Порядок заключения трудового договора. Трудовой договор заключается, как правило, в пись­менной форме

Трудовой договор заключается, как правило, в пись­менной форме. В определенных случаях соблюдение письменной формы является обязательным: при орга­низованном наборе работников; при заключении тру­дового договора о работе в районах с особыми природ­ными географическими и геологическими условиями и условиями повышенного риска для здоровья; при за­ключении контракта; в случаях, когда работник настаи­вает на заключении трудового договора в письменной форме; при заключении трудового договора с несовер­шеннолетними и в других случаях, предусмотренных законодательством.

В письменной форме также заключается трудовой договор с работниками, деятельность которых связана с государственной тайной (постановление Кабинета. Министров Украины от 16 ноября 1994 года № 779

Об установлении письменной формы трудовых дого­воров с работниками, деятельность которых связана с государственной тайной» / /ЗП Украти. — 1995. — №2. — Cm. 30; Типовая форма трудового договора с работником, деятельность которого связана с государ­ственной тайной, утвержденная приказом Госкомсек-ретов Украины, от 8 декабря 1994 года.

В письменной форме заключаются трудовой договор на участие в оплачиваемых общественных работах (При­ложение 4 к Положению о порядке организации и про­ведении оплачиваемых общественных работ, утвер­жденному постановлением Кабинета Министров Ук­раины от 27 апреля 1998 года Л°

Трудовой договор, содержащий обязательства по не­разглашению коммерческой тайны, также заключает­ся в письменной форме.

Следует отметить, что письменная форма трудового договора в современных условиях экономической не­стабильности является наиболее оптимальной. Особен­но ее значение возрастает с возрастанием договорного регулирования труда, с расширением прав предпри­ятий как в регулировании собственно трудовых отно­шений, так и отношений по дополнительному социаль­ному обеспечению своих работников.

Письменная форма предусматривает детальное из­ложение обязанностей как работника, так и работода­теля по обеспечению трудового договора. Сюда могут включаться кроме условий, установленных по соглаше­нию сторон, также и условия, предусмотренные зако­нодательством.

Письменный трудовой договор составляется в двух экземплярах и подписывается сторонами. Он может быть заверен печатью предприятия.

Правильное оформление трудового договора следу­ет определить как внесение собственником или упол­номоченным им органом в соответствующие докумен­ты, имеющие правовое значение для работника, точных сведений о нем и его работе в соответствии с действую­щим законодательством и достигнутым соглашени­ем, а также в установленные сроки. Выделяются сле­дующие этапы оформления трудового договора:

1) подача работником заявления о приеме на рабо­ту с представлением всех необходимых документов;

2) визы определенных должностных лиц и резолю­ция собственника или должностного лица, обла­дающего правом приема на работу;

3) издание собственником или уполномоченным им органом приказа о зачислении работника на работу на основании достигнутого соглашения;

4) предъявление приказа работнику под расписку;

5) внесение в трудовую книжку записи о приеме на работу, содержащей все необходимые элементы, оформление трудовой книжки работникам, посту­пающим на работу впервые, выдача рабочим, а также служащим, труд которых оплачивается сдельно, расчетных книжек;

6) ознакомление собственником или уполномочен­ным им органом работника под расписку в лич­ной карточке (типовая ведомственная форма № П-2, утвержденная приказом Минстата Украи­ны от 27 октября 1995 г. № 277).

Независимо от того, в устной или письменной форме заключен трудовой договор, требуется еще издание при­каза (распоряжения) собственника о приеме на работу.

Трудовой договор считается заключенным и тогда, ко­гда приказ или распоряжение не были изданы, но ра­ботник фактически был допущен к работе. Пленум Вер­ховного Суда Украины в п. 7 постановления № 9 от 6 ноября 1992 года «О практике рассмотрения судами тру­довых споров» разъяснил, что такой допуск работника должен производиться по распоряжению или с ведома собственника или уполномоченного им органа.

При заключении трудового договора гражданин обя­зан предъявить паспорт или другой документ, удосто­веряющий личность, трудовую книжку, а в случаях, предусмотренных законодательством, также документ об образовании (специальности, квалификации), о состоя­нии здоровья.

24. испытания при приёме на работу.

Статья 26. Испытание при приеме на работу

При заключении трудового договора может быть обусловлено соглашением сторон испытание с целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе. Условие об испытании должно быть оговорено в приказе (распоряжении) о принятии на работу.

В период испытания работников распространяется законода­тельство о труде.

