Глава 7. Заработная плата персонала

Потребность в надежной информации о заработной плате и других формах дохода работников с переходом к рынку и углублением дифференциации в уровне оплаты труда возрастает. Программа государственного статистического наблюдения по труду предусматривает получение данных о структуре заработной платы, уровне оплаты труда по различным отраслям и секторам экономики, географическим районам, по предприятиям и организациям различных размера и форм собственности, для отдельных групп работников, выделенных по возрастному, профессиональному и иным признакам. При ее разработке учитываются конкретные потребности различных пользователей информации. Полученные данные необходимы для анализа социально-экономических процессов, измерения уровня жизни населения, изучения взаимосвязи между доходами и занятостью, проведения коллективных переговоров по вопросам труда и заработной платы, установления уровня минимальной заработной платы, разработки конкретных мер для поддержания уровня доходов малообеспеченных граждан и решения других проблем.

В задачи статистики труда входит изучение объема и состава фонда заработной платы и затрат предприятий на рабочую силу, характеристика среднего уровня заработной платы, анализ динамики оплаты труда во взаимосвязи с производительностью труда и другими важнейшими показателями, изучение степени распространения различных форм и систем оплаты труда и их воздействия на рынок труда.

Оплата труда – это регулярно получаемое вознаграждение за произведенную продукцию или оказанные услуги либо за отработанное время, включая оплату ежегодных отпусков, праздничных дней и другого неотработанного времени, которое оплачивается в соответствии с трудовым законодательством и коллективным трудовым договором [7].

Федеральный закон № 90-ФЗ внес изменения в 129 статью ТК РФ, теперь понятия заработной платы и оплаты труда рассматриваются законодателем как синонимы [7]:

«Заработная плата (оплата труда работника) – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты)».

Данное определение заработной платы указывает прежде всего на возмездный характер трудовых отношений между работником и работодателем.

Заработная плата как экономическая категория выполняет следующие функции [7]:

– воспроизводственную, обеспечивающую работнику достаточный для расширенного воспроизводства рабочей силы объем потребления материальных благ и услуг

– стимулирующую, побуждающую эффективно и при­быльно использовать рабочую силу;

– регулирующую, оказывающую влияние на рыноч­ную конъюнктуру (величину спроса и предложения на вы­пускаемую продукцию, а также на занятость и миграцию рабочей силы).

В отечественной и международной статистической практике понятие «заработная плата» охватывает все виды заработков, включая премии, доплаты, надбавки, компенсационные выплаты, прямо или косвенно связанные с результатами труда наемных работников и выплачиваемые им, как правило, через регулярные промежутки времени. К заработной плате не относятся страховые взносы работодателей на социальное обеспечение своих работников, в пенсионные фонды, а также суммы, полученные работниками по договорам страхования или в виде социальных пособий из государственных и негосударственных внебюджетных фондов, в частности пособия по временной нетрудоспособности, уходу за ребенком, беременности и родам и т.п.

Основная категория, связанная со статистикой заработной платы – фонд заработной платы предприятия, складывающийся из различных составляющих.

Фонд оплаты труда представляет собой источник средств, предназначенных для выплат заработной платы и выплат социального характера.

Фонд оплаты труда рабочих предприятия включает фонды часовой, дневной и месячной заработной платы.

Часовой фонд заработной платы охватывает заработную плату, начисленную за фактически отработанные человеко-часы. В его состав включаются все элементы оплаты по тарифу.

Дневной фонд заработной платы представляет собой оплату за фактически отработанные человеко-дни.

Месячный фонд заработной платы включает все элементы фонда дневной заработной платы рабочих, а также оплату очередных и дополнительных отпусков и остальные выплаты за неотработанное время, единовременные и поощрительные выплаты, выплаты на питание, жилье и топливо.

Состав фонда заработной платы и осуществляемые из него выплаты являются в России объектом государственного регулирования и регламентируются Инструкцией о составе фонда заработной платы и выплат социального характера.

Состав фонда заработной платы следующий [7]:

1. Основная часть заработной платы. Представляет собой начисленные предприятиями и организациями суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное время.

2. Оплата труда за неотработанное время.

3. Доплаты и надбавки.

4. Выплаты на питание, жилье и топливо, носящие регулярный характер.

Основная часть заработной платы устанавливается в соответствии с действующей у конкретного работодателя системы оплаты труда и не может быть меньше установленного законом МРОТ (минимальный размер оплаты труда). Основная часть заработной платы является ее постоянной составляющей и начисляется за фактически отработанное время или фактически выполненную работу по тарифным ставкам, должностным окладам.

