Порядочность. Лидер должен быть человеком, заслуживающим доверия

Можно добавить: решительность руководителя, наличие аналитических способностей, коммуникабельность, эмоциональная зрелость и устойчивость, педагогические способности, чувство юмора, высокий уровень самомотивации и самодисциплины, способность и выдержка доводить дело до конца.

Ральф М. Стогдилл (конец 40-х гг) осуществил обобщающий обзор исследований о природе лидерства (более ста) и обнаружил, что фактически ни одно из них не содержало однозначных доказательств существования исключительно «лидерских» качеств. Например, люди с предположительно лидерскими чертами так и не становились действительными лидерами. Стогдилл пришел к выводу: хотя некоторые характерные особенности свойственны всем лидерам, лидерство все же лучше рассматривать как взаимодействие многих переменных.

-ПОВЕДЕНЧЕСКИЙ (стили руководства):

Авторитарный стиль (высокой степенью единоначалия и отсутствием делегирования полномочий группе.)

Демократический стиль (распределением ответственности и участием группы в управлении.)

Либеральный (попустительский) стиль (передачей руководителем группе всей полноты и инициативы действий.)

-СИТУАЦИОННЫЙ:

Модель Фредерика Фидлера (сочетание трех факторов: 1) отношения между руководителем и подчиненным («хорошие»/«плохие»); 2)структурированность задач («высокая»/«низкая»); 3) должностная позиция руководителя («сильная»/«слабая»).)

Модель «путь-цель» Митчелла-Хауса (4 стиля руководства):

-" поддерживающий стиль " (аналогичный ориентации на человеческие отношения).

-" инструментальный стиль " (аналогичный ориентации на производственные задачи)

- стиль, ориентированный на достижения, который позволяет раскрыть способности подчиненных

-" партисипативный стиль ", вовлекающий их в управленческую деятельность

Модель «жизненного цикла» Херси-Бланшара (4 стиля):

-" указывающий стиль ", то есть директивный, соответствует низкому уровню зрелости работников ("не способны и не желают")

-" убеждающий стиль ", по сути, консультативный, соответствует условиям умеренно низкого уровня зрелости ("желают, но не способны" к ответственности)

– " партисипативный " стиль соответствует условиям умеренно высокого уровня зрелости ("способны, но не желают" брать на себя ответственность

-" делегирующий " стиль соответствует высокому уровню зрелости работников ("способны и желают")

Концепция принятия решений Врума-Йеттона-Яго (5 стилей):

- автократический стиль АI (когда руководитель принимает решение единолично на основе имеющейся у него информации),

- автократический стиль AII (когда на этапе сбора информации руководитель привлекает подчиненных, но решение принимает единолично),

- консультативный СI (когда обобщаются мнения подчиненных на индивидуальной основе, но решение принимается единолично),

- консультативный СII (когда мнения подчиненных обобщаются в коллективной форме, но решение принимается единолично),

- групповой, или " совместный" стиль GII (когда идет постоянная групповая работа, и решения принимаются коллегиально).

31. Инновационный менеджмент как философия и стиль современного управления, как специализированная функция управления. Понятие "иннов. м." можно рассмотреть в 2 смыслах: узком и широком.

Под иннов. М понимается специализированная функция по У разработкой, созданием и использованием Нов Технологий и продуктовых нововведений. Эта функция стала осознаваться наукой и практикой У примерно в 60-е гг. XX в., в 70-80-е гг. стала оцениваться как особая, специальная отрасль У. Это понимание характеризует иннов. М в узком смысле слова.

В широком смысле слова под иннов. м. следует понимать новое содержание отношений У, подразумевающее непрерывный новаторский, обновленческий характер управленческого взаимодействия. В этом смысле иннов. м. предстаёт в качестве философии, способа и стиля современного У, охватывает не только Нов Технологии и продуктовые нововведения, но и организационно-управленческие, соц. нововведения. Такое понимание стало актуальным в 70-80-е гг. и усилилось в 90-е гг. XX в. Именно эта сторона иннов. М - особенно важна, поскольку организационно-управленческие решения и действия создают условия для реализации научно-технических идей, а не наоборот. Основные черты иннов. М как философии, способа, стиля совр. У - постоянный поиск нового, движение к всеохватывающему качеству, постоянное совершенствование и самосовершенствование.

Таким образом, если иннов. М как составляющая стратегического У ориентирован на новые продукты, технику, технологию, то иннов. М как философия, способ и стиль современного управления ориентирован на создание новой ценности.

