Главная Случайная страница Контакты | Мы поможем в написании вашей работы! | ||
|
Выступая в ролях управляющего, дипломата, инноватора и просто человека, менеджер, прежде всего, проявляет себя как лидер. Лидерские действия в современном менеджменте превалируют во всех сферах действия профессиональной деятельности руководителя любого ранга.
Лидерство — это способность руководителя влиять на других людей таким образом, чтобы они работали на достижение целей организации самым эффективным способом.
Лидер влияет на окружающих главным образом по двум социально-психологическим каналам:
• по каналу авторитета;
• по каналу харизматических свойств.
В жизни это проявляется в добровольном признании исключительности лидера, что характеризуется в неуклонном следовании за ним, копировании его действий и поведения.
Как только в организации появляется какая-либо группа, в ее структуре рождается свой лидер. Лидер необходим группе как символ единения, как опора в сложном взаимодействии с руководством и другими группами. По мере разрастания функций группы и расширения ее сфер деятельности складывается иерархия лидеров. Тут начинают действовать «формальные» и «неформальные» лидеры. Первые получают полномочия руководить людьми, вторые становятся лидерами по признанию окружающих. Подлинным лидером, способным вести за собою людей, становится тот, кто обретает у людей всеобщее признание. Окружающие воспринимают такого лидера по четырем моделям:
1) «один из нас» — предполагается, что образ жизни лидера идентичен образу жизни любого члена социальной группы;
2) «лучший из нас» — лидер является примером для всей группы как человек и как профессионал;
3) «воплощение добродетелей» — лидер является носителем общечеловеческих норм морали. Лидер разделяет с группой ее социальные ценности и готов их отстаивать;
4) «оправдание наших ожидании» — люди надеются на постоянство поведенческих действий лидера независимо от меняющейся обстановки.
В деятельности лидера на первом плане должна стоять ориентация на человека.
Влияние лидера на психологический климат и трудовой настрой рабочей группы может быть как положительным, так и отрицательным. Поэтому процессом лидерства необходимо управлять.
Основывается на выявлении интеллектуальных, эмоциональных, физических и других личностных признаков эффективных лидеров. Считалось, что можно выделить конечный набор индивидуальных признаков эффективных лидеров. Выявление признаков происходило путем тестирования, исследования поведения в группе, голосованием, анализом биографических данных.
Признаки, ассоциируемые с эффективным лидерством | ||
Интеллект | Личность | Способности |
Знания | Адаптивность | Привлекать к сотрудничеству |
Решительность | Творчество | Сотрудничать |
Свобода речи | Самоуверенность | Популярность и престиж |
Рассудительность | Эмоциональная ' уравновешенность | Межличностного общения |
Независимость | Такт, дипломатичность | |
Целостность личности | Участие в общественной жизни | |
Бдительность |
Однако успех лидерства не зависит ни от этих, ни от каких-либо других признаков. В основе этого лежат следующие причины:
1) список потенциально важных признаков бесконечен;
2) признаки лидера не действуют по одиночке, а только в комбинации;
3) эффективность поведения во многом зависит от ситуации;
4) данный подход не может объяснить, что же эффективный лидер делает на работе.
Личностный подход не является полностью неверным. Все же лидерам необходимы определенные качества, для того чтобы быть эффективными. Таким образом, личностный подход достоин внимания, но не очень эффективен для определения и предсказания лидерского потенциала.
Макс Вебер предположил, что некоторые лидеры обладают исключительным даром — харизмой, который позволяет им мотивировать подчиненных на достижение выдающихся результатов.
Харизма — это слово, означающее «дар». Власть, которая не могла быть объяснена с помощью логики, была названа харизматичной. В настоящее время нет определенного ответа, в чем же состоит харизматичное поведение лидера. Харизматичные лидеры — это те, кто оказывает на подчиненных харизматичное воздействие в необычайно высокой степени. Джей Конгер предложил модель, которая показывает, как действует харизма.
На первой стадии лидер постоянно оценивает ситуацию, адаптируется и формулирует план, который должен быть реализован.
На второй стадии лидер доводит свой план до подчиненных, используя необходимые средства.
Третья стадия работает на получение поддержки и одобрения.
На четвертой стадии харизматичный лидер распределяет роли и мотивирует. Лидер использует по-
хвалу и признание, чтобы внушить подчиненным уверенность в реализации нового плана. Что отличает харизматичного лидера от нехаризматич-ного? Во многих исследованиях пытались выявить поведение и черты харизматичного лидера, такие, как способность говорить, способность вдохновлять, стремление к доминированию, потребность во власти. Однако ни теоретики, ни исследователи, ни практики не смогли выявить определенный набор качеств, обязательно присущих харизматичному лидеру. Харизма должна рассматриваться как восприятие, возникающее у подчиненных в контексте конкретной рабочей ситуации.
39. Лидерство: поведенческий подход (К.Левин, Д.МакГрерор)
Согласно поведенческому подходу эффективность руководства определяется не личными качествами руководителя, а его манерой поведения по отношению к подчиненным, т.е. стилем руководства. Важный вклад поведенческого подхода в теорию лидерства состоит в том, что он помог классифицировать и провести анализ стилей руководства. Д. МакГрегор выявил и сформулировал два подхода к пониманию природы человека, существующие в практике управления, а также вытекающие из них следствия и рекомендации. Теория X, или традиционный подход в управлении.
