Организация может использовать внутренние и внешние источники привлечения персонала

Внутренний отбор используется для заполнения вакансий за счет работников организации; при внешнем отборе для заполнения вакансий привлекаются кандидаты со стороны.

Методы набора персонала из внутренних источников:

¾ внутренний конкурс (при стремлении к формированию минимальной численности персонала);

¾ совмещение профессий (для выполнения небольшого объема работ или если исполнитель требуется на короткое время);

¾ ротация – периодически проводимая смена выполня­емых работником производственных функций (для установления односторонних перегрузок, усиления взаимосвязи работников).

Внешние источники набора персонала.

Государственная служба занятости. Агентства по найму персонала. Участие в ярмарках вакансий. Объявления в прессе, по радио и телевидению, на спе­циальных стендах и рекламных щитах. Интернет. Поиск среди выпускников учебных заведений. Выбор из тех, кто обратился в организацию самосто­ятельно. Рекомендации работающих сотрудников организации. Использование личных связей и рекомендаций знакомых и коллег. Переманивание лучших работников из других организаций - «охота за головами» или хедхантинг.

Этапы отбора претендентов на вакантную должность

1 представление кандидатами на должность резюме,авобиограффию

2 предварительная отборочная беседа

3 заполнение бланка заявления и анкеты претендента на должность

4 собеседование

5 тестирование

6 проверка рекомендации и послужного списка.

7 медицинский осмотр

8 принятние решения о приииеме

Отбирая важнейшие качества для определения требований к кандидатам на ту или иную должность руководителя, следует отличать качества, которые необходимы при поступлении на работу, и качества, которые можно приобрести достаточно быстро, освоившись с работой после назначения на должность.

Оценка эффективности:

Уровень текучести кадров

Доля работников, не прошедших испыт. Срок.

Уровень нарушения труд. дисципл среди новых сотрудников

Уровень производств.. травматизма

Кол-во жалоб от внешних потребителей

42. Кадровое планирование: сущность, цели, задачи. Методы определения потребности в персонале.

Кадровое планирование – это процесс определения того, когда, где, сколько, какого качества (квалификации) и по какой цене потребуется работников для реализации целей организации.

Сущность кадрового планирования заключается в создании условий для предоставления персоналу рабочих мест в нужный момент времени, в необходимом количестве в соответствие с их способностями, наклонностями, требованиями бизнеса.

Общая потребность – это вся численность персонала, необходимая для выполнения запланированного объема работ.

Дополнительная потребность - это численность персонала, необходимая организации дополнительно к имеющемуся количеству.

Численность персонала имеет 2 характеристики:

- количественную: численность в человеко-единицах;

- качественную: определяется структурой персонала, профессиональной, квалификационной, половозрастной и т.д.

Цели и задачи кадрового планирования в организации

Результатом эффективного планирования человеческих ресурсов организации является:

-оптимизация использования персонала;

-совершенствование процесса приема на работу;

-организация профессионального обучения;

-разработка долгосрочных программ в области персонала;

-сокращение общих издержек на рабочую силу за счет активной политики организации на рынке труда;

-постоянный анализ кадровой ситуации на внутреннем рынке труда.

Факторы, определяющие потребность в персонале

1.Внутренние факторы:

а) Цели организации.

б) Организационная структура организации (линейная, линейно-штабная, функциональная, программно-целевая, матричная, дивизиональная).

в) Сложность задач, решаемых управленческими работниками.

г)В нутриорганизационная динамика рабочей силы: уважение, пенсия, отпуска и т.д.

2. Внешние факторы

а) Рынок труда;

б) акроэкономические и демократические параметры экономики;

в) развитие техники и технологии;

г)политические изменении (изменение законодательства; регулирование макроэкономических параметров; политический климат в стране);

д) конкуренция и состояние рынка сбыта.

Методы определения потребности в персонале.

1 Нормативный метод (метод на основе трудоемкости).

2 Численность служащих:3: Численность руководителей (нормы управляемости):

4Метод Розенкранца для расчета численности административно-управленческого персонала

5Численность персонала по нормам обслуживания

6Метод экстраполяции – перенесение сегодняшней ситуации (пропорций) в будущее..

7 Экспертные оценки

9. Оценка персонала: цели, задачи, принципы, методы и процедуры.

Оценка персонала – целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик человека требованиям должности или рабочего места

Цели оценки персонала:

- оптимизация расстановки кадров;

- формирование кадрового резерва;

- разработка программ развития и обучения персонала;

- корректировка системы вознаграждения персонала;

- повышения мотивации персонала.

Задачи оценки персонала:

- установление профессиональной компетенции работника;

- установление функциональной роли оцениваемого сотрудника;

- установление соответствия результатов труда нормированным требованиям;

- разработка возможных путей совершенствования деловых или личностных качеств сотрудника;

- определение степени соответствия заданным критериям опла­ты труда и установление ее величины;

Результатами проведения оценки персонала является:

- подбор кадров;

- определение степени соответствия работника занимаемой должности;

- улучшения использования кадров;

- выяснение вклада работника в результаты организации;

- продвижение работников, необходимость повышения квалификации;

- улучшение структуры аппарата управления;

- совершенствование управления (формы, методы управления).

Оценка персонала подразделяется на:

- оценку соответствия предъявляемым требованиям;

- оценку результатов труда персонала

В процессе оценки кадров решаются 3 задачи:

1. определяется содержание оценки;

2. разрабатывается методика оценки;

3. создается процедура оценки.

