Главная Случайная страница Контакты | Мы поможем в написании вашей работы! | ||
|
Знание мотивационных профилей сотрудников, а также учет конкретной ситуации, в которой находится организация, позволяют эффективно использовать различные факторы мотивации: стимулы и антистимулы.
Стимулы — это все то, что способно удовлетворить потребности человека, это различного рода вознаграждения.
Термин *антистимул» иногда заменяется такими словами, как «негативный стимул», «наказание», «санкция» и т.п.
Факторов мотивации достаточно много. В специальной литературе существуют их различные классификации. Одна из них — деление всех факторов мотивации в зависимости от характера, формы существова ния используемых стимулов (и антистимулов) на:
1) факторы внешней мотивации. Они включают все те средства (блага и наказания), которые использует организация для влияния на потребности сотрудников;
2) факторы внутренней мотивации. Они базируются на психологических стимулах (и антистимулах), связанных с самооценкой человека: чувством самоудовлетворенности, преодолением когнитивного диссонанса, повышением Я-концепции (т.е. представлений о себе) и т.п.
В зависимости от субъекта мотивации (т.е. от того, кто использует стимулы) выделяют:
1) личностные факторы. В этом случае человек сам поощряет, «награждает» себя за решение той или иной, чаще всего непривлекательной, трудной или неприятной задачи с помощью внутренних или внешних стимулов: «решу задачу — попью кофе», «сдам экзамен — куплю любимый торт» и т.п. Обычно такое стимулирование используется в инструментальных целях, т.е. служит средством достижения более важных целей;
2) организационные факторы. Это предполагает, что стимулы использует организация, ее руководители;
3) социальные факторы. В этом случае субъектом мотивации может являться правительство, местные органы власти, руководители фондов и т.п., объявляющие премии и почетные звания (например, звание самой экологической компании страны, победителя отраслевого или другого конкурса и т.п.).
Так, достаточно широко распространена точка зрения, делящая мотивацию в зависимомти от характера используемых стимулов и соответствующих им потребностей на два вида:
1) материальную (экономическую) — использующую материальные стимулы и имеющую непосредственное денежное выражение (денежный эквивалент);
2) нематериальную — использующую внеэкономические стимулы, т.е. не имеющую непосредственного денежного выражения (или такое вознаграждение носит подчиненный характер — карьерная мотивация).
Для использования различных факторов в практической работе может быть применена более дифференцированная классификация факторов мотивации в зависимости от формы стимулов и антистимулов и характера их воздействия. Эта классификация включает следующие факторы мотивации.
1. Денежное (экономическое) вознаграждение: зарплата, премии, материальная помощь и т.п. Эти стимулы играют основополагающую роль в мотивации персонала. Они проявляются в различных формах оплаты труда, участии в прибылях и т.д. Для успеха мотивации денежные стимулы должны органично соединять интересы отдельных сотрудников со стратегическими задачами организации. Для того чтобы денежное вознаграждение обладало мотивационной силой, оно должно восприниматься работником как привлекательное, достаточное, заслуженное и справедливое. Если эти условия не обеспечиваются, то мотивационная значимость денежного вознаграждения падает.
2. Социальные льготы (трансферты). Этот вид стимулов относится к материальной мотивации и направлен в первую очередь на удовлетворение физиологических потребностей и потребностей безопасности (по классификации Маслоу). Социальные льготы выплачиваются из прибыли, и это отличает их от материального вознаграждения.
3. Организационно-административные (административно-распорядительные) меры. Они включают требования, предъявляемые организацией к поведению сотрудников, и предусматривают контроль, а также санкции в случае их невыполнения. Административно-распорядительные меры осуществляются с помощью должностных требований (инструкций), приказов, распоряжений, уставов, норм и правил поведения и других административных средств. Они призваны обеспечивать твердый организационный порядок, дисциплину и ответственность, без которых невозможно существование любой организации. С их помощью осуществляется координация труда отдельных работников, обеспечивающая выполнение общих задач.
4. Статусно-временные факторы. Они включают по меньшей мере! три группы стимулов:
· карьерно-статусные факторы. К ним относятся повышение в * должности, ротация, связанная с более интересной работой, повышение* статуса (разряда) в рамках одной должности и т.п.Наиболее эффективно карьер-«но-статусная мотивация осуществляется с помощью планирования карьеры. Оно предполагает периодическое составление сотрудниками плат* нов личной карьеры и их увязку с возможностями организации. При этом! каждый сотрудник устанавливает для себя не только сроки получения] желаемой должности (статуса), но и результаты, позволяющие ему прeтендовать на статусно-должностной рост, а также пути и способы их достижения. Это обеспечивает тесную увязку личных статусно-карьерных интересов с конкретными трудовыми достижениями;
· партиципационные (участия)ив том числе информационные факторы. Они прямо связаны с развитием производственной демократии и элементов самоуправления.Эффективными формами использования стимулирования с помощью автономии являются делегирование задач, полномочий и ответственности, а также управление по целям. Делегирование позволяет сотруднику максимально проявить себя, самостоятельно выполнять не только исполнительские, но и организаторско-управленческие функции. Управление по целям обеспечивает активное участие сотрудников в определении заданий, путей и способов их выполнения. Широкие возможности в развитии производственного самоуправления открывает использование командной организации труда. Формированию чувства коллективного хозяина способствует участие работников в прибыли компании, а также льготная продажа им акций предприятия;
· мотивация временем. Как уже отмечалось, время, занятое приятным занятием, — это ценный ресурс, который может служить действенным стимулом. Можно выделить следующие формы мотивации временем, используемые в современных компаниях:
z сокращение продолжительности рабочего времени за счет более эффективного его использования
z предоставление сотрудникам дополнительного отпуска или дополнительных нерабочих дней.
z работа по гибкому графику, представляющему сотруднику право самому определять режим работы — начала, окончания и продолжительности рабочего дня.
z мотивация стажем работы
Дата публикования: 2015-02-03; Прочитано: 1218 | Нарушение авторского права страницы | Мы поможем в написании вашей работы!