Цели, функции подразделений служб УП по разработке и внедрению нововведений в кадровой работе

Кадровые нововведения - это целевая дея­тельность по внедрению кадровых новшеств, на­правленная на повышение уровня и способности кадров (кадровых систем) решать задачи эффек­тивного функционирования и развития социально-экономических структур (организаций и подразде­лений) в условиях конкуренции на рынках товаров, рабочей силы и образовательных (профессиональ­но-квалификационных) услуг. Классификация кадровых нововведений. По фазам участи работников в профессиональ­ном образовательно-трудовом процессе (цикле): 1)профессионально-образовательные нововведе­ния, т. е. нововведения в профессиональной под­готовке кадров в вузах, колледжах, других учебных центрах. В данную группу нововведений входят но­вовведения при отборе абитуриентов и кадров в профессионально-образовательные структуры, нововведения в процессе общей и профессиональ­ной подготовки (новые учебные курсы, специаль­ности, методы и средства обучения, обновления преподавательского состава), нововведения при оценке конечных результатов профессиональной подготовки, разработка новых стандартов обучения и.моделей специалистов, создание новых и обнов­ление действующих учебных заведений. Этой сфе­рой нововведений занимается инновационно-обра­зовательный менеджмент; 2) нововведения, связанные с поиском и отбором кад­ров, т. е. с созданием нового и эффективного кад­рового потенциала. В данную группу входят новые методы поиска кадров на рынке труда и внутри орга­низации.

Отсюда вытекает самая главная проблема россий­ских служб управления персоналом: имея низкий орга­низационный статус во внутрифирменном менеджмен­те, они не принимают участия в стратегическом планировании компании и принятии других важней­ших решений, и тем самым отделы кадров не выпол­няют целый ряд задач по управлению персоналом.

И линейные менеджеры, и кадровики являются ру­ководителями того или иного уровня, уполномочен­ными предоставлять людям работу и обеспечивать ее исполнение. В этом их сходство. Различие же состоит в том, что линейным менеджерам поручается управ­ление основными отделами (производственными, бытовыми и т. д.), а служба УП уполномочена кон­сультировать и помогать им в достижении этих це­лей.

Проблема состоит в том, что большинство линей­ных менеджеров предпочитают самостоятельно ре­шать свои проблемы с подчиненным персоналом. Это создает серьезные трудности, так как, будучи профес­сионалами в узкой сфере и не имея специальной под­готовки в области человеческих отношений, каждый из линейных менеджеров решает кадровые вопросы наиболее приемлемым в сложившейся конкретной ситуации способом, что не благоприятствует прове­дению в жизнь единой кадровой политики фирмы.

Задача руководства предприятия при этом состоит в том, чтобы обеспечить сотрудничество управлен­цев среднего и низового звеньев, понимание воз­растающего значения службы персонала для совместного решения данными подразделениями проблем управления человеческими ресурсами.