Зарубежный опыт оплаты труда

Фонд оплаты труда в развитых странах формируется под воз-
действием двух ведущих моментов: исключительно интенсивных
факторов развития и качественных изменений в составе рабочей
силы и системы социальных регуляторов поведения человека как
результата массовой урбанизации.

В условиях интенсивного развития на первый план выходит
ориентация на конечные результаты и качественные показатели
работы, что вызвало к жизни разнообразные формы многофактор-
ной повременной оплаты труда, в значительной степени индиви-
дуализированные и учитывающие особенности отдельных пред-
приятий и работников.

На практике применяется спектр методов — от традиционных
(повременная плата с нормированным заданием, урочно-преми-
альная система, различные формы премирования) — до наиболее
передовых (оплата за единицу квалификации, гибкие оклады и

расценки).

В ряде фирм получили распространение смешанные формы
оплаты труда, включающие постоянную часть, формируемую на

основе многофакторных шкал (возраст, квалификация), и пере-
менную, зависящую от эффективности деятельности фирмы и тру-
да отдельного работника.

Оплата труда в японских фирмах определяется стажем, профес-
сиональным мастерством и возрастом работника. Широкая диффе-
ренциация зарплаты, которая составляет сумму платы за возраст,
стаж работы и за квалификацию, определяемую разрядом и катего-
рией в соответствии с установленными шкалами, создает у работ-
ников ощущение постоянного роста и продвижения по службе.

Перспективной также является апробированная в японских
фирмах система оплаты труда, основанная на доверии к персоналу
и заботе о нем. Работнику устанавливается высокий оклад, обеспе-
чивается его социальная защищенность, но взамен от него требу-
ется преданность целям фирмы, отождествление своих интересов
с интересами корпорации.

Высокие результаты за счет высокой интенсивности труда дос-
тигаются в сочетании со значительными льготами в виде высокой
зарплаты, премий, предоставления жилья, возможности продол-
жать учебу и прочих льгот, реализуемых в условиях системы "по-
жизненного найма", гарантирующей работнику сохранение места
в фирме даже в тяжелые для нее времена.

Важным методом повышения отдачи персонала является по-
ощряемая во всех странах система участия в прибылях (капитале).

Внедрение системы участия в прибылях (капитале) преследует
следующие цели:

1. Общественно-политические. Через расширение круга соб-
ственников капитала стабилизируется социально-экономическое
состояние предприятий и общества в целом. Превращение работ-
ников в совладельцев предприятия призвано создать ощущение
партнерства, сопричастности, сотрудничества, снять отчуждение
человека от собственности.

2. Производственно-экономические цели. По мнению запад-
ных экономистов, участие рабочих и служащих в прибылях пред-
приятия должно вызвать у них предпринимательское мышление и
предпринимательский образ действий, способствовать вовлече-

Глава 6

нию работников в процесс создания оптимальной организацион-
ной структуры и развития фирм.

3. Цели, связанные с организацией и экономикой произ-
водства. Прямая связь доходов работников с конечными результа-
тами деятельности предприятия оказывает положительное влия-
ние на рост производительности труда и снижение затрат фирмы,
на улучшение качества продукции и снижение текучести кадров,
способствует вовлечению работников в процесс принятия реше-
ний и распределения доходов. Немаловажны также налоговые
льготы, предоставляемые фирмам, применяющим систему учас-
тия в прибылях.

4. Цели, связанные с политикой в области заработной пла-
ты. Участие в прибылях, как правило, повышает справедливость
распределения доходов, усиливает ориентацию труда работников

на достижение целей фирмы.

В настоящее время существует очень большое число различ-
ных моделей материального участия работников, включающее
участие в прибылях, долевое участие в капитале, трудовое долевое;
участие в капитале и чисто трудовое участие.

Участие в прибылях возникает тогда, когда в соответствии с'
индивидуальным или коллективным соглашением в дополнение к
установленной заработной плате регулярно выплачивается соот-
ветствующая доля от прибыли предприятий, которая определяется
до начала хозяйственного периода. В зависимости от базы для ис-
числения суммы, распределяемой через систему участия в прибы-
лях, различают: участие в прибыли, участие в чистом доходе, учас-
тие в обороте или образованной стоимости.

Долевое участие в капитале предусматривает внесение части
личных сбережений работников в обмен на акции или облигации в
оборот фирмы с использованием указанных средств на приобрете-
ние основных фондов и оборотных средств. Долевое участие в ка-
питале влечет за собой передачу участникам части прибыли (дохо-
да), в том числе в виде дивидендов или процентов, выплату посо-
бий или премий предприятия.

По формам и периодичности выплат системы "Участие в при-
былях" делятся на следующие группы:

• система текущих выплат части прибыли наличными;

• система выплат дивидендов на заработную плату;

• система отложенных выплат;

• системы, комбинирующие текущие выплаты с отложенными.

Система текущих выплат предусматривает распределение по-
лученной фирмой годовой, поквартальной либо месячной прибы-
ли среди своих работников. Доля прибыли, подлежащая распреде-
лению, определяется собственниками фирмы.

Система выплат дивидендов на заработную плату характеризу-
ется тем, что на заработную плату работника начисляются диви-
денды, которые он получает к своему заработку дополнительно.

Система отложенных выплат предусматривает продажу работ-
никам акций предприятия по цене ниже рыночной за счет ежемесяч-
ного удержания, определенного процента из их заработной платы.

При комбинирующей системе часть суммы, причитающейся
работнику в порядке участия в прибылях, выплачивается ему на-
личными, а остальная — в виде акций предприятия.

Трудовое долевое участие объединяет вышеприведенные фор-
мы. Работник предприятия получает доход по следующим трем
направлениям: основная заработная плата; доля от участия в при-
былях на основе его труда; доля от прибылей на основе вложенно-
го им капитала.

Чисто трудовое участие реализуется в кооперативах, про-
изводственных товариществах и т.п. Оно предполагает, что весь
капитал предприятия принадлежит рабочим и служащим, а при-
быль (доход) за вычетом средств на развитие распределяется меж-
ду ними.

Применение тех или иных моделей участия в различных стра-
нах обусловлено конкретной экономической ситуацией, в услови-
ях которой правительство поощряет определенные системы учас-
тия. В настоящее время политика стран с развитой рыночной эко-
номикой по отношению к системе участия в прибылях становится
частью государственного регулирования экономики.