Процедура оценки включает следующие этапы

- установление стандартов результативности труда для каждого рабочего места и критерии ее оценки;

- выработка политики проведения оценки (когда, как часто, кому следует проводить оценку);

- выбор оценщиков;

- сбор данных по результативности труда работников;

- обсуждение оценки с работником;

- принятие решения и документирование оценки.

Принципы оценки персонала:

объективность; оперативность; гласность; демократизм; единство требований; простота, четкость, доступность процедуры оценки;

результативность; механизация и автоматизация процедуры оценки.

43. Стимулирование труда персонала: сущность и формы. Понятие компенсационного пакета.

Основная функция системы компенсации заключается в том, чтобы стимулировать производственное поведение сотрудников организации, направив его на достижение поставленных задач.

Основными методами экономического стимулирования наемных работников являются:

- поощрение трудовой активности через ЗП;

- вовлечение работников в управление и совладение организацией, где они трудятся;

- формирование пенсии в прямой зависимости от ЗП

Вид стимулирования:

Материальное

- заработная плата

- бонусы

- участие в акционерном капитале

- участие в прибылях

- планы дополнительных выплат

Подарки от организации, субсидирование деловых расходов, покрытие личных расходов, косвенно связанных с работой (деловых расходов не только работника, но и его супруги или друга в поездке). Это косвенные расходы, не облагаемые налогом, поэтому более привлекательные.

Нематериальное

- стимулирование свободным временем

- трудовое или организационное стимулирование

Моральное

- стимулирование, регулирующее поведение работника на основе

выражения общественного признания

Вручение грамот, значков, вымпелов, размещение фотографии на доске почета

Материальное

- оплата транспортных расходов или обслуживание собственным транспортом

- сберегательные фонды

.- организация питания

- продажа товаров, выпускаемых организацией или получаемых по бартеру

- стипендиальные программы

- программы обучения

- программы медицинского обслуживания

- консультативные службы

- программы жилищного строительства

- программы, связанные с воспитанием и обучением детей

- гибкие социальные выплаты

- страхование жизни

- программы выплат по временной нетрудоспособности

- медицинское страхование

- отчисления в пенсионный фонд

- ассоциации получения кредитов

Компенсационный пакет - денежная оценка всех видов материальных благ, получаемых сотрудником в организации, как непосредственно по результатам деятельности, так и за факт принадлежности к организации.

Компенсационный пакет - сумма средств (доход) от непосредственной трудовой деятельности, выплаты и компенсации, связанные с условиями труда на предприятии (в организации), доходы от собственности, выплаты и пособия, связанные с социальной защищенностью от инфляции, снижения уровня жизни, доплаты, связанные с климатическими особенностями регионов, а также, различные льготы и стоимость предоставленных бесплатно для работника благ, полученных работником от организации за определенный период.

Компенсационный пакет существует в любой коммерческой организации, или организации, которая выплачивает зарплату своим сотрудникам.

Компенсационный пакет выполняет следующие функции:

1. привлечение персонала в организацию.

2. сохранение сотрудников организации

3. стимулирование производительного поведения

4. контроль за издержками на рабочую силу.

5. административная эффективность и простота

6. соответствие требованиям законодательства

Признаки неэффективного компенсационного пакета:

¾ возрастает текучесть, при этом в первую очередь увольняются наиболее квалифицированные и опытные специалисты;

¾ ухудшается морально-психологический климат; неформальные лидеры открыто призывают к увольнению, разрушают имидж организации, позиционируют конкурентов.

Признаки эффективного компенсационного пакета:

¾ снижение зарплатоемкости;

¾ рост производительности труда (на рабочем месте, в под­разделении, фирме);

¾ повышение эффективности инвестиций в базовую заработную плату (занятость, сложность и ответственность);

¾ повышение эффективности инвестиций в фонд премирования (показатели качества продукции, количества продукции);

¾ повышение дисциплины (трудовой, производственной, тех­нологической);

44. Аттестация персонала: сущность, цели, задачи. Виды и методы аттестации. Организация процесса аттестации персонала.

Аттестация - определение степени соответствия уровня квалификации работника квалификации выполняемой им работы (функции) Аттестация персонала служит юридической основой для переводов, продвижений по службе, награждений, определения размеров заработной платы, понижения в должности и увольнения. Основные задачи аттестации персонала: -определение служебного соответствия работника занимаемой должности;-выявление потенциальных способностей и возможностей работника;-определение направлений повышения квалификации, подготовки или переподготовки работника;-внесение предложений о перемещении кадров, освобождения от занимаемой должности, переводе на другую работу. Этапы проведения аттестации:1. Подготовительный: Приказ о проведении аттестации, утверждение состава аттестационной комиссии, список аттестуемых и график прохождения аттестации; подготовка документов (характеристик, аттестационные листы) на сотрудников, информация о целях, сроках, особенностях и порядке проведения аттестации.2. Этап оценки работника и его трудовой деятельности. 3. Этап непосредственной аттестации.Заседание аттестационной комиссии, на котором присутствует аттестуемый и его непосредственный руководитель, рассмотрение всех материалов, принятие рекомендации. Результаты аттестации заносятся в аттестационный листи сообщается аттестуемому непосредственно после голосования. Рекомендации аттестационной комиссии:- соответствует занимаемой должности;-занимает соответствующей должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций комиссии с повторной аттестацией через год;-не соответствует занимаемой должности. 4. Этап принятия решений по результатам аттестации. Аттестационная комиссия дает рекомендации для продвижения на вышестоящую должность, об увеличении заработной платы, переводе на другую работу, освобождении от занимаемой должности.Аттестационный лист и характеристика-отзыв аттестуемого хранятся в личном деле работника.