Билет 45. Доход, прибыль и рентабельность: общий, средний и предельный доход в условиях чистой конкуренции и монополии. Определение объёма производства, максимизирующего прибыль

Доход - в самом общем виде представляет собой поток денежных и иных поступлений в единицу времени. Выделяют четыре основные формы дохода: рента, заработная плата, процент и прибыль.

Прибыль – это экономическая категория отражающая чистый доход предприятия. В общем виде прибыль определяется как разность между совокупной выручкой и совокупными издержками: Pr = TR – TC. Прибыль выполняет следующие функции: 1) характеризует экономическую эффективность, отражает конечный результат работы предприятия 2) обладает стимулирующей функцией 3) прибыль в рыночной экономике движущая сила и источник обновления производственных фондов и выпускаемой продукции 4) прибыль является одним из источников формирования бюджетов разных уровней.

Виды прибыли: 1) валовая прибыль 2) прибыль от реализации продукции, работ, услуг 3) прибыль от реализации выбывшего и не нужного имущества 4) не реализационная прибыль 5) балансовая прибыль или прибыль до налогооблажения, 6) прибыль подлежащая взносу в бюджет, 7) чистая прибыль.

Прибыль рассчитывается по формуле: П = Q(Ц – З) где Q – объем продаж, Ц – цена, З – затраты

1) балансовую (общая) прибыль, полученную от всех видов хозяйственной деятельности с учетом внереализационных доходов и потерь. Ба­лансовая прибыль - это общая выручка за вычетом внешних издержек. Внешние или явные издержки - платежи поставщикам факторов про­изводства и промежуточных изделий. 2) экономическая прибыль - разность между полученной выручкой и экономическими издержками (внешними и внутренними).

Прибыль от реализации продукции определяется как разница между стоимостью произведенной продукции в оптовых ценах предприятия и ее полной себестоимостью. Расчетная прибыль - часть прибыли, которая остается после выплаты платежей в бюджет и банки и вышестоя­щие органы. Снижение издержек производства и обращения повышает прибыль предприятия.

Рентабельность — это показатель экономической эффективности про­изводства на всех уровнях - от предприятия до общественного производ­ства в целом. Рентабельность отражает результаты всех сторон и видов производственно-хозяйственной деятельности предприятия.

Различают рентабельность производства и рентабельность про­дукции. Рентабельность производства - важнейший экономический по­казатель, характеризующий эффективность производственной деятельнос­ти предприятия в целом.

Рентабельность производства (Р_пр) представляет собой отношение общей, или балансовой, прибыли (Р_r) к среднегодовой стоимости ос­новных производственных фондов (ОФ) и нормируемых оборотных средств ОС (денежные средства и средства в расчетах при этом не учи­тываются):

Р_пр = [Рr / (ОФ + ОС)] • 100%.

Показатель рентабельности продукции рассчитывается как отношение прибыли к себестоимости продукции (7):

Р_прод = (Р_r / 2)* 100% = [(Р-Z) / Z] *100%.

Общий, средний и предельный доход

Общий или совокупный, доход - это сумма дохода, получаемого фирмой от продажи опре­деленного количества блага;

ТR = Р хQ где ТR - совокупный доход; Р - цена; Q - проданное количество благ.

Средний доход - доход, прихо­дящийся на единицу проданного блага.

В условиях совершенной конкуренции средний доход равен рыночной цене;

АR = ТR/Q = (Р х Q)/Q = Р.

Определение объема производства, максимизирующего прибыль:

1) фирма сравнивает получаемый ею валовой доход при различных объемах выпуска с валовыми издержками, соответствующими каждому из возможных объемов. Фирма выберет вариант, когда разница между валовым доходом и валовыми издержками будет максимальной, иными словами, будет достигнут максимальный объем прибыли.

2) Фирма будет сравнивать предельный доход и предельные издержки. До тех пор, пока расширение производства будет обеспечивать более быстрый рост дохода по сравнению с ростом издержек, фирма будет наращивать производство. Когда же дополнительная продукция будет больше добавлять к издержкам, чем к доходу, фирма прекратит увеличивать объем выпуска. Переломной точкой станет момент, когда будет достигнуто равенство предельного дохода и предельных издержек. Объем производства, при котором предельный доход равен предельным издержкам, называется точкой оптимального выпуска.

