Теории управления и история развития отношения к персоналу на предприятии

7.2. ТЕОРИИ УПРАВЛЕНИЯ И ИСТОРИЯ РАЗВИТИЯ ОТНОШЕНИЯ К ПЕРСОНАЛУ НА ПРЕДПРИЯТИИ
Сознательное, научное рассмотрение проблем, связанных с «человеком работающим, началось в конце прошлого века.
Школа научного менеджмента, или школа научной организации труда, в рамках которой была создана система организации производства, называемая по имени ее автора «тейлоризмом», развивалась в США в период с 1885 по 1920 г.
Ф. У. Тейлор, американский инженер, предприниматель, ученый, используя изобилие на рынке труда неквалифицированной рабочей силы (эмигранты со всего света), эффективно решил проблему разделения сложного квалифицированного труда на мельчайшие операции, каждая из которых не требует высокой квалификации. Но кооперация относительно простых рабочих процессов позволяет получать сложную продукцию.
Разработанная Тейлором система представляет собой совокупность методов организации и нормирования труда и управления производственными процессами, подбора, расстановки и оплаты рабочей силы, направленных на повышение интенсивности и производительности труда. Система предусматривает детальное исследование трудовых процессов и строжайшую регламентацию их выполнения, а также режимов работы оборудования. Подходы Тейлора к анализу движений рабочего, устранению лишних и неудобных позиций, научному нормированию труда, ведению учета и контроля и др. служат основой современных систем организации труда.

13. Понятие персонала, философия и принципы управления персоналом. Структура персонала организации.

7.3. ПОНЯТИЕ ПЕРСОНАЛА, ФИЛОСОФИЯ И ПРИНЦИПЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ.

В состав персонала целесообразно включать всех работников, чей непосредственный труд способствует получению конечной продукции, производству работ, услуг организации, независимо от формы и характера трудовых отношений между ними и организацией.

Под персоналом организации следует понимать работников всех категорий, живой труд которых интегрирован в общие трудозатраты организации, на оплату которого расходуются учитываемые средства организации и/или который связан с выполнением функций по управлению этим трудом.
Управление персоналом — это комплексная прикладная наука об организационно-экономических, административно-управленческих, технико-технологических, правовых, групповых и личностных факторах, способах и методах воздействия на персонал предприятия для повышения эффективности в достижении целей организации. Объектом этой науки являются личности и общности (формальные и неформальные группы, профессионально-квалификационные и социальные группы, коллективы и организация в целом) на производстве (Рис 1).

Рис 7.1. Объект науки управления персоналом.

Субъект «организации» рассматривается и как целостный организм (по Файолю, «единство материального и социального»), и как весь трудовой коллектив, но зачастую приходится рассматривать и персоналии, руководство или хозяев организации, представляющих, персонифицирующих ее интересы и определяющих ее особенности и поведение.
Предметом науки управления персоналом являются основные закономерности и движущие силы, определяющие поведение людей и общностей в условиях совместного труда. Задачей считается познание закономерностей и факторов поведения и их применение в достижении целей организации с учетом личных и групповых интересов персонала. В идеале управление персоналом — это создание организации, работающей на принципе сотрудничества, и которой оптимально сочетается движение к общеорганизационным, групповым и индивидуальным целям.
Управление персоналом как вид деятельности — это управление живым трудом, людьми, наиболее сложным и перспективным, потенциально неисчерпаемым ресурсом предприятия, в решающей степени определяющим эффективность деятельности, конкурентоспособность и выживаемость организации.

14. Трудовой потенциал работника и организации.

Трудовой потенциал работника представляет собой сложную систему, возникающую в результате взаимодействия личности с организационной средой.

Как любая система, трудовой потенциал может быть представлен как набор компонентов и элементов, объединенных взаимосвязями.

Психофизиологические компоненты связаны с природной подструктурой трудового потенциала работника. Этот уровень обеспечивает существование личности как биопсихосоциального типа.

Ценностно-ориентационные компоненты представляют собой уровень, на основе которого человек определяет, «что такое хорошо и что такое плохо», выбирая тактику и стратегию трудового поведения.

Нормативно-ролевые компоненты обеспечивают включение личности в освоение предписанных социальных норм и ролей и выполняют функцию интеграции работника в организационную среду, координации действий персонала в организации.

Адаптационные компоненты обеспечивают непосредственные контакты и активно-преобразовательные взаимоотношения в организации. Этот уровень трудового потенциала является активным способом внедрения в организационную среду, ее принятия и преобразования.