1. Средний человек по природе своей ленив, он стремится работать как можно меньше. Он лишен честолюбия, избегает ответственности, предпочитает, чтобы им руководили.
2. Средний человек по природе эгоистичен, ему безразличны цели организации. Он консервативен и не любит перемен.
3. Руководство должно направлять усилия работников, мотивировать и контролировать их действия, изменять поведение для приспособления к целям организации.
4. Без активного вмешательства со стороны руководителей работники остаются пассивными и даже сопротивляющимися целям организации. Поэтому их надо убеждать, вознаграждать, наказывать, контролировать. По мнению.Д. МакГрегора, более эффективным является подход с позиции сформулированной им теории У.
1. Для среднего человека характерны: внутренняя мотивация, стремление к совершенствованию, способность брать на себя ответственность, готовность идти навстречу целям организации.
2. Люди по своей природе не чужды задачам организации. Они начинают их отвергать в результате функционирования в определенной организационной системе.
3. Главной задачей руководства является такая организация производства, при которой люди достигали бы своих целей через реализацию задач организации. Это, прежде всего создание возможностей для проявления творческого потенциала работников, для удовлетворения их потребности в самовыражении.
К. Левин выделил авторитарный, демократический и либеральный (попустительский) стили руководства. Авторитарное руководство характеризуется высокой степенью единоличной власти руководителя, руководитель определяет все стратегии группы, никаких полномочий группе не делегируется. Демократичное руководство характеризуется разделением власти и участием трудящихся в управлении: ответственность не концентрируется, а распределяется. Либеральное руководство характеризуется минимальным участием руководителя, группа имеет полную свободу принимать собственные решения. Стиль руководства конкретного руководителя не всегда можно точно отнести к какой-то конкретной категории. Скорее стиль данного руководителя может быть соотнесен с какой-то позицией или ситуацией.Теории X соответствует авторитарный (командный) стиль управления. Он состоит в том, что руководитель стремится сам решать большинство производственных вопросов, не всегда учитывая при этом мнения подчиненных и даже подавляя выражение этих мнений. Недостатки авторитарного стиля:
1) авторитарный стиль является весьма трудоемким с точки зрения затрат времени на выполнение работы;
2) поскольку в условиях сложного современного производства руководитель не может быть в равной степени компетентным по всем вопросам, принимаемые им решения часто не являются оптимальными;
3) авторитарный стиль руководства сковывает инициативу работников, резко ограничивает их творческий вклад в решение задач организации.
Авторитарный стиль приемлем и даже необходим, если складываются какие-либо чрезвычайные обстоятельства, когда обеспечение единства и быстроты действий может иметь большее значение по сравнению с точностью принимаемого решения. Теории У соответствует демократический стиль управления. Его особенности: решения руководителем принимаются с учетом мнения подчиненных, им предоставляется большая свобода действий в осуществлении порученной им работы, большое внимание уделяется установлению хороших личных взаимоотношений с подчиненными. Недостатки демократического стиля:
1) установление неформальных контактов с подчиненными может привести к снижению статуса и авторитета руководителя;
2) предоставление большой свободы подчиненным может привести к снижению трудовой дисциплины, ухудшению результатов работы.
40. Лидерство: ситуативный подход (Ф. Фидлер, П. Херши, К. Бланшар)
В соответствии с ситуационным подходом эффективность того или иного стиля лидерства зависит от сочетания различных ситуационных переменных, например, таких, как личность руководителя, решаемые задачи, объем власти и др. Лидер должен быть достаточно гибким для того, чтобы адаптироваться к различным подчиненным и к разным ситуациям.
Ситуационная модель лидерства Ф. Фидлера. Он предложил описывать управленческие ситуации с помощью трех факторов: отношения между лидером и членами коллектива; структура решаемых задач; объем властных полномочий у руководителя. Ф. Фидлер считал, что, поскольку человеку трудно менять свой стиль руководства, то нужно помещать руководителя в такие ситуации, которые соответствуют его стабильному стилю руководства.
Теория жизненного цикла Херши-Бланшара. Данная теория основное внимание уделяет степени зрелости подчиненных. Лидер должен уметь определить степень зрелости подчиненных и затем применить соответствующий стиль руководства.
Зрелость определяется как способность и готовность подчиненных брать на себя ответственность за свое поведение на работе. Важно выделить два вида зрелости: рабочую и психологическую. Человек с высокой рабочей зрелостью имеет знания и способности выполнять свою работу без вмешательства руководителя. Человек с высокой психологической зрелостью имеет самомотивацию и желание делать работу с высоким качеством, и он не нуждается в прямом руководстве. П. Херши и К. Бланшар выделили четыре стиля руководства:
1. Разговор. Лидер определяет роли, необходимые для выполнения работы, и указывает подчиненным, что, где, когда и как делать;
2. Продажа. Лидер обеспечивает подчиненных структурированными инструкциями, а также поддерживает;
3. Привлечение. Лидер и подчиненные вместе вырабатывают решения о том, как лучше достичь высококачественной работы;
4. Делегирование. Лидер определяет только небольшие, специфические направления работы или оказывает персональную поддержку подчиненным.
Все больше организаций стараются отбирать гибких кандидатов, и применять наиболее эффективные обучающие программы для подготовки лидеров.
Дата публикования: 2015-01-25; Прочитано: 2547 | Нарушение авторского права страницы | Мы поможем в написании вашей работы!