Используя либо первый подход (сравнение валовых дохода и издержек), либо второй (сравнение предельных дохода и издержек), фирма выберет объем производства Q0, который обеспечит ей максимальную прибыль

Билет 46. Понятие производительности труда. Сущность и социально – экономические значения роста производительности труда. Показатели, методы измерения, факторы и резервы роста производительности труда.

Производительность труда – это универсальный экономический показатель позволяющий оценить результаты работы на всех уровнях работы, определяется он в отношениях объёма продукции к численности работников или трудоёмкости.

Сущность и социально-экономическое значение роста ПТ

1. В современных условиях рост ПТ основной источник экономического роста.

ПТоб=НД(нац. доход)/Чмп (среднесписочная численность работников, занятых в материальном производстве).→ НД = Чмп×ПТоб.Экстенсивный путь привлечения работников не годится: НД ↑

2. Конкурентная способность, финансовая стабильность предприятия в большей мере зависит от уровня и динамики ПТ.Σ П(прибыль) = [Ц - СБ] *QiЦ – цена на продукциюДля ↑ П - Q↑ (Экстенсивный) - Ц↑ (ложноцелевой) - СБ ↓ (интенсивный) снижение издержек.

3. Рост реальных доходов населения (рост средней з.п.)

I ПТ>I ЗП

Показатели: Выработка – основной показатель, который отражает количество работ, услуг произведенных в рабочую смену. (ч, мес, кварт, год). Рассчитывается только для рабочих и чаще всего основных.

ПТ труда на 1 работающего – основной показатель. Трудоемкость продукции – это затраты рабочего времени на единицу продукции (tед) или весь объем (Т).

Для измерения производительности труда применяются три основных метода: стоимостной, натуральный и трудовой, которые различаются единицами измерения работы.

При стоимостном методе измерения производитель­ности труда объем работы приводится в денежном исчислении. Стоимостной метод позволяет сравнивать производительность труда работников разных профессий, квалифи­каций, например кондитера и повара, токаря и водителя. Достоинствами этого метода являются простота исчисле­ния, возможность сравнения уровней продуктивности тру­да разных производств, а также определения его динамики в разные периоды времени. Но недостатком метода являет­ся влияние ценовых факторов: конъюнктуры рынка, инф­ляции, а также материалоемкости работы.

Натуральный метод измерения производительности труда применяется в случае производства (выпуска) одно­родной продукции. Объем работы в этом случае определяется с помощью натуральных измерителей, таких, как: тонны, штуки, метры, литры и др. Уровень произведенных работ в натурально-вещественном измерении является наиболее объективным и достоверным показателем производительности труда. Посредством этого метода можно изме­рять и сравнивать производительность труда отдельных бригад и работников, планировать их численность, опреде­лять профессиональный и квалификационный состав, сопо­ставлять производительность труда разных предприятий.

Натуральный метод измерения производительности тру­да отличается простотой и наглядностью расчетов. Однако его использование ограничено: им нельзя пользоваться при расчетах производительности труда на тех участках, где производится или выпускается разнородная продукция, на­пример машины и инструменты. Кроме того, он не учиты­вает изменение запасов незавершенного производства.

Разновидностью натурального метода является услов­но-натуральный метод, когда объем работы учитывается в условных единицах однородной продукции. Так, разные по емкости вагоны переводятся в двухосные, консервные банки разной емкости - в условные банки, а различная обувь - в условную пару. Пересчет в условные измерите­ли производится, как правило, с помощью переводных еди­ниц (коэффициентов).

Трудовой метод

В этом методе объем продукции измеряется в нормо-часах или через нормативную трудоемкость (технолог), производ-й программ.

Необходимую сумму затрат рабочего времени на единицу продукции устанавливают нормированием.

Нормы труда:

1. «исходная» - норма времени отражает величину затрат рабочего времени на единицу работы работником соответствующей квалификации.2. норма выработки: отражает объем работы (лет), который необходимо вычислить в единицу времени. Обратно пропорциональна норма времени.3. Норма обслуживания отражает количество рабочих мест, объектов, которые необходимо обслужить в течение смены.4. Норма управления – это количество работников, которыми может управлять один руководитель.

