуальном наставничестве, когда к одному наставнику прикрепляется один—два молодых рабочих, представляется возможность наиболее полно изучить их индивидуальные особенности и оказать на них педагогическое воздействие. Структура воспитательной деятельности наставника складывается из изучения личности молодого рабочего; планирования воспитательной работы; организации деятельности молодого рабочего.
Изучение личности молодого рабочего. Наставник выясняет четыре основных групп его свойств: моральные качества; психологические свойства; подготовленность; индивидуальные особенности психических процессов.
На первом этапе наставник составляет общее представление о молодом рабочем (его подготовке, знаниях, навыках, умениях, чертах характера и др.).
На втором этапе выявляются положительные качества молодого рабочего и его недостатки и составляется программа педагогических воздействий.
На третьем этапе определяется эффективность педагогических воздействий. Чем больше индивидуальных особенностей личности молодого рабочего выявит наставник, тем быстрее пойдет процесс воспитания.
Планирование воспитательной работы. В условиях перехода страны к новым экономическим отношениям возникает необходимость повышения уровня воспитательной работы путем разработки комплексного подхода к решению этой проблемы.
В плане должны быть представлены: специфические социальные и педагогические функции наставничества; цели и задачи воспитания; содержание обучения и воспитания; педагогические условия; формы и методы учебной и воспитательной деятельности наставника; повышение профессионального мастерства; самовоспитание — средства, приемы и методы; организация контроля за ходом воспитания, учет результатов воспитания (обычно это делается в дневнике наставника); закрепление положительного опыта; выработка направлений предстоящей деятельности.
Чтобы успешно решить эти задачи, наставник должен иметь четкое представление о системе воспитательного воздействия на молодого рабочего и четко отражать эту систему в плане своей работы.
Организация деятельности обучающегося. Наставник должен знать, что главным в воспитательном процессе является не сам производительный труд, а те отношения, которые складываются на его основе. Чем шире диапазон трудовых отношений молодого рабочего, тем более содержательным в воспитательном смысле становится сам труд. Поэтому наставником предусматривается:
в области трудового воспитания формирование у молодого рабочего познавательной активности путем раскрытия производственно-технических задач, показа значимости технических знаний для их решения; раскрытия значимости продукции, в выполнении которой он участвует.
в области нравственного воспитания — выработка у молодого рабочего личных правил, включающих такие установки: всегда быть справедливым и объективным; доводить до конца начатое дело; не тратить время по пустякам; не нарушать трудовую дисциплину; изыскивать улучшенные варианты выполнения трудовых операций; помогать товарищам по работе; быть целеустремленным в труде и в жизни.
в области эстетического воспитания молодых рабочих — ознакомление их с основами промышленной эстетики; посещение театров, выставок, концертов; просмотр кинофильмов; чтение книг; привлечение в кружках художественной самодеятельности; участие в культпоходах, экскурсиях, литературных и музыкальных вечерах.
в области самовоспитания молодого рабочего ставится задача помочь ему осознать требования общества и трудового коллектива, свои достоинства и недостатки, свои слабые стороны; сформировать умения разбираться в собственных поступках и действиях, видеть плохое в своем поведении, критически оценивать не только других, но и прежде всего себя.
б) Групповая форма наставничества При комплектовании
групп исходят из того, смогут ли ее члены работать вместе. Ведь виды
трудовой деятельности требуют совместимости по разным индивиду
ально-психологическим качествам: одни — по физическим, другие —
по психологическим, третьи — по эмоционально-волевым, четвер
тые — по социально-психологическим. Чем разнообразнее работа,
тем больше должна быть психологическая совместимость.
При групповой форме наставничества молодой рабочий выполняет работу, результаты которой известны не только наставнику группы, но и всем ее членам, они реагируют на действия и поступки каждого, задают вопросы, высказывают замечания, мнения, оценки и др. Все это приводит в процессе работы к активному взаимодействию молодого рабочего с членами группы. Еще А.С. Макаренко указывал на то, что богатство личности заключается в богатстве связей.