Испытание не устанавливается при приеме на работу: лиц, не достигших восемнадцати лет; молодых рабочих по окончании профессиональных учебно-воспитательных учреждений; молодых специалистов по окончании высших учебных заведений; лиц, уво­ленных в запас с военной или альтернативной (невоенной) служ­бы; инвалидов, направленных на работу в соответствии с рекомен­дацией медико-социальной экспертизы. Испытание не устанавли­вается также при приеме на работу в другую местность и при переводе на работу на другое предприятие, в учреждение, органи­зацию, а также в других случаях, если это предусмотрено законо­дательством.

1. С целью проверки соответствия работника работе, на ко­торую он принимается, при заключении трудового договора мо­жет быть установлено испытание. В статье 26 КЗоТ сказано, что условие об испытании может быть установлено соглашением сто­рон. Одностороннее установление собственником условия об ис­пытании является недопустимым. С учетом этого, условие об ис­пытании будет считаться законным в следующих случаях: 1) ус­ловие об испытании включено в письменно оформленный трудо­вой договор (контракт) и повторено в приказе о приеме на рабо­ту; 2) условие об испытании оговорено в заявлении о приеме на работу и повторено в приказе о приеме на работу; 3) условие об испытании не содержится в заявлении о приеме на работу, но включено в приказ о приеме на работу, с которым работник ознакомлен под расписку до начала работы; 4) условие об испы­тании не оговорено в заявлении о приеме на работу, но включено в приказ о приеме на работу, с которым работник ознакомлен под расписку после начала работы, и при этом он не возражал против включения в приказ такого условия.

3. Испытание не может устанавливаться при приеме на ра­боту работников, указанных в комментируемой статье, а так­же в других случаях, когда специальными нормативными ак­тами установление испытания запрещено. В частности не может быть установлено испытание для временных, сезонных работ­ников.

Статья 27. Срок испытания при приеме на работу

Срок испытания при приеме на работу, если иное не установлено законодательством Украины, не может превышать трех месяцев, а в отдельных случаях, по согласованию с соответствующим комитетом профсоюза, - шести месяцев.

Срок испытания при приеме на работу рабочих не может пре­вышать одного месяца.

Если работник в период испытания отсутствовал на работе а связи с временной нетрудоспособностью или по другим уважи­тельным причинам, срок испытания может быть продлен на соот­ветствующее количество дней, в течение которых он отсутствовал.

Статья 28. Результаты испытания при приеме на работу

Если срок испытания истек, а работник продолжает работать, то он считается выдержавшим испытание, и последующее растор­жение трудового договора допускается только на общих основа­ниях.

Если на протяжении срока испытания установлено несоответ­ствие работника работе, на которую он принят, собственник или уполномоченный им орган в течение этого срока вправе расторг­нуть трудовой договор. Расторжение трудового договора по этим основаниям может быть обжаловано работником в порядке, уста­новленном для рассмотрения трудовых споров по вопросам уволь­нения.

1. Работник считается выдержавшим испытание, если срок испытания истек, а он до истечения этого срока не был уволен с работы. В период испытания работник пользуется всеми тру­довыми правами и имеет обязанности в соответствии с зако­нодательством о труде, коллективным и трудовым договорами. Имеется лишь одна особенность в его правовом положении - в период испытания он может быть уволен с работы как не выдержавший испытания. Основанием для увольнения по ре­зультатам испытания может быть только несоответствие работни­ка занимаемой должности (работе), на которую он принят. Подчеркнем, что термин "несоответствие" означает, что основанием для увольнения не может быть нарушение трудовой дисциплины. За такие нарушения работник может быть уволен на основании соответствующих статей Кодекса законов о труде, а не по резуль­татам испытания.

2. Увольнение по результатам испытания ст. 28 КЗоТ назы­вает расторжением трудового договора, на которое дается пра­во собственнику (или уполномоченному им органу). С учетом этого на увольнение по результатам испытания распространя­ются ограничения на увольнение, установленные ст. 184 Ко­декса законов о труде Украины. Поскольку женщины, бере­менные и имеющие детей в возрасте до трех лет, а также оди­нокие матери, имеющие детей в возрасте до четырнадцати лет, не могут быть уволены по результатам испытания, можно сде­лать вывод о том, что косвенно закон запретил устанавливать испытание для этой категории работников.

Увольнение по результатам испытания оформляется прика­зом собственника или уполномоченного им органа. При этом делается ссылка на ст. 28 КЗоТ, а основание увольнения фор­мулируется как "по результатам испытания". Увольнение по результатам испытания производится во всех случаях без со­гласия профсоюзного органа.