5. норма численности, отражает количество работников, необходимых для выполнения определенного объема работ.

«+» Применим для измерения производительности труда при производстве неоднородной продукции. Учитывается и объем незавершенного производства. Обеспечивает сравнимость показателей производительности труда между подразделениями.

«-» Связан с недостатками в организации нормирования труда, т.к. нормы должны быть ТОН, нормы должны быть равно напряженные по участкам, видам работ и профессиям.

Факторы:

Факторы роста ПТ – движущие силы, причины, под воздействием которых изменяется уровень ПТ.

Действие фактора зависит от естественных и общественных условий. При планировании ПТ в расчет принимаются внутрипроизводственные факторы, которые применяются для всех видов хозяйственности в 4 группы:

Действия факторов А (материально-технические) связаны с внедрением факторов мероприятий технического прогресса: - механизация, автоматизация технологии; - модернизация оборудования; - внедрение новой техники и технологии; - применение прогрессивных материалов.

Группа факторов Б (совершенствование производства труда и управления): - совершенствование организации производства: внедрение АСУ, организацию производства, совершенствование орг. труда. Внедрение передовых методов и приемов труда, совмещение трудовых функций и профессий, совершенствование орг. раб. места, обслуживание, оснащение, улучшение условий труда,

Группа факторов В (изменение объема и структуры производства): изменение объема производства может ↑ и ↓ ПТ. 1.изменеие структуры производства – изменения в ассортименте выпускаемой продукции могут повлиять на изменение трудоемкости продукции. 2. изменение объема производства ведет к относительному изменению численности условно постоянного состава (руководителей, специалистов, служащих).

Группа факторов Г (социально-психологические факторы): - материально-моральная заинтересованность в результатах индивидуального и коллективного труда; - повышение профессионального уровня работников; - совершенствование взаимоотношений в коллективе и улучшение соц. климата; - развитие соц. сферы; - развитие методов мотивации и трудовой активности (укрепление трудовой дисциплины).

Резервы:

Резервы – неиспользованные возможности роста ПТ (экономия затрат труда), наиболее полное использование ПТ за счет совершенствования техники, технологии, орг. труда.

Создаются резервы в результате действия факторов. Они используются в отчетном периоде и вновь возникают под действием технического прогресса. Количественные резервы можно определить как разницу между достигнутым уровнем ПТ и максимально возможным.

Классификация резервов роста ПТ:

1) В зависимости от структуры производственного процесса: 1.1. Резервы лучшего использования рабочей силы – это резервы экономии живого труда. Связаны с совершенствованием организации и условий труда, структуры и расстановки 1.2. Резервы лучшего использования средств производства – резервы экономии прошлого труда. Связан с лучшим использованием оборудования, как по мощности, так и по времени, более экономного использования сырья, материалов, топлива, энергии.

2) По времени использования: 2.1. Текущие – могут быть использованы в ближайших периодах (месяц, год), не требует ↑ капиталовложений. 2.2. Перспективные резервы – мероприятия по их использованию требуют ↑ капиталовложений (реконструкция, перестройка).

3) По месту выявления и использования.

3.1. Внутрипроизводственная – обусловлены резервы неэффективным использование техники и раб. силы, низким уровнем орг. труда. 3.1.1. резервы снижения трудоемкости продукции, связаны с внедрением мероприятий технич. прогресса: гр. А. 3.1.2. резервы лучшего использования раб. времени, связаны с внедрением мероприятий по совершенствованию орг. труда: гр. Б. 3.1.3. резервы совершенствования структуры персонала. 3.1.4. резервы повышения трудовой активности.

3.2. внепроизводственные резервы. 3.2.1. народнохозяйственные (нерациональное использование занятости населения и т.д.). 3.2.2. отраслевые. 3.2.3. межотраслевые резервы, связаны с использованием высокой однородности с целью повышения ПТ.

Билет 47. Организация оплаты труда: основные принципы, элементы и их содержание. Актуальность проблемы стимулирования труда.