Задача наставника заключается в том, чтобы определить, когда следует проводить индивидуальную работу, а когда включать молодого рабочего в различные виды коллективного труда.
в) Молодежная бригада как форма наставничества близка по
своему содержанию групповой форме наставничества. Характерной
особенностью этой формы наставничества является предварительный
педагогически обоснованный отбор членов трудового коллектива,
при этом в качестве наставников отбираются такие кадровые рабо
чие, которые психологически готовы пользоваться правами воспита
теля и выполнять педагогические функции. В бригады с большой
численностью включаются 3—6 высококвалифицированных рабо
чих, на которые возлагается выполнение функций наставленников,
прикрепленных к каждому из них по 3—4 молодых рабочих. При этой
форме наставничества наиболее эффективно обеспечивается влияние
наставников на членов бригады.
г) Коллективная форма наставничества При коллективном настав
ничестве организуется шефство рабочих бригад над отдельными учебны
ми группами. Молодые рабочие вовлекаются в соревнования; они знако
мятся с планами трудового коллектива; им прививается устойчивое
стремление в их выполнении; вырабатывается интерес к делам коллекти
ва; организуется соревнование между бригадой и учебной группой, совме
стное посещение театра, выставок, музеев и др. Коллективное наставни
чество расширяет границы общения молодых рабочих, вводит их в жизнь,
способствует установлению тесных контактов с трудовым коллективом,
помогает разобраться в существе производственных отношений.
д) Наиболее действенной формой наставничества является бри
гадное наставничество. При бригадной форме наставничества наря-
ду с педагогическим воздействием бригадира представляется возможность опереться на каждого члена бригады, являющегося по отношению к молодому рабочему также наставником, на общественное мнение бригады. Бригада выступает, с одной стороны, коллективным наставником по отношению к каждому члену бригады, а с другой — усиливается роль бригады и наставников в воспитании прикрепленных к ним молодых рабочих.
Исследованием определены признаки воспитанности трудового коллектива бригады: низкий, средний и высокий.
Низкий уровень воспитанности трудового коллектива характеризуется формальной целостностью, показатели трудовой деятельности бригады невысокие, многие рабочие не выполняют планов по производительности труда, допускают брак в работе, порчу материалов и оборудования. В такой бригаде, как правило, низкая трудовая дисциплина, имеют место прогулы и опоздания на работу, очень сильно ощущается отрицательная направленность неформальных групп, проявляющаяся в частом возникновении конфликтных ситуаций, личность характеризуется пассивностью.
В такой бригаде отсутствуют, как правило, единые педагогические требования: требует только бригадир, авторитет которого здесь невелик. Вполне понятно, воспитательная деятельность такого коллектива низка, поэтому направлять молодых рабочих в такую бригаду нежелательно.
Средний уровень воспитанности трудового коллектива характеризуется вполне удовлетворительными показателями трудовой деятельности, работа выполняется, как правило, без брака, все рабочие выполняют планы по производительности труда. В такой бригаде существуют единые требования, за соблюдением которых следят бригадир и актив (совет) бригады. Здесь личные мотивы деятельности совпадают с общественными и каждый член бригады понимает цели и задачи коллектива. Для каждого члена характерна положительная активность, умелое управление своим поведением. В то же время в такой бригаде есть случаи неритмичной работы, происходят отклонения от установленных технологических процессов, иногда бывают нарушения трудовой дисциплины, в связи с чем возникают конфликтные ситуации.
И все же ответственное отношение всего трудового коллектива к выполнению производственных и общественных заданий свидетельствует о его сплоченности, и коллектив может выступать в роли воспитателя.
Высокий уровень воспитанности трудового коллектива характеризуется целостностью, высокими показателями трудовой деятельности каждого члена бригады, перевыполнением установленных производственных планов, работой без брака и сдачей продукции с первого предъявления. В бригаде развито рационализаторство и изобретательство, творческое отношение к труду, овладение несколькими профессиями, характерными для данной бригады, достигнута полная взаимозаменяемость в работе.
