Контроль. 1. Обсудите с сотрудниками пройденный материал

1. Обсудите с сотрудниками пройденный материал.

Без должного контроля польза даже от самого продуманного учеб­ного курса не будет существенной. Предложите обучавшимся сотруд­никам в первые дни после их возвращения на работу поделиться впе­чатлениями, обсудить, что из приобретенных знаний и опыта может пригодиться на рабочем месте. Чтобы начать разговор, можно вос­пользоваться оценочным бланком «Оценка учебного курса», табл. 7.2.

2. Обсудите и договоритесь о мерах контроля.

Обсудите с персоналом возможные результаты обучения. План действий может включать: 1) проведение сотрудниками, прошедши­ми обучение, собеседования или подготовку доклада на тему прой­денного материала перед работниками подразделения; 2) обучение других людей навыкам, приобретенным во время учебного курса; 3) составление планов по использованию новых знаний и опыта на рабочем месте. Так, сотрудник, освоивший на курсах работу с новой компьютерной программой, может использовать ее при подготовке очередного проекта.

3. Внесите изменения в личное дело сотрудника.

Изменений можно не заметить, если находишься слишком далеко или слишком близко и не видишь происходящего роста. Как прави­ло, все мы склонны опираться на устоявшиеся представления о том или ином человеке, о его способностях и возможностях; бытуют сте­реотипы «генератора идей», «хорошего исполнителя», «серой ло­шадки». Мы редко пересматриваем свои взгляды. Вместе с тем люди обижаются, когда видят, что повышение квалификации никак не учитывается и по отношению к ним все остается по-старому. Один из способов избежать этого — вести записи об индивидуальном обу­чении и повышении квалификации (см. пример в разделе «План действий» на с. 140). Здесь делаются отметки о пройденных учебных курсах и курсах повышения квалификации, что позволит составить представление о росте сотрудника. Совместное обсуждение данного плана освежит вашу память и даст понять подчиненным, что вы сле­дите за их успехами. Целесообразно отмечать в личном деле сотруд­ника не только пройденные им учебные курсы, но и результаты оценки продуктивности труда.

Таблица 7.2

Оценка учебного курса/семинара

Организатор обучения:________________________________________________

Название курса/семинара:______________________________Дата:___________

Руководители курса:__________________________________________________

Пожалуйста, дайте оценку учебного курса/семинара, сделав необходимые отметки: О — отлично, ОХ — очень хорошо, X — хорошо, У — удовлетвори­тельно, П — плохо.

Утверждение	О	ОХ	X	У	П
1. Польза учебного курса/семинара для моей работы
2. Степень участия и заинтересованности
3. Практическое обсуждение и упражнения
4. Отведение времени на обсуждение/практику/ прикладное использование
Утверждение	О	ОХ	X	У	П
5. Общая эффективность руководителей учебного
курса/семинара
6. Общая эффективность учебного курса/семинара
7.
8.
Запишите в пустых ячейках другие утверждения, которые хотели бы оценить. Определите три вещи, которые вы освоили на курсе: 1)_________________________________________________________________ 2)_________________________________________________________________ 3)_________________________________________________________________ Поясните, как планируете использовать эти три вещи в работе: 1)_________________________________________________________________ 2)_________________________________________________________________ 3)_________________________________________________________________ Могли бы вы порекомендовать данный учебный курс другим сотрудникам? Обоснуйте свое мнение:_______________________________________________________________________________________________________________________________ Дополнительные комментарии/предложения:______________________________________________________________________________________________________________ Подпись сотрудника:_______________________

4. Проанализируйте значение учебного курса/семинара для со­трудника и подразделения в целом.

Рассмотрите сиюминутные и отдаленные результаты обучения. Сиюминутное значение технических навыков можно заметить сразу, однако ценность курсов, направленных на развитие навыков меж­личностного общения и управления, часто проявляется позднее.

Не следует недооценивать отсроченные эффекты повышения квалификации. Иногда рост и развитие происходят постепенно, поч­ти неуловимо меняется роль человека в подразделении. В конечном итоге становится очевидна разница между опытными руководителя­ми, имеющими соответствующие знания и навыки, и остальными со­трудниками. Велики различия в продуктивности труда между груп­пой сотрудников среднего возраста, мотивированных, стремящихся

достичь максимальных результатов, готовых брать на себя ответ­ственность, и другой группой, которая достигла своего «плато», от­бывает рабочее время и дожидается пенсии.

5. Оцените необходимость дальнейшего повышения квалификации.

Учебные программы бывают модульными, и для приобретения необходимых навыков требуется посещать дополнительные курсы. В таких случаях необходимо запланировать продолжение обучения. Иногда становится ясно, что сам сотрудник и работа подразделения выиграют от дополнительного обучения. Например, один из ваших подчиненных прошел курс подготовки инструкторов, проявив при этом заинтересованность и определенные способности в этой облас­ти. Следовательно, вы можете отправить этого человека для продол­жения обучения, чтобы в вашем подразделении был профессиональ­ный инструктор.