Статусные компоненты — результативная система предыдущей социализации, освоения нормативной системы и ценностных ориентации социума, развития и функционирования работника. Они выполняют функцию целедостижения личности в социальной системе, обеспечения личных потребностей работника. Каждый из компонентов трудового потенциала выполняет собственные функции

15. Обоснование и сущность концепции «персонал главное достояние организации».

Обоснование и сущность концепции «Персонал — главное достояние организации»

История развития отношения к персоналу в организациях включает различные подходы, научные школы и направления, использующие по отношению к людям на производстве понятие «ресурсы», «капитал», «фактор», демонстрируя тем самым, что они не полностью свободны от элементов механистического, технократического восприятия человека на производстве. Само слово «ресурс» звучит несколько оскорбительно, если его применяют к «венцу природы», «созданному по образу и подобию Бога», уникальному во всех отношениях. Ресурс — это то, что следует использовать, и даже если его «развивают», то все равно с целью наилучшего использования.

Переход передовых стран в эпоху «информационного общества», следующую за периодом индустриального и одновременно определяемого как «постиндустриальное» и «общество потребления», свидетельствует о том, что на базе высоких достижений в области научно-технического прогресса, высокой фондовооруженности работников определяющим фактором развития стала информация, доступная в любой точке планеты, перерабатываемая работниками и являющаяся основой для принятия ответственных решений, а основным субъектом интересов бизнеса является потребитель — индивидуум.

Можно считать, что в современном обществе общий уровень развития и доступности достижений техники и технологии настолько высок, что только за их счет выиграть в конкурентной борьбе на рынке невозможно. Требуется использование более мощного, перспективного и эффективного ресурса, каковым может быть только человек с его творческим и физическим потенциалом, способностью не только к воспроизводству своей рабочей силы, но и к саморазвитию. По мнению главного экономиста Американского общества содействия обучению и развитию А. Корневейла, в 90-е годы соотношение источников экономического роста такое: за счет повышения уровня квалификации работников, роста качества рабочей силы — 2,1% (в том числе за счет обучения на рабочем месте — 1,2% и образования — 0,9%), за счет роста населения — 0,4%, за счет увеличения капитала — 0,5 %

16. Организационное проектирование системы управления персоналом. Стратегическое управление персоналом.

ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПРОЕКТИРОВАНИЕ СИСТЕМЫ
УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ.
2 часа.

В задачи стратегического управления персоналом, или человеческими ресурсами (СУЧР), входит обеспечение того, чтобы:
1) управление человеческими ресурсами было полностью интегрировано со стратегией и стратегическими потребностями фирмы;
2) политика в отношении человеческих ресурсов была последовательной как во всей политической области, так и на всех иерархических уровнях;
З) практическая работа в области человеческих ресурсов была отрегулирована, принята и применялась линейными менеджерами и работниками в их повседневной работе.

Рис. 8.1. Принципиальная схема стратегического управления персоналом

Все это вместе предполагает, что в СУЧР входит много разных составляющих, включая философию, политику, программы, практическую деятельность и процедуры.

Обеспечение стратегической направленности управления персоналом достижимо на основе такой принципиальной схемы, показанной на рис. 8.1.

17. Основные подходы к организации службы управления персоналом.

8.2 ОСНОВНЫЕ ПОДХОДЫ К ОРГАНИЗАЦИИ СЛУЖБЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
Сложность структуры службы УП определяется разными факторами, в том числе: размерами организации, наиболее важными (актуальными) для организации направлениями работы с персоналом, структурой самой организации, организационной стратегией, уровнем развития организации (этапом ее жизненного цикла), отраслевой спецификой и пр.

Выделяют два подхода к организации УП:
1. средовой — организация (обеспечение) благоприятных для эффективного управления персоналом. Объект управления — производственная и организационная среда.
Основные направления организации производственной среды:

• оптимизация режима труда и отдыха (количество и качество перерывов, планирование интенсивности нагрузки, темпа и ритма производственного процесса);
• создание благоприятных физических условий (температура воздуха, освещенность, шум, вибрация, загазованность и запыленность);
• организация рабочего пространства (производственное пространство, рабочая зона, размещение оборудования и людей);
• материально-техническое оснащение производственной деятельности (техническое оснащение (оборудование), технология, техника безопасности, качество сырья, транспортировка).