Такой коллектив характеризуется единством требований, высоконравственными взаимоотношениями, сложившимся здоровым психологическим климатом и положительными традициями, личной ответственностью и самодисциплиной, активностью.
Изучение деятельности бригады высокого уровня воспитанности позволило подтвердить установившееся содержание работы бригадира как учителя профессии. Он знакомит молодого рабочего с характерными особенностями рабочих мест бригады, их границами; с номенклатурой выполняемых изделий; с содержанием и объемом работы, выполняемой бригадой в течение дня, суток, месяца, за один год; с формами взаимосвязи бригады с другими бригадами и службами цеха; с системой стимулирования труда в бригаде; с порядком повышения квалификации по рабочей профессии и приобретением второй (смежной) и совмещенных профессий; с порядком чередования выполнения отдельных видов работ членами бригады; с системой работы совета бригады.
Бригадир рассказывает новому члену бригады о подборе и проектировании коллективной и индивидуальной оснастки и средств малой механизации; знакомит с установленными и проектируемыми нормами времени и нормами выработки; системой планирования труда в бригаде; системой разработки и утверждением производственных бригадных планов; системой учета труда и заработной платы; системой определения расчетной трудоемкости комплекса работ, производимых рабочими бригадами; порядком установления надбавок за профессиональное мастерство; порядком установления коэффициента трудового участия (КТУ), доплат и надбавок к тарифным ставкам за совмещение профессий и расширение зон обслуживания; с системой материального стимулирования работников за снижение трудоемкости, в том числе с выплатой вознаграждений за инициативу по внедрению и пересмотру технически обоснованных норм.
4.3. Периоды наставничества Установлены три периода наставничества: вводный, стабилизации и заключительный. При этом в каждом периоде наставничества выделено два аспекта:
1) профессиональный, связанный с овладением профессией и совершенствованием в ней; приспособлением к физическим и санитарно-гигиеническим условиям труда, ритму, сменности, напряженности, системе нормирования и стимулирования труда, овладением навыками и умениями производительного труда;
2) социальный, связанный с адаптацией к людям, товарищам по работе, включением в систему межличностного общения; принятием норм, ценностей, стандартов поведения, существующих на данном предприятии в сфере труда в целом; воспитанием гражданина, формированием качеств личности, способствующих производительному труду в крупном машинном производстве.
Начиная от вводного периода до заключительного периода наставничества наставник должен иметь целостную программу воспитания
молодого рабочего, в которой воедино были бы связаны все текущие, оперативные и перспективные планы, отражающие в совокупности систему педагогических замыслов наставника.
Вводный период наставничества. В этот период происходит вхождение молодого рабочего в трудовой коллектив. Наставник в первый же день должен встретиться с молодым рабочим, установить с ним контакт и начать воспитательную работу.
Входя в новую для него среду, не зная, что такое общение в трудовом коллективе, и не имея достаточного профессионального мастерства, молодой рабочий особенно нуждается в товарищеской помощи, поддержке трудового коллектива. Находясь в состоянии первоначальной адаптации, молодой рабочий пока не располагает информацией о нормах и требованиях коллектива, о его членах, направленности коллектива, о возможном своем положении в нем. Поэтому необходимо познакомить его с членами трудового коллектива, где он будет работать, с предприятием, правилами внутреннего распорядка, традициями.
В этот период наставник особенно внимательно следит за взаимоотношениями подшефного с другими членами бригады, оперативно вскрывает причины конфликтов и вовремя их устраняет, уделяет большое внимание организации общения молодого рабочего с членами бригады до и после работы, во внеурочное время; учит умению считаться с мнением коллектива, дорожить его доверием.
Во вводный период устанавливается психологическая совместимость наставника и молодого рабочего.
Период стабилизации молодого рабочего в трудовом коллективе. В этот период, как и во вводный, молодым рабочим создают благоприятные условия для постепенного профессионального роста; устанавливают пониженные нормы выработки, удобную сменность работы, освобождение от сверхурочной работы. В период стабилизации организуется дифференцированная работа с разными производственными заданиями.