32. Критериальная основа поведения работника в организации. К критериальной основе поведения человека относятся те устойчивые характеристики его личности, которые определяют предпочтения при принятии решений человеком по поводу его поведения. К критериальной основе поведения личности, следует отнести ожидания, расположения (удовлетворенность работой, увлеченность работой, приверженность организации) и ценностные ориентации (включая убеждения, верования, принципы, стандарты поведения). Если же говорить о механизме критериального отбора, то сюда же следует отнести и восприятие. Т.е., критериальная основа поведения включает весь комплекс ценностных и чувственных оценок действительности. При этом подчеркнём, что человек зачастую реагирует не осознанно, а подсознательно, его чувственная, эмоциональная сфера играет в его реакциях и действиях огромную роль. Иными словами, в системе личностных характеристик можно выделить социоэмоциональный комплекс.

Что касается ценностных ориентаций, то это комплекс иного порядка, это социокультурный комплекс, к которому мы относим, как уже было сказано, ценности, убеждения, верования, принципы и стандарты (нормы) поведения.

Взаимовлияние, взаимообусловленность и взаимопроникновение этих комплексов (подсистем) в общей системе критериев поведения личности очевидны. Совокупность сложившихся, устоявшихся социокультурных (ценностных) и социоэмоциональных (чувственных) качеств образует своего рода ось сознания и подсознания человека, обеспечивающую преемственность определенного типа поведения. Именно критериальной основой определяется, почему в той или иной ситуации личность избирает тот или иной тип поведения. То есть у каждого индивида наличествует в этом смысле свой особый, индивидуальный ''угол зрения'', имеются только ему присущие ''линзы'', которые обуславливают его устойчивую поведенческую реакцию. В том случае, когда индивид в полном смысле является Личностью, то есть обладает высокой степенью самоанализа и автономности, твердой жизненной позицией и развитыми волевыми качествами, его поведение отличается не реактивностью, а проактивностью. Такая личность активно реализует свои жизненные установки, способна вести за собой других людей. Такая личность готова воплощать себя не только в качественных продуктах и услугах, но и в творимых ею социальных отношениях.

Конечно, в массовом порядке этот тип человеческой личности еще не ''произведён'' современным обществом, но отдельные категории работников, граждан, отвечающие этим характеристикам, появились во многих странах.

33. Современная социальная (хозяйственная) организация как сложная, открытая, адаптивная система. Основные подсистемы организации и факторы ее внутренней среды. Организация – это открытая социальная система, которая выступает звеном целостного общественного организма и выполняет в нем определенную социальную функцию, осуществляя обмен результатами своей деятельности с другими звеньями и со всем организмом в целом.

Организации представляют собой открытые (взаимодействующие с внешним миром), сложные (имеющие не одну, а несколько взаимозависимых целей), адаптивные (реактивное и проактивное поведение) системы. Как системы, организации состоят из взаимосвязанных и взаимозависимых подсистем.

Важная характеристика организации - взаимодействие с внешней средой. Организация адаптируется к внешней среде, а это обусловливает изменения в факторах ее внутренней среды. Эти внутренние факторы – тоже важные характеристики любой социальной организации.

Внутренняя среда соц. организации – это весь ее сложный внутренний организм, ее внутренний мир, включающий управленческий механизм и структуру, социальные отношения и операционную систему, динамику и статику внутренней жизни. В качестве важнейших внутренних переменных следует выделить: 1) цели, 2) структуру, 3) задачи, 4) технологию, 5) человека, 6) оргкультуру.

1. Цели орг-ии – это идеальное предвосхищение результатов деятельности организации и способов их достижения, выражающее противоречивое единство объективно существующих в организации уровней и видов общих и частных интересов, а также объективную необходимость разрешения присущих их взаимосвязям противоречий.

2. Структура орг-ии – это логическое соотношение функциональных областей и уровней управления. Оргструктура приобретает различные формы: иерархическая, матричная, смешанная.

3. Задачи -работа определённого содержания, объёма и продолжительности, серия каких-либо работ или часть какого-либо объёма работы, которые должны быть выполнены, как правило, установленным способом в заранее оговоренные сроки.

4. Технология -совокупность производственных методов и процессов в определенной отрасли производства.

5. Человек в орг-ии – важнейший составной элемент преобразователя,который немыслим без участия этого же человека.

Существует 2 подхода:

1) Модель взаимодействия человека и организации с позиции организации. В такой модели организация как система, имеющая вход (человек как ресурс труда), преобразователь (человек и технология) и выход (продукт, услуга), взаимодействующая с внешним миром, включает человека в свою внутреннюю среду, и он становится внутриорганизационным элементом.

2) Модель взаимодействия человека и организации с позиции человека. В её центре находится человек, индивид. Человек предстаёт как существо с опред. потребностями и индивидуальными характеристиками. Организация же предстаёт в этой модели как организац. окружениечел-ка (стимулирующее воздействие-человек-реакция на стимулы-действия)-результаты (для себя/для организации).

6) Оргкультура – это функционирующая в рамках социальной организации система социально наследуемых материальных и духовных факторов человеческой деят-ти, которая, синтезируя сложившуюся в обществе и его подсистемах совокупность социокультурных отношений, выступает как в качестве результата социального поведения людей, так и одновременно – в качестве его регулятора, инструмента социального управления.