Инновационный потенциал работника

В отличие от эффективных нововведений в кадровой работе нейтральные нововведения и нововведения, приводящие к фи­нансовым, временным и социальным потерям, проводятся либо с целью сохранения или формального обновления старых мето­дов и приемов работы с кадрами, либо процесс внедрения ново­введения в кадровой работе.

К нейтральным или неэффективным нововведениям в кад­ровой работе можно отнести следующие:

1) частую ротацию кадров без достаточно объективных при­чин и при отсутствии программы деятельности у новых работ­ников на новых должностях («перетряска» кадров);

2) выдвижение на руководящие должности менее профес­сиональных на данный момент работников;

3) использование модифицирующих или улучшающих ново­введений в кадровой работе вместо радикальных либо наоборот;

4) проведение масштабных, системных нововведений в кад­ровой работе там, где можно ограничиться частичными нововве­дениями;

5) обновление руководящих должностей без подготовлен­ного кадрового резерва и достаточного выбора;

6) проведение таких нововведений в кадровой работе, кото­рые блокируют новаторскую деятельность в организации (рав­ные права, равная оплата за труд и т.д.);

7) замена новаторов на менее творческие кадры или введе­ние методов работы, которые затрудняют деятельность новаторских кадров;

8) сочетание прогрессивного руководства и консервативно­ го коллектива организации или, наоборот, наличие консерва­тивного руководства и прогрессивного коллектива;

9) попытка введения новых форм работы с кадрами при консервативном руководстве и кадровом ядре организации.

Эффективность управления организацией зависит от вовле­ченности в коммуникационный процесс самих работников, особенно обладающих высоким инновационным потенциалом. Инновационный потенциал работника - это способность к восприятию новой информации, приращению своих профессио­нальных знаний, выдвижению новых конкурентоспособных идей, нахождению решения нестандартных задач и новых методов ре­шения стандартных задач.