Для решения этих задач необходимы соответствующие установки. К ним относятся:
мотивация труда, ориентированная на конечный результат, а не на процесс деятельности;
самостоятельность в выполнении заданий, ответственность перед коллективом и самим собой;
оценка трудовой деятельности по ее результату;
серийность и широкая номенклатура вырабатываемых изделий. Эти же условия нужны и для формирования индивидуального стиля деятельности, в наибольшей степени отвечающего личностным особенностям рабочего.
Воспитательное воздействие трудового коллектива усиливается, если содержание работы, условия труда, уровень механизации и перспективы роста на данном предприятии будут для них привлекательны.
Заключительный период наставничества. В заключительный период наставничества происходит расширение производственного
профиля молодых рабочих, они успешно овладели комплексом one раций, необходимых для выполнения заданий, выполняют нормы квалифицированных рабочих, принимают участие в общественной жизни коллектива, участвуют в управлении бригадой, приобретают организационные навыки и умения в такой степени, что в случае необходимости могут заменить любого члена бригады.
Молодой рабочий выработал свои, присущие ему методы трудовой деятельности, индивидуальный стиль работы. Он хорошо владеет приемами и методами труда передовых рабочих, у него больше сноровки, хорошо развита система практического мышления, позволяющая ему быстро оценивать постоянно изменяющуюся трудовую ситуацию. Он уже твердо решил связать свою судьбу с предприятием.
Если во вводный период молодой рабочий приспосабливается к условиям работы на определенном рабочем месте и у него появляется интерес к избранной профессии, а в период стабилизации достигается оптимальная совместимость с членами группового коллектива, то в заключительный период не только становится прочным интерес к избранной профессии, но уже можно овладеть второй профессией.
4.4. Личность наставника Большое воспитательное значение для
молодого рабочего имеет личность наставника, его духовные и профессиональные качества, его личный пример. К.Д. Ушинский, говоря о личности воспитателя и его значение в этом деле, подчеркивал: «Никакие уставы и программы, никакой искусственный организм заведения, как бы хитро он не был придуман, не может заменить личность в деле воспитания... Только личность может действовать на развитие и определение личности, только характером можно образовать характер». И далее: «Влияние личности воспитателя на молодую душу составляет ту воспитательную силу, которую нельзя заменить ни учебниками, щ моральными сентенциями, ни системой наказаний и поощрений».
Очень хорошо сказал об этом и Л.Н. Толстой: «Хочешь наукой воспитать ученика, люби свою науку и знай ее, и ученики полюбят тебя и науку, и ты воспитаешь их; но если ты сам не любишь ее, то сколько бы ты не заставлял учить, наука не произведет воспитательного воздействия».
Наставник — это не должность, а работа, проявляющаяся как внутренняя потребность рабочего, свидетельствующая о высокой его сознательности,зрелости.
Наставник по отношению к молодому рабочему выступает как представитель трудового коллектива, олицетворяющий его лучшие черты. Деятельность его потому и эффективна, что она поддерживается всем коллективом.
* Ушинский К.Д. Собр. соч. Т. 2. С. 293. ** Там же С 28—29 *** Толстой Л.Н. Собр. соч. 1936. Т. 8, С. 245.
В учебно-воспитательной работе наставника важное значение имеют педагогический такт и педагогическая требовательность. Педагогический такт — это умение наставника поддерживать правильные отношения с молодыми рабочими, проявлять чуткость, внимательность, вежливость, находить необходимый, верный тон в обращении с ними, уважать в них человеческое достоинство.
Для повышения эффективности требований наставник должен уметь правильно выбрать их форму. В одних случаях большую пользу приносит прямое требование (по принципу: делай так, а не иначе), но в большинстве случаев — косвенные требования. Различают следующие формы косвенных требований: требование-просьба («сделай, пожалуйста, так, как я тебя прошу»), требование-совет («я думаю, что эту операцию тебе следует выполнить так», «мой тебе совет — веди себя сдержаннее»), требование-намек («хорошо бы навестить больного товарища»), требование-доверие («я думаю, что ты справишься с этой работой»), требование-недоверие («я думаю, что ты не справишься с этим заданием»), требование-осуждение («нельзя так поступать»), условное требование («если ты добьешься успешного выполнения установленной нормы, то можно будет ходатайствовать о повышении производственного разряда») и др.