Оплата труда за неотработанное время включаетв себя оплату:

- ежегодных, дополнительных и учебных отпусков;

- простоев не по вине работника;

- времени вынужденного прогула;

- вынужденных отпусков по инициативе администрации и др.

Доплата – денежная сумма, доплачиваемая сверх установленного норматива, тарифных ставок в связи с особыми условиями работы.

Обычно доплаты и надбавки делятся на две группы: компенсационные и стимулирующие.

Компенсационные и стимулирующие выплаты являются переменной частью заработной платы, зависящей от установленных государством гарантий и условий оплаты труда.

Размер компенсационных выплат (за условия труда, отклоняющиеся от нормальных, за работу в вечернее и ночное время и т.д.) определяется предприятием самостоятельно, однако величина таких выплат не должна быть не ниже размеров, установленных соответствующими решениями Правительства РФ.

Стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки за высокую квалификацию, профессиональное мастерство, работу с меньшей численностью, премии, вознаграждения и т.д.) определяются предприятиями самостоятельно и производятся в пределах имеющихся у них средств. Размеры и условия осуществления таких выплат определяются в коллективных договорах между трудовым коллективом и администрацией предприятия.

Доплаты и надбавки могут устанавливаться в фиксированном размере, либо в процентах от основной заработной платы. Величина доплат и надбавок корректируется при изменении тарифных ставок и окладов с учетом инфляции.

Существуют определенные виды доплат. Например, доплаты до часового фонда, доплаты до дневного фонда, доплаты до месячного фонда.

Доплаты до часового фонда включают [7]:

- доплаты рабочим-сдельщикам по прогрессивным расценкам;

- оплату брака не по вине работника;

- доплату за работу в ночное время;

- доплату за обучение учеников;

- доплату за руководство бригадой.

Доплаты до дневного фонда включают доплаты:

- за сверхурочные работы;

- за выполнение государственных и общественных обязанностей;

- за внутрисменные простои не по вине работника.

Доплаты до месячного фонда включают:

- надбавку за выслугу лет;

- оплату за целодневные простои по вине администрации.

Плановая величина фонда заработной платы (ФЗП) может быть определена одним из двух методов.

1. Метод прямого счета. С помощью данного метода общий фонд заработной платы ФЗП может быть рассчитан как произведение численности работающих и их заработной платы:

ФЗП = Ч_сп ´ ЗП_ср,

где Ч_сп – среднесписочная плановая численность работающих, чел.;

ЗП_ср – средняя заработная плата 1 работающего в плановом периоде с доплатами и начислениями, руб.

2. Нормативный метод расчета. При этом методе расчета определение планового фонда заработной платы ведется по формуле:

ФЗП = Q´H_зп,

где Q – общий объем выпускаемой продукции в плановом периоде, руб.;

Н_зп – норматив заработной платы на 1 руб. выпускаемой продукции, руб.

Норматив заработной платы на 1 руб. выпускаемой продукции должен учитывать планируемое изменение производительности труда, ожидаемый уровень инфляции и планируемое изменение реальной заработной платы работников предприятия.

Уровень заработной платы характеризуется средней заработной платой.

Средняя заработная плата – заработная плата, определенная в среднем на одного работника или на единицу отработанного времени.

Для целей анализа на предприятии может быть рассчитан средний уровень оплаты труда в единицу времени: среднечасовая, среднедневная и среднемесячная заработная плата. Рассмотрим особенности расчета этих средних уровней.

Для расчета среднечасовой заработной платы используется величина часового фонда заработной платы - начисленная за месяц заработная плата, представляющая собой оплату за фактически отработанные часы или проделанную работу (прямая заработная плата). Среднечасовая заработная плата fчас исчисляется путем деления часового фонда заработной платы на отработанные человеко-часы.

Для расчета среднедневной заработной платы необходима величина дневного фонда заработной платы, представляющего собой суммы оплаты труда, начисленные за отработанное время, учтенное в человеко-днях. В состав дневного фонда входит прямая заработная плата за отработанное время или проделанную работу, а также выплаты за неотработанные часы в течение рабочего дня, предусмотренные законодательством, в частности: оплата льготных часов работы подростков, оплата внутрисменных часов простоя, связанных с выполнением государственных и общественных обязанностей работниками предприятия, оплата внутрисменных простоев не по вине работников.