25. Пределы права собственника на перемещение работника.

Статья 32. Перевод на другую работу. Изменение суще­ственных условий труда

Перевод на другую работу на том же предприятии, в учрежде­нии, организации, а также перевод на работу на другое предпри­ятие, в учреждение, организацию либо в другую местность, хотя бы вместе с предприятием, учреждением, организацией, допуска­ется только с согласия работника, за исключением случаев, пре­дусмотренных в статьях 33 и 34 настоящего Кодекса, и в других случаях, предусмотренных законодательством.

Не считается переводом на другую работу и не требует согла­сия работника перемещение его на том же предприятии, в учреж­дении, организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате в пределах специальности, квалифика­ции или должности, обусловленной трудовым договором. Собствен­ник или уполномоченный им орган не вправе перемещать работни­ка на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

В связи с изменениями в организации производства и труда допускается изменение существенных условий труда при продол­жении работы по той же специальности, квалификации или дол­жности. Об изменении существенных условий труда - систем и размеров оплаты труда, льгот, режима работы, установлении или отмене неполного рабочего времени, совмещении профессий, из­менении разрядов и наименования должностей и других - работ­ник должен быть поставлен в известность не позднее чем за два месяца.

Если прежние существенные условия труда не могут быть сохра­нены, а работник не согласен на продолжение работы в новых усло­виях, то трудовой договор прекращается по пункту 6 статьи 36 на­стоящего Кодекса.

21. В части второй ст. 32 КЗоТ законодатель дает право соб­ственнику или уполномоченному им органу без согласия работ­ников перемещать их в рамках того же предприятия, учреждения, организации на другое рабочее место, в другое структурное под­разделение (установлено лишь одно требование - это структурное подразделение должно находиться в той же местности), поручать работу на другом механизме или агрегате в пределах специальнос­ти и квалификации (или должности), обусловленных трудовым договором. Запрещено лишь перемещать работников на работу, противопоказанную им по состоянию здоровья. Таким образом, в соответствии с частью второй ст. 32 КЗоТ получается, что определение в трудовом договоре конкретного рабочего места, структурного подразделения, механизма, агрегата не имеет никакого юридического значения. Собственнику дано право такие условия трудового договора не соблюдать. Такой вы­вод неизбежно следует из текста ст.32 КЗоТ.

22. Правда, нельзя не видеть противоречия между частью первой ст.21 и ст.31 КЗоТ, с одной стороны, и частью второй ст.32 КЗоТ. Какие-либо попытки разрешить противоречие в пользу статей 21 и 31 КЗоТ противоречили бы специальному правилу ст. 32 КЗоТ. Конечно, редакция части второй ст.32 КЗоТ существенно ушемляет интересы работника. Поступив на работу в качестве шофера легкового автомобиля, он вскоре может оказаться шофером гру­зовика. Молодой человек, принятый в торговое предприятие на работу в качестве продавца отдела бытовой техники, вскоре мо­жет оказаться продавцом белья. Не препятствует реализации прав собственника на перемещение работников из одного структурного подразделения в другое и пункт 2.14 Инструкции о порядке веде­ния трудовых книжек на предприятиях, в учреждениях и органи­зациях, требующий внесения в трудовую книжку записи о при­еме на работу с указанием структурного подразделения (цеха, отдела, подразделения, участка, производства). Реализация права собственника, установленного законом, не может быть заблоки­рована подзаконным актом.

23. Все же разрешаться рассматриваемое противоречие должно в ' пользу ст. 21 КЗоТ. Ст. 43 Конституции Украины запрещает при­менение принудительного труда. Принудительный труд - это вся­кая работа или служба, требуемая от работника под угрозой како­го-либо наказания, для которой работник не предложил добро­вольно своих услуг (ст. 2 Конвенции о принудительном или обя­зательном труде). Следовательно, требуя от работника выполне­ния работы с подчинением правилам внутреннего трудового рас­порядка, собственник не вправе выйти за пределы трудового до­говора. И право собственника перемещать работников ограничено условиями трудового договора: в пределах трудового договора пе­ремещение возможно, а за его пределами оно, будет противоза­конным.

24. Перемещения работников целесообразно оформлять пу­тем издания приказа. Хотя закон непосредственно и не содер­жит такого требования, однако игнорирование такой формы вносит неопределенность во взаимоотношения сторон трудо­вого договора, что в равной мере может повлечь ущемление интересов и собственника и работника.