Задание 24

Учет в заработной плате таких факторов ее дифференциа­ции, как условия труда, его тяжесть и напряженность, значи­мость сфер его приложения, количественных и качественных результатов индивидуального и коллективного труда, осуществ­ляется посредством других элементов (форм) организации зара­ботной платы. В связи с этим выделяют следующие формы оп­латы и стимулирования труда: повременная заработная плата, чистая сдельная, аккордная и премиальная оплата труда.

Повременная заработная плата определяется по продолжи­тельности рабочего времени без учета производительности тру­да. Однако следует иметь в виду, что в этом случае работник получает зарплату не просто за свое присутствие на работе: от него ожидается определенная (нормальная для данной катего­рии работников) выработка:

Повременная зарплата = количество отработанного времени х почасовая оплата.

Повременная зарплата применяется там, где выработку изме­рить невозможно. Недостатки ее состоят в том, что сложно добиться от работников высокой производительности труда (нет сти­мулов к ее повышению) — необходимо дополнительно затрачивать время для контроля затрат рабочего времени.

Отмеченные недостатки устранимы в какой-то мере при чис­той сдельной оплате труда. В этом случае работник получает зарплату в зависимости от выработки: либо выплачивается оп­ределенная денежная ставка за единицу выработки (аккордная заработная плата), либо дается конкретное задание по времени на единицу выработки (повременно-сдельная оплата труда ). Сдель­ную зарплату лучше всего применять на однообразных, легко учитываемых по времени и количеству работах. Как недостаток сдельной оплаты труда и ее разновидностей следует отметить невысокое, как правило, качество работы и игнорирование тех­ники безопасности труда. В погоне за количественным резуль­татом часто игнорируются качественные показатели.

Премиальная оплата труда. Наряду с повременной и сдель­ной оплатой работникам выплачивается дополнительное вознаг­раждение, т.е. премия. Условия премирования оговариваются, как правило, в трудовом соглашении.

Таким образом, доходы работников складываются из несколь­ких частей:

минимальная ставка устанавливается ъ соответствии с тарифной системой оплаты труда (1 -й разряд и тарифный коэффициент);

базовая ставка устанавливается исходя из квалификации ра­ботника на основе описания трудовых функций и состояния рынка труда;

переменная часть оплаты труда является дополнительной. Это гибкая система оплаты труда, основанная на участии работни­ков в прибылях организации и распределении ее доходов. Сис­тема участия в прибылях предполагает создание определенного механизма распределения дополнительных доходов, получаемых в результате роста производительности труда в том подразделе­нии, где трудится работник.

Сформулируем принципы оплаты и стимулирования труда:

□ универсальность (система оплаты труда должна одинаково хорошо функционировать в различных организационных структурах);

□ простота и доступность;

□ коллективная ответственность за выполнение установлен­ных показателей, которая наступает автоматически, без вмешательства «извне»;

□ справедливое распределение коллективного заработка (размер зарплаты любого члена коллектива зависит от его личного вклада и никакими пределами не ограничивается);

□ самостоятельность трудового коллектива не только в выборе стиля и методов работы, но и в определении величины заработной платы в зависимости от конечных результатов труда.