Задание 29

Существуют четыре основных типа конфликтов: внутрилично-стный, межличностный, конфликт между личностью и группой и межгругшовой конфликт.

Внутриличностный конфлик т возникает тогда, когда к одно­му человеку предъявляются противоречивые требования. Напри­мер, менеджер может потребовать, чтобы исполнитель постоян­но находился в офисе туристической фирмы и «работал» с клиентами на месте. В другое время он уже выражает недовольство тем, что его сотрудник тратит слишком много времени на клиентов и не занимается маркетинговой деятельностью.

Внутриличностный конфликт может возникнуть также в ре­зультате того, что производственные требования не согласуются с личностными потребностями или ценностями. Например, под­чиненный планировал в субботу — в свой выходной — какие-то семейные мероприятия, а начальник в пятницу вечером объя­вил ему, что в связи с производственной необходимостью он должен в субботу работать. Внутриличностный конфликт воз­никает как ответ на рабочую перегрузку или недогрузку.

Межличностный конфликт. Этот тип конфликта, пожалуй, самый распространенный. Чаще всего это борьба руководителя за ограниченные ресурсы, рабочую силу, финансы и т.п. Каж­дый считает, что если ресурсы ограничены, то он должен убе­дить вышестоящее начальство выделить их именно ему, а не другому руководителю.

Межличностный конфликт может проявляться также и как столкновение личностей, т.е. люди с разными характерами, не­совместимыми темпераментами просто не в состоянии ладить друг с другом.

Конфликт между личностью и группой. В производственных группах устанавливаются определенные нормы поведения и слу­чается так, что ожидания группы находятся в противоречии с ожи­даниями отдельной личности, В этом случае возникает конфликт. Иными словами, между личностью и группой конфликт возника­ет тогда, когда эта личность займет позицию, отличную от пози­ции группы.

Межгрупповой конфликт. Как известно, организации состоят из множества как формальных, так и неформальных групп. Даже в самых лучших организациях между ними могут возникнуть конфликты.

Кроме того, конфликты классифицируют еще и по степени проявления: скрытый и открытый.

Скрытые конфликты затрагивают обычно двух человек, кото­рые до поры до времени стараются не показывать вида, что кон­фликтуют. Но как только у одного из них «сдают» нервы, скры­тый конфликт превращается в открытый. Различают также случайные, стихийно возникающие, и хронические, а также со­знательно провоцируемые конфликты. Как разновидность конфликта выделяют интриги. Под интригой понимается наме­ренное нечестное действие, которое выгодно ее инициатору и которое вынуждает коллектив или отдельного человека совер­шать определенные поступки, наносящие вред им самим. Инт­риги, как правило, тщательно продумываются, планируются, имеют свою сюжетную линию.

Каждый конфликт имеет свою причину (источник) возник­новения. Причины, порождающие конфликты, следующие.

Недостаточная согласованность и противоречивость целей отдельных групп и работников. Чтобы избежать конфликта, не­обходимо уточнить цели и задачи каждого подразделения и ра­ботника, передав соответствующие предписания в устной или письменной форме. Довольно часты столкновения линейного ру­ководства с функциональными службами, обусловленные плохим товароснабжением, неритмичностью поставок, низкой трудовой дисциплиной, способы предотвращения которых со всей очевид­ностью вытекают из характера самих недостатков.

Устарелость организационной структуры, нечеткое разграни­чение прав и обязанностей. Следствием этого является двойное или тройное подчинение исполнителей. Естественно, выполнить указания всех руководителей не хватает ни сил, ни времени. Тогда подчиненный вынужден: сам ранжировать поступившие приказы по степени их важности; требовать этого от своего непосредственного руководителя; браться за все подряд.

В любом случае конфликтная ситуация налицо. Зреющий конфликт устраняется надлежащим организационным оформ­лением разделения и кооперации труда, устранением твердых нормативов, улучшением порядка делегирования полномочий.

Ограниченность ресурсов. Даже в самых крупных организаци­ях ресурсы всегда ограничены. Руководство решает, как пра­вильно распределить материалы, людские ресурсы и финансы между различными группами, чтобы достигнуть целей органи­зации. Выделение большей доли ресурсов одним будет означать недополучение их другими членами коллектива, что вызовет их недовольство и приведет к различным видам конфликта.

Недостаточный уровень профессиональной подготовки. В этом случае возможность возникновения конфликта обусловлена про­фессиональной неподготовленностью подчиненного. Ему не доверяют выполнение отдельных видов работ, которые выпол­няет другой сотрудник. В результате этого одни работники не­догружены работой, а другие перегружены ею.

Необоснованное публичное порицание одних и незаслуженная (авансированная) похвала другим сотрудникам. В результате этого появляются «доверенные лица» и «любимчики». Такое положе­ние всегда провоцирует конфликт.

Противоречие между функциями, входящими в круг должност­ных обязанностей работника, и тем, что он вынужден делать по требованию руководителя. Особенно остро проявляется это про­тиворечие тогда, когда руководитель придерживается бюрокра­тических процедур.

Различия в манере поведения и жизненном опыте. Встречаются люди, которые постоянно проявляют агрессивность и враждеб­ность по отношению к другим и готовы оспаривать каждое их слово. Такие люди и создают вокруг себя конфликтную ситуа­цию. Различия в жизненном опыте, нравственных ценностях, образовании, стаже работы, возрасте и социальных характерис­тиках уменьшают степень взаимопонимания и сотрудничества между членами трудового коллектива.

Неопределенность перспектив роста. Если сотрудник не име­ет перспективы роста или сомневается в ее возможности, то ра­ботает он без энтузиазма, а трудовой процесс становится для него тягостным и бесконечным. В таких условиях вероятность конфликта наиболее очевидна.

Неблагоприятные физические условия. Посторонний шум, жара или холод, неудачная планировка рабочего места тоже могут служить причиной конфликта.

Недостаточность благожелательного внимания со стороны менеджера. Причиной конфликта могут быть нетерпимость ме­неджера к справедливой критике, невнимание к нуждам и забо­там подчиненных, публичный «разнос» и т.п.

Психологический феномен. Конфликтные качества характера (например, постоянное чувство обиды и зависти).

Рассматривая названные причины конфликтов, нельзя не за­метить, что в определенных ситуациях источником возникнове­ния конфликта является сам руководитель. Многие нежелатель­ные конфликты порождаются личностью и действиями самого менеджера, особенно если он склонен вносить в принципиаль­ную борьбу мнений много мелочного, позволяет себе личные выпады, злопамятен, мнителен, не стесняется публично демонстрировать свои симпатии и антипатии. Причиной конф­ликта может быть и беспринципность руководителя, ложное по­нимание им единоначалия как принципа управления, его тще­славие и чванство, резкость и грубость в обращении с подчинен­ными.

Много конфликтов возникает именно по вине таких руково­дителей, которые умеют находить лазейки и обходить директи­вы и нормативные акты, продолжая незаметно все делать по-своему. Не проявляя должной требовательности к себе, они ставят во главу угла личный интерес и создают вокруг себя атмосферу вседозволенности. Несдержанность менеджера, неспособность пра­вильно оценить ситуацию и найти верный выход из нее, неуме­ние понимать и учитывать образ мыслей и чувствовать других людей и порождают конфликт.