Среднедневная заработная плата f_дн исчисляется как отношение дневного фонда заработной платы к отработанному времени, учтенному в человеко-днях. Взаимосвязь между среднедневным и среднечасовым заработком может быть выражена следующим образом [10]:

f_дн = f_час×а×к₁

где а — средняя фактическая продолжительность рабочего дня;

к₁ — коэффициент увеличения дневного фонда заработной платы за счет доплат.

Коэффициент к₁ может быть рассчитан по формуле:

,

где ФДЗП – дневной фонд заработной платы;

ФЧЗП – часовой фонд заработной платы.

Среднемесячная заработная плата исчисляется как отношение месячного фонда заработной платы (ФМЗП) к среднесписочной численности работников.

Взаимосвязь между уровнями среднемесячной и среднедневной заработной платы отражается формулой:

f_мес = f_дн×b×k₂;

где — средняя фактическая продолжительность рабочего периода, дней;

к₂ — коэффициент увеличения фонда заработной платы, начисленного за месяц, за счет доплат.

Коэффициент к₂ может быть определен по формуле:

.

Динамику величины средней заработной платы определяют с помощью индексов. Индексы среднечасовой, среднедневной и среднемесячной заработной платы могут быть рассчитаны соответственно по формулам:

I_fчас = f_час1 / f_час0;

I_fдн = f_дн1 / f_дн0;

I_fмес = f_мес1 / f_мес0.

В этих формулах подстрочный индекс 1 означает, что показатель относится к отчетному периоду, а 0 – к базисному периоду.

Полученные индексы средней заработной платы связаны между собой также рядом соотношений:

I_fдн= I_fчас×I_а×I_к1;

I_fмес= I_fдн×I_b×I_k2,

Где I_а – индекс фактической продолжительности рабочего дня;

I_b – индекс фактической продолжительности рабочего периода;

I_к1 – индекс изменения доплат до дневного фонда заработной платы;

I_k2 – индекс изменения доплат до месячного фонда заработной платы.

Изучение соотношения между уровнями оплаты труда позволяет получить представление об организации труда и степени использования рабочего времени. Например, более высокие темпы роста среднечасовой заработной платы по сравнению с темпом роста среднедневной могут свидетельствовать об увеличении потерь рабочего времени или сокращении доли выплат за неотработанное время внутри рабочего дня.

Для изучения динамики среднего уровня оплаты труда используются также индексы переменного, фиксированного состава и структурных сдвигов.

Индекс переменного состава показывает динамику среднего уровня оплаты труда под влиянием двух факторов:

- изменения заработной платы у различных групп и категорий работников;

- изменения структуры работающих, т.е. соотношения между численностью работников с высоким и низким уровнем оплаты труда.

Индекс фиксированного состава отражает только изменение средней заработной платы по группам работников. Индекс структурных сдвигов определяет влияние структурных изменений в составе работающих на динамику среднего уровня оплаты труда.

Между средним уровнем оплаты труда, численностью работающих и фондов заработной платы существует зависимость:

F=f×T,

где F – фонд заработной платы;

f – средняя заработная плата;

T – численность работников.

Влияние каждого фактора на изменение фонда заработной платы определяют следующим образом:

- изменение величины фонда заработной платы в связи с изменением численности работающих:

;

- изменение величины фонда заработной платы за счет изменения средней заработной платы:

.

Общее изменение величины фонда заработной платы складывается из этих двух составляющих:

.

Сопоставление динамики производительности труда и средней заработной платы проводится либо путем сравнения индексов заработной платы и производительности труда , либо путем сравнения темпов прироста заработной платы и производительности труда . Опережение роста производительности труда по сравнению с ростом заработной платы свидетельствует об уменьшении доли расходов на оплату труда в стоимости произведенной продукции и наоборот.

Важное значение для обеспечения справедливой оплаты труда, связанной с результатами труда имеют формы и системы оплаты труда.

Формы и системы оплаты труда – это порядок начисления заработной платы в зависимости от организационных условий производства и результатов труда.

Выделяют две формы оплаты труда:

- сдельная, при которой заработную плату начисляют за каждую единицу изготовленной продукции или выполненной работы (услуги). В простейшем случае она равна числу произведенных единиц изделий, умноженных на расценку за изготовление каждой единицы продукции;

- повременная, при которой заработную плату определяют на основе фактически отработанного времени и установленной тарифной ставки путем умножения часовой тарифной ставки на фактически отработанное время в часах.

Существуют несколько систем оплаты труда [8]:

1. Тарифная система оплаты труда.

2. Прямая сдельная система оплаты труда.