В заключение отметим, что для успешного выполнения воспитательных функций от наставника требуются:
высокие моральные качества, целеустремленность, умение воспитывать молодежь на революционных, боевых и трудовых традициях рабочего класса;
высокое профессиональное мастерство, любовь к своей профессии, знание последних достижений техники, технологии и передовых методов труда по своей профессии, постоянное совершенствование своей квалификации, владение смежными профессиями, творческое отношение к труду;
педагогическое мастерство, позволяющее передавать свои знания, жизненный и производственный опыт, владеть формами и методами обучения и воспитания, знать начала методики производственного обучения и методики воспитательной работы, уметь планировать свою деятельность и организовать труд молодого рабочего, его самостоятельную работу, осуществлять индивидуальный подход, знать его психологические особенности, обладать способностью объективной оценки поведения молодого рабочего, ответственное отношение к порученному делу и чуткое отношение к людям, любовь к молодежи и др.;
коммуникативные качества, умение налаживать контакты, поддерживать деловые и дружеские отношения с людьми и общественными организациями, находить общий язык с собеседниками, слушать и понимать человека, умение разобраться в людях, принимать нужды и запросы молодых рабочих, быть образцом в труде, семье и общественной жизни, уметь воспитывать чувство коллективизма, товарищества и взаимовыручки, укреплять дисциплину, развивать обще-
ственную активность, обладать способностью своим интеллектом и другими свойствами личности вызвать симпатию молодого рабочего;
организаторские качества, умение планировать свою работу и выполнять намеченный план, умение организовать работу, выдвигать определенные задачи, предложения, энергично действовать при решении поставленных перед ними задач.
достаточный уровень общей культуры (иметь более высокое образование, чем молодой рабочий), стремление систематически повышать знания, иметь разнообразные интересы, увлечения, обладать педагогическим тактом, хорошими манерами, быть выдержанным и не раздражаться по пустякам;
нравственно-этические качества: честность, скромность, доброта, общительный характер, внимательность, ответственное отношение к порученному делу, отзывчивость, справедливость, доброжелательность, чуткое отношение к людям, готовность всегда прийти на помощь, любовь к молодежи;
общественно-политическая активность, выражающаяся, наряду с участием в общественной работе, в участии в соревновании, в готовности поддержать полезные почины; в стремлении к расширению кругозора, повышению образования;
авторитет. Основой авторитета наставника является его общественное лицо, его политическая и трудовая активность, высокое профессиональное мастерство, моральная чистота, хорошие организаторские навыки, позволяющие ему организовать коллективный труд молодых рабочих на благо общества. Такому наставнику чужд ложный авторитет. Неподтверждение авторитета наставника в оценке молодым рабочим приводит к игнорированию последним его усилий.
4.5. Критерии и условия Критериями эффективности обу-
наставничества чения и воспитания являются:
для вводной ступени адаптации — готовность молодого рабочего к воздействию бригадира, но и готовность его к активному взаимодействию с бригадиром — психологическая близость молодого рабочего с членами трудового коллектива; второй критерий — молодой рабочий не готов к педагогическому воздействию бригадира; третий критерий — когда молодой рабочий откровенно отрицательно относится к педагогическому воздействию.
На ступени стабилизации основные критерии эффективности педагогического воздействия бригадира те, которые обусловливают значительные сдвиги в профессиональной подготовленности и воспитанности личности, т.е. когда педагогическая деятельность бригадира обеспечивает:
в мыслительных действиях обучаемых: возросшую наблюдательность, умение анализировать и синтезировать; умение обобщать;
в практических действиях обучаемых: проведение детального анализа объекта исследования; выделение необходимых рабочих опера-
ций; определение последовательности рабочих операций; самоконтроль в процессе работы; внесение необходимых корректив в свои действия.