Оплата труда — система отношений, связанных с обес­печением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Принципы: 1.учет мин.размера оплаты труда; 2.макс.самостоятел-ь предприятий 3.опережающие темпы роста производит. труда по сравнению с темпами роста средней зар.платы.4.зависимость размера зар. платы от способности к труду и конечных результатов труда работника5.поощрение высокого качества продукции 6.обеспечение рациональных соотношений в оплате сложного и простого умственного и физ.труда 7.простота и ясность в орг-ии зар.платы.

Элементы орг-ии оплаты труда: 1.нормирование труда(нормы труда определяют какое кол-во затраченного труда д/но соот-ть размеру его оплаты в конкретных организационно-тех.условиях. 2.тарифная система.Служит для регулирования размера зар.пл. Тар.сис-а состоит из 1.тарифно-квалифик.справочника работ и профессий (ЕТКС) 2.Тарифные сетки, тарифные ставки, применяются для тарификации работ по сложности и присвоения разряда рабочим. Тариф.ставка-размер оплаты труда раб-ка в единицу времени.3.Доплаты, надбавки,район.коэф-ы.2 группы:1.целевое назначение- материал.стимулир.(за стаж, за мастерство)2.компенсация повышенной интенсивности оплаты труда(вредные условия труда, за совмещение).(гарантир-е выплаты:мин.размеры отражены в ТК РФ, применение их обязательно). 4.Формы и системы оплаты труда.:1.сдельная-заработок пропорционален кол-ву,изготовленной продукции2.повременная-заработок пропор-н фактически отработан.времени3.Пов-

ременная с нормируемым заданием или сдельно-повременная

Система оплаты и стимулирования труда должна отвечать следующим требованиям: 1)оплата по результатам труда; 2) создание у работников уверенности и защищенности; 3) присутствие средств стимулирования и мотивации труда; 4) наличие дополнительных (поощрительных) форм оплаты труда за личный вклад.

1. Оплата по результатам труда. Оплата по труду (фор­мула "каждому - по труду") имеет двоякое толкование. Под трудом можно понимать либо его результат, либо затраты (количество труда). Принцип "по затратам труда" гарантиро­вал индивидуальную зарплату, но не регулировал ее. Регули­рование происходит с учетом затрат и результатов труда. Отсюда вывод: платить нужно не по труду, а по его результатам.

2. Уверенность и защищенность работников. Заработ­ная плата должна формировать у сотрудников чувство уве­ренности в завтрашнем дне и защищенность их от измене­ний как во внешней, так и во внутренней среде организации. Задача состоит в том, чтобы сотрудники максимум внима­ния сосредоточивали на решении главных задач организа­ции. Их не должны отвлекать денежные проблемы, связан­ные с материальным обеспечением себя и своей семьи.

3. Стимулирующий и мотивирующий аспект зарпла­ты. Система оплаты труда должна включать действенные средства стимулирования и мотивации. Работникам предос­тавляется возможность получать больше, чем просто фик­сированную заработную плату. В связи с этим вводятся до­полнительные выплаты, прямо связанные с достижениями сотрудников.

4. Дополнительные (поощрительные) формы оплаты труда за личный вклад. В дополнение к основной заработной пла­те организация устанавливает различного рода льготы для лучших работников. Это служит своего рода оценкой и при­знанием организацией особо качественной работы сотруд­ника или достижения им важных для организации результа­тов.

Действующие системы оплаты по труду обладают рядом недостатков. Главный недостаток состоит в том, что заработная плата плохо, а за­частую вообще не связана с конечными результатами труда. Результаты труда коллективны, а оплата - индивидуальна. Чтобы преодолеть его, надо сделать одно из двух: либо индивидуализировать результаты, либо коллективизировать систему оплаты.

Применительно к системе оплаты труда можно выделить такие недостатки: рост оплаты труда не связан с ростом эффективности; дейст­вующая система не ориентирована на сотрудничество; система оплаты не является достаточно гибкой. Для современной экономики в боль­шей степени подходят системы оплаты труда, базирующиеся на участии в прибылях и распределении доходов.

Необходимо восстановление заработной платы как реальной эффективно действующей экономической категории рыночной экономики, вос­становление ее основных функций: воспроизводственной, стимулирующей и регулирующей.