3. Сдельно-премиальная система оплаты труда.

4. Сдельно-прогрессивная система оплаты труда.

5. Косвенно-сдельная система оплата труда.

6. Аккордная система оплаты труда.

7. Простая повременная система оплаты труда.

8. Повременно-премиальная система оплаты труда.

9. Окладная система оплаты труда.

10. Бестарифная система оплаты труда.

11. Контрактная система оплаты труда.

12. Комбинированные системы оплаты труда.

Рассмотрим особенности начисления заработной платы по этим системам.

Тарифная система оплаты труда представляет собой совокупность нормативов, при помощи которых дифференцируются и регулируются размеры заработной платы рабочих исходя из сложности (квалификации) и интенсивности труда, особенностей отрасли промышленности.

Тарифная система оплаты труда включает в себя несколько элементов – тарифные ставки, тарифные сетки, тарифно-квалификационный справочник, нормы времени.

Тарифные ставки - выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда рабочих в единицу времени (час, день, месяц). Абсолютный размер тарифной ставки предусмотрен только для первого разряда, т. е. для простого неквалифицированного труда. В зависимости от единицы времени, для которой устанавливается тарифная ставка, определяются часовые, дневные и месячные тарифные ставки. Количественное соотношение в уровне заработной платы работников различных квалификаций определяется тарифными сетками, а распределение по установленным разрядам тарифной сетки всего многообразия конкретных работ – тарифно-квалификационными справочниками;

Тарифные сетки - это определенная шкала, с помощью которой оплачивается труд работников согласно их квалификации и сложности выполняемых работ. Тарифная сетка включает определенное число разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Более полное представление о квалификационном уровне определенной группы рабочих и работ, отнесенных к конкретному разряду тарифной сетки, дают тарифные коэффициенты. Величина тарифного коэффициента показывает, во сколько раз уровень заработной платы рабочих, отнесенных к данному разряду, превышает уровень заработной платы 1 разряда.

Зная тарифный коэффициент и тарифную ставку 1 разряда, можно определить тарифную ставку любого другого разряда, входящего в тарифную сетку по формуле.

З_ti= З_t1×К_ti,

где З_ti – тарифная ставка i -го разряда;

З_t1 – тарифная ставка 1 разряда;

К_ti – тарифный коэффициент данного разряда.

Средний тарифный коэффициент рабочих или работ (K_tcp) рассчитывается по формуле

K_tcp = ∑ К_tiЧ_рi/ ∑Ч_рi,

где Ч_рi – количество работников, имеющих i -й тарифный коэффициент.

Средняя часовая ставка определяется как среднеарифметическая взвешенная по формуле:

З_tср= ∑ З_tiЧ_рi/ ∑Ч_рi.

Тарифно-квалификационный справочник - это сборник квалификационных характеристик профессий работников, сгруппированных по производствам и видам работ, которые применяются для тарификации работ и присвоения разрядов.

Норма времени – общественно необходимые затраты времени на выполнение единицы работы одним рабочим или группой рабочих соответствующей квалификации.

Прямая сдельная система оплаты труда. В рамках этой системы труд оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции. Расценка за единицу продукции определяется делением тарифной ставки разряда работы на соответствующую норму времени. Заработная плата по такой форме оплаты рассчитывается следующим образом:

З_пр.сд. = Р_ед× В

где Р_ед – расценка за единицу продукции;

В – выпуск продукции (в соответствующих единицах измерения).

Прямая сдельная заработная плата может быть представлена в виде:

З_пр.сд. = Т_с×Н_вр×В,

так как расценка за единицу продукции Р_ед = Т_с×Н_вр,

где Тс – тарифная ставка (рублей);

Н_врем. – норма времени.

Сдельно-премиальная система оплаты труда. При этой системе оплаты труда работнику дополнительно начисляется премия за выполнение условий и показателей премирования:

З_{сд-прем.} = Р_е.×В + Премия

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда. При сдельно- прогрессивной системе оплаты труда выработка рабочего в пределах выполнения установленных норм оплачивается по основным сдельным расценкам, а сверх этих норм – по повышенным расценкам:

З_{сд-прогр.} = Р_е×Вн + (Р1×В_д1) +… + (Рn×В_дn),

где В_н – выпуск продукции в пределах установленной нормы;

Р1, …, Рn – прогрессивные расценки, если выпуск больше установленной нормы;

В_д1, …, В_дn – дополнительные объемы выпуска сверх установленных норм.

