Ситуационный подход

Ситуационный, или кейсовый (case), подход к управлению, так же как и системный, является скорее способом мышления, чем набором конкретных действий. Метод был разработан в Гарвардской школе бизнеса (США) и предлагает будущим менеджерам быстро решать проблемы в конкретной ситуации. Этот подход требует принятия оптимального решения, зависящего от соотношения имеющихся факторов. Если процессный и систем­ный подходы более целесообразно применять в спокойной обстановке и в про­цессе планомерной деятельности менеджера, то ситуационный подход чаще ис­пользуют в нестандартных и непредвиденных ситуациях.

В этом подходе сохранена концепция процесса управления, применимая ко всем организациям. Но ситуационный подход признает, что, хотя общий про­цесс одинаков, специфические приемы, которые должен использовать руководи­тель для эффективного достижения целей организации, могут значительно варьировать. Руководство должно определить, какая структура или прием управления наиболее подходит для данной ситуации. Более того, поскольку си­туация может меняться, руководство должно оперативно поменять организаци­онную структуру, чтобы сохранить эффективность организации. Ситуационный подход концентрируется на ситуационных различиях между организациями и внутри самих организаций. Он пытается определить, каковы значимые пере­менные ситуации и как они влияют на эффективность организации. Методоло­гию ситуационного подхода можно объяснить как четырехшаговый процесс:

1. руководитель должен быть знаком со средствами профессионального управления, которые доказали свою эффективность;

2. каждая из управленческих концепций и методик имеет свои сильные и слабые стороны, или сравнительные характеристики, в случае, когда они при­меняются к конкретной ситуации. Руководитель должен уметь предвидеть ве­роятные последствия (как положительные, так и отрицательные) от примене­ния данной методики или концепции;

3. руководитель должен уметь правильно интерпретировать ситуацию;

4. руководитель должен уметь связывать конкретные приемы, которые вы­звали бы наименьший отрицательный эффект и таили бы меньше всего недос­татков, с конкретными ситуациями, таким образом обеспечивая достижение це­лей организации самым эффективным путем в условиях существующих обстоя­тельств.

Ситуационные теории управления дают рекомендации относительно того, как следует управлять в конкретных ситуациях. При этом выделяются четыре обязательных шага, которые должны быть осуществлены менеджером для того, чтобы добиться эффективного управления в каждой конкретной ситуации:

во-первых, управление должно уметь осуществлять анализ ситуации с точки зрения того, какие требования к организации предъявляет ситуация и что для нее характерно;

во-вторых,должен быть выбран соответствующий подход к осуществлению управления, который бы в наибольшей степени и наилучшим образом соответ­ствовал требованиям, выдвигаемым к организации со стороны ситуации;

в-третьих, управление должно создавать потенциал в организации и необ­ходимую гибкость для того, чтобы можно было перейти к новому управленче­скому стилю, соответствующему ситуации;

в-четвертых, управление должно произвести соответствующие изменения, позволяющие подстроиться к ситуации.

Следует заметить, что одной из наиболее популярных в 80-е гг. системных концепций менеджмента является теория «7-S», разработанная исследователями консультативной фирмы «Мак-Кинзи». Ее название идет от семи факторов, ко­торые, по мнению экспертов данной фирмы, являются важными для развития организации:

стратегия (strategy) — планы и направления действий, устанавливающие распределение ресурсов, фиксирующие обязательства по осуществлению опре­деленных действий во времени для достижения поставленных целей;

навыки (skill) — отличительные возможности ключевых людей в организации;

общепризнанные ценности (shared values) — смысл и содержание основных направлений деятельности, которые организация доводит до своих членов;

структура (structure) — внутренняя композиция организации, отражающая разделение организации на подразделения, иерархическую субординацию этих подразделений и распределение власти между ними;

системы (systems) — процедуры и рутинные процессы, протекающие в орга­низации;

штат (staff) — важные группы кадров, существующие в организации, охарак­теризованные по возрасту, полу, образованию и т. п.;

стиль (style) — способ, каким руководители управляют организацией; сюда же относится организационная культура.

Модель Мак-Кинзи очень часто неправильно понимают и неверно применя­ют. В действительности она не претендует на то, чтобы дать четкое руковод­ство по развитию бизнеса или разработке стратегии, эта модель просто пред­ставляет собой целостный взгляд на развитие корпорации.

На рубеже 90-х гг. в развитии менеджмента просматриваются три наиболее интересные тенденции:

во-первых, некоторый возврат к прошлому — осознание значения материаль­ной, технической базы современного производства товаров и услуг. Это вызва­но усилением влияния технического прогресса на достижение целей организа­ции, роли производительности и качества продукции для победы в конкури­рующей борьбе;

во-вторых, усиление внимания к организационной культуре, а также к раз­личным формам демократизации, участия рядовых работников в прибылях и осуществлении управленческих функций. Демократизация управления, уча­стие в управлении — это реальность, т. е. демократическим формам управления принадлежит будущее;

в-третьих, усиление международного характера управления. В связи с интер­национализацией управления перед управленческой теорией и практикой возни­кает много новых вопросов, важнейшими из которых являются общие признаки и различия в местном и международном управлении; закономерности, формы, методы управления, которые являются универсальными и которые действуют в конкретных условиях разных стран; особенности национального стиля в управ­лении и др.

В контексте исследования проблемы эффективности менеджмента следует обратить особое внимание на огромные вклады в развитие управленческой мысли, которые внесли В. Парето, М. Вебер, И. Шумпетер.