Билет 24. Организационная культура: понятие, сущность. Типология культур. Управление культурой организации

Определяющая роль организационной культуры -формы деятельности и нормы поведения, сложившие­ся в деловой практике и сознании работников. Она опирается на систему ценностей, принятых в органи­зации. Играет ведущую роль в развитии и судьбе ор­ганизации по причине ее глубокого влияния на эф­фективность всех сторон деятельности.

Орг.культура - это специфические для данной ор­ганизации ценности, отношения, поведенческие нор­мы, сложившиеся в деловой практике и сознании ра­ботников. Она опирается на систему ценностей орга­низации.

Поведенческие нормы - отношения - ценности.

То, с чем мы сталкиваемся в повседневной жизни - таблички с именами на груди персонала Макдо­нальдса, фирменная одежда персонала на многих предприятиях, в Японии - исполнение гимна в начале рабочего дня, -это верхний слой орг. культуры, кото­рый основан на поведенческих нормах, вытекающих из базисных ценностей организации.

Некоторые компании излагают свои базисные ценности в виде кредо. Для большинства организаций ценности - это что-то нематериальное, воспринимае­мое сотрудниками через весь комплекс их взаимодей­ствия с организацией - работа, - общение с руководи­телями, коллегами и подчиненными, -чтение внутрен­них изданий и др.

Влияние орг. культуры на результаты очень вели­ко - в случае несоответствия орг. целей или ее струк­туры ценностям и поведенческим нормам сотрудни­ков возникает внутренний конфликт, который может перерасти в глубокий кризис.

Характеристика организационной культуры включает:

1. индивидуальную автономность (степень ответственности, возможность выражения инициативы, независимость сотрудников).

2. интеграция (степень до которой пользуются поддержкой; поддержка, взаимопомощь).

3. стимулирование (степень адекватности).

4. управление конфликтом.

5. идентифицированность (степень приверженности работника организации)

и др.

Это может быть как «+», так и «-».

Можно выделить 2 уровня организационной культуры:

1. Видимый (одежда, униформа, девизы, церемонии, символы).

2. Невидимый (это выраженные в словах и делах сотрудников организации общие ценности и убеждения, сознательно разделяемые членами организации).

Сильная культура характеризуется основными ценностями организации, которые поддерживаются сотрудниками, четко определены и широко распространяются.

Организации всегда будут добиваться эффективности деятельности, если культура организации адекватна внешней среде.

Типология организационных культур.

Д. Соненфильд выделяет 4 типа корпоративных культур, каждая из которых имеет определенный потенциал и по своему влияет на работника:

1. «Бейсбольная команда». Формируется в условиях динамичной внешней среды. Ценится инициатива, новаторство, творчество, индивидуальность.

2. «Клубная культура». В стабильной среде ценятся опыт, преданность, групповая работа, постепенная (медленная) карьера.

3. «Академия». Нанимаются молодые специалисты заинтересованные в долгосрочном сотрудничестве. Каждый становится экспертом в своей области.

4. «Крепость». Формируется в кризисной ситуации в период реструктуризации и сокращения компании.

Изменения условий внешней среды требует изменений организационной культуры. На возможность изменения влияют следующие факторы.

1. Организационный кризис.

2. Стадии жизненного цикла организации.

3. Смена руководства.

4. Возраст организации. Чем меньше, тем легче.

5. Размер организации.

6. Уровень культуры. Чем сильнее культура, тем сложнее ее изменить.