На этой ступени учащийся должен:
уметь планировать трудовую деятельность адекватно заданной цели;
освоить технологические процессы участка;
овладеть умениями самоконтроля; соблюдать режим работы, требования безопасности труда и санитарно-гигиенические нормы и правила;
выполнять производственные задания;
освоить технологический процесс (уметь работать с производственной документацией, настраивать оборудование, применять высокопроизводительные приемы труда, приспособления).
На заключительной ступени адаптации молодого рабочего на производстве основными критериями эффективности являются:
— трудовая активность и полная самостоятельность в работе;
— овладение профессиональным мастерством;
— качество выполнения работы — выполнение технических требований к работе; соответствие ее установленным показателям и нормативам, параметрам; получение устойчивых положительных результатов;
— производительность труда — выполнение установленных норм времени и выработки; способность ценить фактор времени; стремление к освоению высокопроизводительной техники и технологии, наиболее экономных и производительных способов организации труда;
— профессиональная самостоятельность — умение выбирать способы работы, обеспечивающие высокое качество и производительность труда; способность самостоятельно разобраться в производственной обстановке, принять правильное решение; осуществление самоконтроля в работе;
— культура труда — способность и привычка планировать свой труд; умение работать с применением наиболее рациональных приемов и способов труда, современной техники и технологии, высокая технологическая дисциплина, умение применять в работе профессиональные знания; рациональная организация и содержание рабочего места, соблюдение правил безопасности труда;
— творческое отношение к труду — способность вносить в процесс труда новое, оригинальное, совершенствовать организацию, способы, орудия труда, стремление и способности к рационализации и изобретательству.
Основными условиями, при которых процесс коллективного воздействия на личность протекает более успешно, является, во-первых, возможность проявления инициативы, определенной самостоятельности, четкой организации трудового процесса, увлекающего молодых людей своей сложностью, ритмом, технической оснащенностью труда; решение технических, технологических, организационных и других задач, требующих знаний, догадки, смекалки.
Другими важными условиями являются: место коллектива в выполнении производственного плана; отношения с другими трудовыми коллективами данного предприятия; отношения кадровых рабочих между собой; отношения бригадира с молодым рабочим; отношения администрации к трудовому коллективу и отдельным ее членам; возможности проявления в трудовом коллективе творчества, индивидуальных способностей и своих возможностей; развитость коллективного самоконтроля в трудовом процессе; отношениям к целям и задачам коллектива; интересы трудового коллектива к воспитательной работе бригадира; специфические условия работы предприятия; уровень воспитательной деятельности трудового коллектива, в котором работают молодые рабочие; уровень воспитательной деятельности производственного коллектива предприятия в целом; структура личности как объекта педагогического воздействия, ее направленности, образа мыслей и привычек; структура личности бригадира, его профессиональной и педагогической подготовленности, стратегии и тактики его воспитательных воздействий.
Третьим условием является всесторонний характер планирования, предполагающий согласование всех планов на различных уровнях (предприятия, цеха, бригады, бригадира) по времени, датам, месту, исполнителям — членам бригады; подбор компонентов педагогической системы, их интеграция со всем многообразием ее характеристик; организация контроля — в какой мере он подчинен общей цели работы.
Важными условиями эффективности воспитательной деятельности являются также высокий профессиональный авторитет бригадира; понимание членами бригады высокой значимости выполняемой работы и ее значения в производственной деятельности коллекти-ва;соответствие выполняемой работы квалификации членов бригады; участие членов бригады в организации и управлении производственным процессом бригады; самостоятельность выполнения трудовых заданий; возможность проявления инициативы; научная организация труда и производства.
Соответствующим службам предприятий совместно с профессиональными учебными заведениями необходимо изучать педагогику наставничества, организовывать целенаправленную работу по повышению квалификации бригадиров и мастеров производственного обучения.
словник
Дата публикования: 2015-03-29; Прочитано: 362 | Нарушение авторского права страницы | Мы поможем в написании вашей работы!