Косвенно-сдельная оплата труда применяется для повышения производительности труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места. Труд таких рабочих оплачивается по косвенно-сдельным расценкам и величина заработной платы косвенно зависит от количества продукции, произведенной основными рабочими, которых они обслуживают:

З_{косв-сд.} = Р_ед×В_ф + Премия,

где В_ф – фактическая выработка основных рабочих.

Аккордная система оплаты труда. При аккордной системе оплаты труда начисление заработной платы производится за всю работу в целом в определенной договорной сумме.

Простая повременная система оплаты труда работников предполагает, что з аработная плата начисляется по тарифной ставке, соответствующей присвоенному тарифному разряду за фактически отработанное рабочее время. Величина заработной платы в этом случае определяется путем умножения часовой ставки оплаты труда на число фактически отработанных часов или дней по формуле:

З_{прост. повр}. = Т_с× t_ф,

где

где Тс – тарифная ставка (рублей);

t_ф – фактически отработанное время.

Повременно-премиальная система оплаты труда работников предусматривает сочетание повременной оплаты с премированием за высокие достигнутые результаты работы:

З_{повр-прем.} = Т_с×t_ф + Премия.

Окладная система оплата труда – система, при которой работнику в зависимости от его квалификации и выполняемой работы устанавливается фиксированный оклад:

З_оклад. = Оклад.

Бестарифная система оплаты труда. При использовании бестарифной системы оплаты труда заработная плата работника зависит от конечных результатов работы предприятия в целом, структурного подразделения, в котором он работает, от объема средств, направляемых работодателем на оплату труда. Бестарифная система оплаты характеризуется следующими признаками:

- тесная связь уровня оплаты труда работника с фондом заработной платы, который определяется по конкретным результатам работы всего коллектива;

- установление каждому работнику постоянного коэффициента квалификационного уровня и коэффициента трудового участия в текущих результатах деятельности коллектива.

Таким образом, индивидуальная заработная плата каждого конкретного работника определяется долей участия этого работника в заработанном всем коллективом фонде заработной платы:

З_{бестар.} = ФОТ / Доля работника.

Частными случаями бестарифной системы оплаты труда являются бонусная система, система оплаты труда на комиссионной основеи др.

Бонусная система оплаты труда является вариантом бестарифной системы оплата. Эта система оплаты труда близка к повременно-премиальной системе оплаты труда. Заработная плата при бонусной системе состоит из двух частей - фиксированного оклада и премии. Размер премии (в процентах) для каждого работника должен быть четко определен с помощью системы бонусов и он зависит от выручки, общих доходов или прибыли организации полученной непосредственно с участием работника. Бонусная система оплаты труда применяется для тех работников, от чьей работы напрямую зависят доходы или прибыль организации.

Система оплаты труда на комиссионной основе состоит в том, что заработная плата работника состоит только из одной части - работники получают определенный процент от доходов или прибыли, которую они принесли организации. Иногда при системе оплаты труда на комиссионной основе работнику начисляются так называемые минимальные оклады. Их получат работники, зарплата которых, рассчитанная с помощью установленного процента, будет меньше минимального оклада.

Контрактная система оплаты труда предполагает заключение договора (контракта) на определенный срок между работодателем и исполнителем. Договор может включать как время нахождения работника на предприятии (повременная оплата), так и конкретное задание, которое должен выполнить работник за определенное время (сдельная оплата).

Основное преимущество контрактной системы – четкое распределение прав и обязанностей как работника, так и руководства предприятия. Эта система достаточно эффективна в условиях рынка. Контракты могут заключаться с руководителями, специалистами, а также с рабочими.

Комбинированные системы оплаты труда. Организация может разработать систему оплаты труда самостоятельно. Для этого возможно комбинирование уже имеющихся форм и систем оплаты труда так, чтобы заинтересовать работников в эффективном труде.

Рассмотрим пример статистического анализа заработной платы на предприятии.

Пример.

Имеются статистические данные по предприятию за два периода, представленные в таблице 11.

Таблица 11

Данные по предприятию за два периода

Показатель	Базисный период	Текущий период
Объем продукции, тыс. руб.
Фонд заработной платы, тыс. руб.
Средняя списочная численность ППП, чел

Определить:

1. Уровни средней заработной платы работников за каждый период и ее динамику.

2. Производительность труда работников за каждый период и ее динамику.

3. Степень опережения роста производительности труда по сравнению с ростом средней заработной платы.

4. Динамику фонда заработной платы.

5. Абсолютный перерасход (экономию) фонда заработной платы за счет изменения а) средней списочной численности работников б) средней заработной платы работников.