Основные характеристики (параметры) организационной среды:
• организационная стратегия;
• стадия развития организации (этап жизненного цикла организации);
• имидж организации на рынке труда;
• размер организации;
• структура организации (структура управления);
• организационная культура;
• аттестация рабочих мест;
• должностные инструкции и спецификации.
2. Функциональный — организация работы с персоналом по основным функциональным направлениям (см. основные направления деятельности службы УП).
Объект управления -- персонал на разных стадиях его жизненного цикла в организации.
Основные функции управления персоналом на разных этапах его жизненного цикла:
стадия поиска и привлечения — политика организации труда, описание рабочего места, привлечение потенциальных работников через рекламу вакансий, подбор и отбор;
стадия внедрения (включения) в организацию — найм, инструктаж, введение в должность, адаптация;

18. Функции управления персоналом. Обеспечение реализации функций управления персоналом.

8.3. ФУНКЦИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Перечень функций, квалифицированное консультирование по реализации которых призвана оказывать менеджменту организации служба управления персоналом, следующий:
• анализ содержания труда персонала как вид деятельности, обеспечивающий получение научно-методической базы для реализации всех остальных элементов системы управления персоналом, способствующий созданию системы обоснованных требований рабочего места к работнику;
• планирование и прогнозирование потребности в персонале и определение источников удовлетворения этих потребностей. Потребность в персонале должна быть увязана с перспективами развития организации, поскольку процесс привлечения работников требуемого качества обычно длительный: он связан с подготовкой, переподготовкой, инвестициями, анализом внутреннего и внешнего рынка труда;
• подбор персонала. Этот процесс предусматривает разработку и реализацию программ приемочных испытаний и проверок в период испытательного срока, основанных на научно обоснованных требованиях;
• адаптация. Этот процесс должен восприниматься как многоплановый, сложный. Затраты на разработку и реализацию программ ускорения производственной, психофизической и социальной адаптации окупаются за счет снижения сроков выхода новичка на уровень полноценного работника. Сам же новичок заинтересован в быстром и безболезненном вхождении в чужую для него производственную и социальную среду;
профориентация.

мотивация и стимулирование, в особенности творческого отношения к труду, развития потенциала работников. Исследование постоянно меняющихся диспозиций мотивов поведения работников позволяет определить направления стимулирования, вызывающие наибольший отклик у работников приводящие к наибольшей отдаче;

• обучение. Здесь и повышение квалификации, и переквалификация, и повышение уровня общего образования как залога развития личности и роста потенциала. Специальной проблемой является выбор места и формы обучения. Как правило, более образованный работник способен принести больше пользы организации, чем необразованный;
• разработка системы оценки результатов деятельности трудовых коллективов и отдельных работников, нацеливающих их на достижение конечных целей организации. Только в обстановке открытого и честного диалога работников и администрации возможна идентификация интересов работника с судьбой организации и полная отдача. Система показателей конечных результатов деятельности подразделений может включать сравнение затрат или достижений подразделения с общими результатами организации;
• оценка результатов и аттестация работников. Цели и подходы здесь, в принципе, аналогичны рассмотренным в предыдущем абзаце; результаты аттестации работников служат основой для оценки уровня их соответствия требованиям рабочего места, определения перспектив продвижения и направлений развития работника как профессионала и личности, лучшего использования его потенциала;
• организация и нормирование труда. Этот аспект трудовой жизни существенно влияет на отношение к труду, удовлетворенность трудом, чувство справедливости, степень конфликтности в коллективе, а через эти аспекты — на производительность труда и его результаты;
• аттестация и рационализация рабочих мест. Данная деятельность позволяет получить объективную оценку материальных факторов производства, определить уровень их морального и физического износа, определить «узкие места» в работе оборудования, перспективы его совершенство выявить материальные резервы производства, в том то, что можно реализовать на сторону, какие помещения можно сдать в аренду и т. п.;
охрана труда и обеспечение ею безопасности. Деятельность по охране труда и обеспечению его безопасности рассматривается работниками как фактор заботы организации здоровье;
деятельность, направленная на обеспечение социального партнерстава и социальной защиты персонала, разработка документов, определяющих трудовые отношения.

учет персонала и отчетность перед вышестоящими органами и государственными органами трудоустройства и юстиции. Эта деятельность направлена на балансировку и планирование развития рынка труда, на принятие своевременных мер для снижения негативных последствий высвобождения работников;
контроль трудовой дисциплины. Эту административную меру обычно не требуется применять в отношении добросовестных, хорошо мотивированных работников;
участие в системе внутри фирменного аудита в части исследования личностных качеств и обстоятельств жизни работников, определяющих предпосылки к совершению действий в ущерб организации. Это также административная мера контроля за трудовым поведением работников, с деструктивным поведением или со склонностью к проявлению безответственности.

19. Профессиональная компетентность и ключевые роли менеджера по персоналу в организации.