Процессуальные теории мотивации. Мотивация осуществляется в значительной мере через стили управления, которые определяются соответствующими теориями (концепциями)

Мотивация осуществляется в значительной мере через стили управления, которые определяются соответствующими теориями (концепциями). Мак-Грегор выделяет две основные теории управления: «X» и «Y». Главными предпосылками этих теорий являются следующие.

Теория «X» 1. Человек не любит работать. 2. Поэтому его следует принуждать, контролировать, угрожать на­казанием за невыполнение установленных обязанностей. 3. Средний человек хочет, чтобы им руководили, он избегает от­ветственности и не проявляет инициативы. Теория «Y» 1. Человек любит работу, самостоятельность и ответственность. 2. Контроль должен быть очень мягким, незаметным. 3. Следует избегать команд и приказаний.

В развитых странах принципы теории «X» широко использовались в первой половине XX в. Этому способствовали низкий технический уровень производства, низкая квалификация рабочих и низкий уровень их благосостояния. С развитием НТП по мере усложнения выполняемых работ, роста, квалификации работников, значительного улучшения их жизни воз­никли возможности для проявления большей инициативы и творче­ских наклонностей персонала, что привело к падению эффективности жесткого администрирования. В настоящее время принципы теории «Y» находят все большее применение. НТП обусловливает переход от авторитарного стиля к демократическому. Последнее позволяет наилучшим образом использовать са­мый эффективный из экономических ресурсов — творческие способно­сти людей.

На это направлена и японская система управления (теория «Z» — Оучи), которая представляет собой одну из форм активизации творческого начала в человеке с учетом национальных традиций и особенностей экономического положения Японии.

В последние годы в США и Западной Европе популярностью поль­зуются идеологические концепции Востока, идеи Лао-цзы, Конфу­ция и других философов Древнего Китая, которые подчеркивали важ­ность терпимости, простоты, скромности в отношениях между людь­ми. Именно этих качеств недостает многим современным руководите­лям, в том числе российским. Теория постановки целей основывается на том факте, что поведение человека предопределяется теми целями, которые он ставит перед собой. Постановка целей — сознательный процесс, а цели и намерения создают характер поведения людей. Создателем этой теории является Эдвин Лок. Большой вклад в его разработку внесли Т. Раймон и К. Латэм.

Суть теории состоит в следующем. Осознавая и оценивая происхо­дящие вокруг события, человек определяет для себя цели, исходя из которых осуществляет определенные действия, выполняет конкретную работу. Достижение намеченных результатов приносит человеку удов­летворение. Теория постановки целей утверждает, что качество и уровень ис­полнения работы в значительной степени зависят от следующих харак­теристик целей: сложность; специфичность; приверженность. Эти характеристики воздействуют как на цель, так и на усилия, ко­торые человек намерен затрачивать, чтобы достичь ее. Чем более сложные цели ставит перед собой человек, тем лучших результатов он добивается. Но случается, что цели ставятся настолько высокие, что они вообще не могут быть достигнуты. Следовательно, повышение це­лей способно приводить к росту результатов труда лишь в том случае, если будет сохраняться реальность их достижения.

Практика показывает, что постановка конкретных целей дает луч­шие результаты, нежели с нечетко определенным содержанием и гра­ницами. Но если слишком сузить цели, то в стороне могут остаться очень важные аспекты осуществляемой человеком деятельности. Приемлемость целей определяется тем уровнем, до которого чело­век воспринимает цель как свою собственную. Приемлемость цели для человека зависит от того, какие выгоды он получит при ее достиже­нии. Поэтому менеджер должен осознавать значимость, важность осу­ществляемых действий, которые делают цель достижимой, выгодной и справедливой в глазах служащего.

Приверженность цели — готовность затрачивать на ее достижение определенные усилия. Она может возрастать по мере исполнения рабо­ты или снижаться. В связи с этим руководство должно поддерживать приверженность цели на должном уровне. В рамках теории постановки цели последним этапом в процессе мотивации служит удовлетворенность работника результатом. Это ста­новится началом осуществления следующего цикла мотивации.

Среди постоянных устремлений людей важное место занимает по­требность получать справедливую эквивалентную оценку своих дейст­вий. Желание людей, чтобы к ним относились по справедливости, свя­зывается с равенством в сопоставлении с отношением к другим, к оценке их действий. Если равенство нарушается и другие сотрудники получают высокую оценку и соответствующее вознаграждение, а данный работник нет, то он чувствует себя обделенным и обиженным. Эта неудовлетворенность в данном случае может иметь место даже в том случае, если сотрудник получает высокое по отношению к затра­там труда вознаграждение. Данный момент взаимоотношений человека с организацией лежит в основе мотивационного процесса—теории равенства.

Стейси Адаме первым сформулировал главные положения теории равенства. В основе теории лежит сравнение человеком оценки своих действий с оценкой труда других, что и модифицирует его поведение.

Теория равенства базируется на следующих аспектах. Человек рас­сматривает оценку своих действий руководством с позиций справедли­вости и несправедливости. Он проводит сравнение оценки своих дей­ствий и полученного за них вознаграждения. Сюда включаются не только непосредственные затраты трудовых усилий, но и квалифика­ционный уровень, продолжительность работы в организации, возраст, социальный статус и др. Человек формирует набор составляющих сво­его вклада независимо от мнения других, что отдельные составляющие учтены в конечном результате и обеспечили вклад в его достижение.

Нормой считается отношение оцененных затрат к воспринятому вознаграждению.

Норма первого типа характеризует это соотношение в глазах само­го работника в отношении к нему.

Норма второго типа отражает отношение воспринятого вознаграж­дения других к их затратам.

Для человека очень важно, как соотносится его норма с нормой других. Если нормы равны, то человек даже при меньшем вознаграж­дении ощущает справедливость. Когда его норма ниже, то он полагает, что его вознаграждают недостаточно. Если его норма выше, то он чув­ствует, что он получает излишнее вознаграждение.