Потребности высшего уровня

1) ВЛАСТЬ. Потребность власти проявляется у людей энергичных, стремящихся отстаивать свои позиции. Они хотят обладать возможностью влиять на других и поэтому ищут такие задания и должности, где у них был бы соответствующий статус, дающий возможность использовать власть и авторитет

2) УСПЕХ. Потребность успеха предопределяет умеренный риск, люди с такой потребностью любят ситуации, в которых они могут взять на себя личную ответственность за поиск решения проблемы. Для них важны хорошие результаты
3) ГАРМОНИЧЕСКИЕ ОТНОШЕНИЯ(ГАРМОНИЧНОСТЬ) Потребность в гармонических отношениях эффективна для людей, которые заинтересованы в развитии различных связей, дружеских отношений, оказания взаимопомощи. Такие люди могут быть весьма эффективны при выполнении заданий, требующих групповой работы.

На основе своих исследований МакКлелланд выделил 3 типа менеджеров:

1) Институциональные менеджеры, обладающие высоким уровнем самоконтроля. Для них характерна большая потребность во власти, чем в групповой принадлежности.

2) Менеджеры, у которых потребность во власти преобладает над потребностью в принадлежности, но в целом люди этого типа более открыты и социально активны, чем институциональные менеджеры.

3) Менеджеры, у которых потребность в принадлежности преобладает над потребностью во власти; они тоже открыты и социально активны.

Менеджеры 1 и 2 типа более эффективно управляют своими подразделениями, но для организации может быть полезно сочетание всех 3 типов.

Вывод: Вклад МакКлелланда в теорию производственной мотивации заключается в том, что, в зависимости от преобладания той или иной потребности, появляется возможность выделять типы личностей, мотивирование которых должно осуществляться различными и непохожими средствами.

Это может и не надо:

Согласно теории Макгрегора, подход к мотивации может быть выбран на основании отношения человека к труду. Выделяют два типа работников: X и Y.

Основные характеристики работника типа X:

• от природы ленив, не хочет работать;
• не хочет нести ответственность, избегает напряжения нервных сил;
• не инициативен, если к этому его не подталкивать.

Поэтому его нужно принуждать к работе путем наказания или поощрения.

Основные характеристики работника типа Y:

• существует естественная потребность в работе;
• стремится к ответственности;
• творческая личность.

Поэтому его нужно побуждать к работе, а не принуждать.

В 1981 году У. Оучи разработал теорию Z, согласно которой человек не относится ни к типу X, ни к типу Y. Он относится к типу Z, т. е. в зависимости от сложившейся ситуации человек ведет себя как X или как Y, соответственно выбирается и способ мотивации.

Таблица 3 - Сравнительная характеристика теории «Х» и теории «У»