6. Относительный перерасход (экономию) фонда заработной платы с учетом темпов роста объемов производства.

Решение.

Средняя заработная плата (З) по периодам равна:

Базисный 2370/110 = 21,5 тыс. руб.

Отчетный 2280/100 = 22,8 тыс. руб.

Средняя заработная плата возросла в 1,06 раза (22,8/21,5)

Средняя выработка (В) по периодам равна:

Базисный 8295/110 = 75,4 тыс. руб.

Отчетный 9120/100 = 91,2 тыс. руб.

Выработка возросла в 1,21 раза (91,2/75,4)

Степень опережения роста производительности труда по сравнению с ростом средней заработной платы определяется путем деления индекса производительности труда на индекс заработной платы:

1,21/1,06 = 1,14

Фонд заработной платы изменился в 0,962 раза (2280/2370)

Абсолютный прирост фонда заработной платы равен:

= 22,9*100 – 21,5*110 = 2280 – 2370 = - 90 тыс. руб.

Изменение фонда заработной платы за счет изменения численности равно:

= 21,5*100 – 21,5*110 = 2150 - 2370 = - 220 тыс. руб.

Изменение фонда заработной платы за счет изменения средней заработной платы равно:

= 22,8*100 – 21,5*100 = 2280 – 2150 = 130 тыс. руб.

Относительный перерасход (экономия) фонда заработной платы с учетом темпов роста объемов производства определяется следующим образом:

2280 – 2370* (9120/8295) = - 326 тыс. руб.

Выводы: производительность труда на предприятии растет в 1,14 раза быстрее, чем заработная плата. Была достигнута экономия фонда заработной платы на 90 тыс. руб. За счет того, что сократилась численность работающих, ФЗП уменьшился на 220 тыс. руб., а за счет роста средней заработной платы ФЗП возрос на 130 тыс. руб. Относительная экономия ФЗП составила 326 тыс. руб.

Пример.

Имеются данные о заработной плате по двум организациям, представленные в таблице 12.

Таблица 12

Сведения о заработной плате

№ предприятия	Базисный период	Отчетный период
Средняя заработная плата, руб.	Среднесписочная численность работников, чел.	Средняя заработная плата, руб.	Фонд заработной платы, тыс. руб.
				682,5
				760,0

Определить:

1. Индексы динамики средней заработной платы по каждой организации.

2. По двум предприятиям вместе:

- индексы средней заработной платы переменного, постоянного состава, структурных сдвигов;

- абсолютное изменение средней заработной платы в целом и за счет отдельных факторов.

Решение.

Определим индексы средней заработной платы по каждому предприятию в таблице 13.

Таблица 13

Расчет индексов заработной платы

№ предпр.	Средняя з/плата, руб.	Индекс средней заработной платы по предприятиям
Базисный период	Отчетный период
			6500/5000 = 1,3
			8000/5600 = 1,429

Определим среднюю заработную плату по двум предприятиям. Для этого определим предварительно численность работающих на предприятиях в отчетном году, разделив фонд заработной платы на среднюю заработную плату по предприятию.

1 предприятие: 682500/6500 = 105 человек.

2 предприятие: 760000/8000 = 95 человек.

Средняя заработная плата в базисном периоде определяется по формуле средней арифметической взвешенной величины:

руб.

Аналогично для отчетного периода:

руб.

Индекс переменного состава равен 7212,5/5300 = 1,361.

Прирост средней заработной платы таким образом составил 7212,5 – 5300 = 1912,5 руб.

Индекс постоянного состава равен

Индекс постоянного состава определяется по формуле:

,

где q – количество работающих.

Подставляем данные из условия задачи:

Изменение средней заработной платы за счет ее роста на каждом предприятии равно 7212,5 – 5285 = 1927,5 руб.

Далее можно определить индекс структурных сдвигов по формуле:

Изменение заработной платы за счет изменения структуры совокупности (снижение доли высокооплачиваемых работников 2 предприятия) составило 5285 – 5300 = -15 руб.

Выводы: средняя заработная плата по предприятиям возросла в 1,3 и в 1,429 раза. Общее изменение средней заработной платы по предприятиям составило 1,361 раза. Средняя заработная плата возросла с 5300 до 7212,5 рубля. В том числе за счет ее роста на каждом предприятии произошел рост средней заработной платы на 1927,5 рубля и снижение средней заработной платы на 15 руб. за счет того, что сократилась доля высокооплачиваемых работников второго предприятия в общей численности работников.