Управление организационными конфликтами

В зависимости от вида конфликта поиском решений могут заниматься разные службы: руководство организации, служба управления персоналом, отдел психолога и социолога, милиция, суды.

В большинстве случаев проведение диагностики предполагает определение:

- истоков конфликта, субъективных и объективных переживаний сторон, способов «борьбы», противоречия мнений, событий, затронутых потребностей и интересов;

- биография конфликта, т.е. его историю, фон, на котором он прогрессировал, нарастание конфликта, кризисы и поворотные точки в его развитии;

- участников конфликтного взаимодействия: личностей, группы, подразделений;

- позиций и отношений сторон, их взаимозависимости, ролей, ожиданий, личных отношений;

- исходных отношений к конфликту – хотят и могут ли стороны сами решить конфликт, каковы их надежды, ожидания, установки, условия, либо конфликт спровоцирован специально в интересах одной из сторон, которая постоянно поддерживает уровень напряженности.

Решение конфликта – это совместная деятельность его участников, направленная на прекращение противодействия и решение проблемы, которая привела к столкновению.

Для того чтобы конфликт разрешился, необходимо чтобы изменились сами его стороны, а также те позиции, которые они отстаивали в конфликте.

Конфликт можно разрешит на любой стадии, и до конфликтных действий дело может не дойти.

Вообще можно назвать несколько этапов разрешения конфликта:

1. установление действительных участников конфликтной ситуации.

2. выявление мотивов, целей, способностей, особенностей характера, профессиональную компетентность участников конфликта.

3. изучение существовавших до конфликтной ситуации межличностных отношений участников конфликта.

4. определение истинной причины возникновения конфликта.

5. выявление отношений к конфликту лиц, не участвующих в конфликтной ситуации, но заинтересованных в его позитивном разрешении.

6. определение и применение способов разрешения конфликтной ситуации, которые были бы адекватны характеру ее причин, учитывали бы особенности лиц, вовлеченных в конфликт, соответствовали бы целям улучшения межличностных отношений и способствовали бы развитию коллектива.

Управление конфликтом – это уже целенаправленное воздействие:

1. по устранению причин, породивших конфликт;

2. по коррекции поведения участников конфликта;

3. по поддержанию необходимого уровня конфликтности, но не выходящего за контролируемые пределы.

Существует достаточно много методов управления и предупреждения конфликтов: [

1. внутриличностные методы – это методы воздействия на отдельную личность. (Эти методы заключаются в умении правильно организовать свое собственное поведение, высказать свою точку зрения, не вызывая психологической защитной реакции со стороны другого человека. Данный подход требует много навыков и практики, но это оказывается оправданным в дальнейшем);

2. структурные методы – это методы по профилактике и устранению организационных конфликтов, которые возникают из-за неправильного распределения полномочий, существующей организации труда, принятой системы стимулирования и т.д.

3. межличностные методы или стили поведения в конфликте;

4. персональные методы:

а. использование власти, позитивных и негативных санкций, поощрения и наказания непосредственно в отношении участников конфликта;

б. изменение конфликтной мотивации сотрудников с помощью влияния на их потребности и интересы административными методами;

в. убеждение участников конфликта, проведение разъяснительной беседы о значимости спокойной работы для всего коллектива;

5. методы управления поведением личности и приведение в соответствие организационных ролей сотрудников и их функций, иногда переходящие в манипулирование сотрудниками;

6. методы, включающие ответные агрессивные действия.