Профессиональная компетентность и маркетинг персонала в системе управления персоналом. 2часа

9.1. Профессиональный профиль менеджера по персоналу.

Профессиональный профиль менеджера по персоналу определяется совокупностью требований внешней среды, внутренней среды организации и функциональным содержанием его профессиональной деятельности.
При описании профессиональной компетентности менеджера по персоналу следует ориентироваться на следующие аспекты:
• основные тенденции в развитии глобальной среды и бизнес-среды, в которой действует организация (рынок, техника и технология, релевантный рынок труда и т. п.);
• множество ключевых зон ответственности менеджера по персоналу;
• ведущие функциональные направления его деятельности и основные задачи;
• критерии эффективности его деятельности;
• содержательная структура его профессиональной компетентности (способности, знания и навыки, владение технологиями по основным направлениям управления персоналом);
• адекватное профессии поведение.
В соответствии с позицией менеджера по персоналу в организации и в структуре службы управления персоналом можно выделить следующие ключевые роли.

«Кадровый стратег» — член высшего менеджмента организации, отвечающий за разработку и реализацию кадровой стратегии, а также за организационные механизмы ее обеспечения, в том числе и за административную и функциональную структуру службы управления персоналом.

«Руководитель службы УП» — лицо, организующее деятельность кадровой службы (всех подразделений служи несущее ответственность за ее эффективность руководством организации.

«Кадровый технолог» — специалист кадровой службы, занимающийся разработкой и внедрением систем мероприятий и процедур по основным направлениям деятельности службы УП; обладающий профессионально важными качествами, обеспечивающими постоянный рост компетентности и позволяющими привлекать и творчески использовать разнообразные внешние и внутренние ресурсы для повышения эффективности персонала организации.

«Кадровый инноватор» — специалист службы УП, выступающий в роли «креативного лидера» и занимающийся разработкой и апробацией инициативных, экспериментальных, пилотных проектов, требующих эксклюзивной компетентности и тщательной проработки, прежде чем они будут внедрены в практику кадрового менеджмента организации. «Исполнитель» — специалист службы УП, осуществляющий оперативную кадровую политику по одному из направлений кадрового менеджмента и несущий ответственность за соблюдение технологии и процедур.

«Кадровый консультант» (внешний или внутренний) специалист в области управления персоналом, имеющий системную (комплексную) компетентность и использующий панорамный подход в экспертной оценке перспектив развития организации для диагностики проблем и выработки путей их решения с использованием кадрового потенциала организации.
Исследователями были выделены 11 ключевых областей компетентности менеджера по персоналу, обеспечивающих его эффективность в реализации названных выше ключевых ролей.
1. Этичность — уважение прав личности, ответственность, надежность, честность и справедливость.
2. Коммуникабельность — умение эффективно использовать речевые и другие выразительные средства для достижения взаимопонимания и взаимодействия с партнерами.
3. Умение слушать — способность адекватно воспринимать, усваивать и использовать информацию, получаемую в процессе устной коммуникации.
4. Контактность — умение инициировать, устанавливать и поддерживать деловые и творческие партнерские отношения.
5. Командная ориентация — понимание необходимости совместной деятельности, стремление и умение работать во взаимодействии с другими людьми, способность привлечь людей и организовать совместную деятельность.
6. Добросовестность — предъявление высоких требований к себе и к результатам своей работы, развитое чувство персональной ответственности.
7. Рассудительность — способность принимать взвешенные, реалистичные и обоснованные решения.
8. Результативность — ориентация на получение результата, стремление достигать практического эффекта в любых действиях.

9. Настойчивость - способность прогнозировать и преодолевать препятствия и ограничения, появляющиеся на пути достижения результата.
10. Уверенность в себе — устойчивая позитивная самооценка, позволяющая сохранять стабильность и адекватность в сложных или изменяющихся обстоятельствах и решать неординарные задачи.
11. Преданность организации и деловая ориентация — принятие организационных норм и готовность следовать им, ориентация на достижение организационных целей, увлеченность работой и ответственность за ее качество и результаты.

20. Правовое и документационное обеспечение управлением персоналом. Документы личного дела работника.

9.2. ДОКУМЕНТЫ ЛИЧНОГО ДЕЛА РАБОТНИКА

Документы по личному составу организации позволяют определить трудовой путь, трудовой стаж работника, необходимый при начислении пенсии, определить условия, при которых он «продает» свой труд, и качество этого труда. За неправильное ведение деловой документации, особенно по персоналу предприятия, руководители предприятия могут быть привлечены к административной ответственности.
На каждого работника предприятия ведется личное дело. Состав личного дела обычно следующий:
• внутренняя опись документов дела;
• личное заявление о приеме на работу (и об увольнении);
• трудовой договор;
• личный листок по учету кадров (анкета);
• заявления сотрудника о перемещениях;
• представления руководства при перемещениях, выдвижениях, зачислениях в резерв;
• аттестационные листы;
• дополнения к личному листку по учету кадров (дополнение к анкете);
• автобиография;
• копии документов об образовании;
• характеристики или рекомендательные письма;

• выписки (копии) из документов о присвоении почетных званий, ученых степеней, награждении государственными наградами;
• копии наградных листов;
• карточки учета поощрений и взысканий;
• фотографии;
• результаты медицинского обследования;
• карточка формы № Т-2;
• копии приказов о назначении на должность, о перемещениях и увольнении.

Планирование потребности в персонале. Ключевой специалист и его роль в достижении успеха фирмы.

9.3. ПЛАНИРОВАНИЕ ПОТРЕБНОСТИ В ПЕРСОНАЛЕ. КЛЮЧЕВОЙ СПЕЦИАЛИСТ И ЕГО РОЛЬ В ДОСТИЖЕНИИ УСПЕХА ФИРМЫ.

На потребностьвперсонале влияют обстоятельства, связанные с характеристикой достигнутого уровня развития фирмы и предполагаемого состояния после завершения следующего этапа развития. В упрощенном виде численность рабочих-сдельщиков определяется по формуле:

Р _с = t/ Ф _п q_н (9.1)

t — общая трудоемкость определенного вида работ;
Ф _п - полный полезный фонд рабочего времени одного работника за год; в среднем Ф _п = 1910 часов;
q_н - коэффициент выполнения рабочими норм выработки.

Число рабочих можно посчитать и укрупненно по следующей формуле:

Р _с = В/В_н (9.2)

В — планируемый объем выпуска продукции в данном периоде в соответствующих единицах измерения;
В_н - норма выработки продукции на одного рабочего в планируемом периоде в тех же единицах измерения.
Численность служащих в общем случае определяется по формуле:

Ч _пл = (Т _н + Т _нн)/ Ф_п (9.3)

Т _н — годовая трудоемкость нормируемых работ, определяемая в соответствии с типовыми нормами времени и плановым объемом работ либо экспертным путем;
Т _нн - годовая трудоемкость ненормируемых работ, определяемая, в основном, экспертным путем.