Роль риск-менеджера и кадровой службы в минимизации внутренних рисков

Внутренние риски – это риски связанные с деятельностью организации, т.е. ее коллектива. Т.к. любую организацию можно представить в виде следующих подсистем: социальная, техническая, финансово-экономическая, информационная, то риски проще всего рассматривать по этой же схеме. Люди – источник эф-ти и неэф-ти орг-и и в то же время глав источник риска. Также различают следующие виды внутреннего риска:

• производственный (возможность невыполнения компанией своих обязательств по контракту или договору с заказчиком);

• финансовый (кредитный) (возможность невыполнения компанией своих финансовых обязательств перед инвестором);

• инвестиционный (возможность обесценивания инвестиционно-финансового портфеля);

• рыночный (возможность колебания рыночных процентных ставок как собственной национальной денежной единицы, так и зарубежных курсов валют).)

Основная задача – обеспечивать эффективную деятельность организации с учетом того, что методов упр-я людьми всего 2: «кнут» и «пряник». И основная задача – найти оптимальное сочетание.

На практике распространен единоличный исполнительный орган (ген. директор). Эффективность деятельности организации зависит от деятельности генерального директора

Саймон (один из первых исследовал деятельность руководителя) выделил 4 причины деятельности нерационального руководителя:

1 – упрощение проблемы, кот. предстоит решить орг-и. Это проявляется особенно ярко, если подразделение не нацелено на достижение общей цели.

2 – удовлетворительность решений. При принятии реш-я альтернативных вариантов, как правило, очень много, но сформулировать их все довольно затруднительно. Поэтому очень часто выбирается наиболее приемлемая (простая) альтернатива по достижению цели.

3 – стремление избежать неопределенности, а значит, принимаются такие решения, последствия которых очевидны в ближайшем будущем

4 – репертуар привычных решений. рук-ль стремится раб-ть по привычной схеме. Если рук-ль ошибся при принятии реш-я, далеко не все признают это и поэтому отказываются быстро корректировать принятое решение.

Тщательный подбор персонала фирмы. – это важнейший из внутренних источников снижения предпринимательского риска. Чем больше людей работает, тем больше риск от принятого каждым из них решения. Поэтому для предпринимателя- руководителя важно уделять внимание кадровым вопросам. В мире существуют специальные исследовательские организации, изучающие вопросы работы с персоналом. В университетах США для будущих менеджеров обязательно читают курс «Планирование и отбор персонала». Совершенно не имеет значения, каким видом предпринимательской деятельности занимается фирма, — в любом деле необходим хороший персонал, сильные, способные работники, иначе фирма будет ненадежна и неэффективна. Штат сотрудников должен набираться по принципу компетентности и заинтересованности в работе.

Крупный предприниматель и владелец венчурного капитала Уильям Янгер говорил, что «для создания эффективной команды управляющих и специалистов следует придерживаться следующих правил:

• нанимать только людей, имеющих опыт работы;

• подбирать только самых квалифицированных работников, особенно в тех случаях, когда им самим придется впоследствии принимать на работу других людей;

• постараться выяснить, соответствует ли подготовка принимаемых на работу сотрудников организационной культуре, системе ценностей вашей компании;

• постараться отыскать людей, с которыми вы уже работали в прошлом;

• стараться, чтобы ваша управленческая команда была как можно меньше».

Обычно при образовании новой предпринимательской фирмы или при расширении действующей перед руководством возникает проблема поиска новых сотрудников, соответствующих внутрифирменным требованиям к квалификации, знаниям и характеру. Поиск сотрудников осуществляется по следующим каналам:

• СМИ;

• личные контакты;

• агентства, занимающиеся подбором кадров;

• подготовка собственных кадров;

• учебные заведения:

• конкурсная основа и др.

Сотрудники кадровых служб пользуются такими методами, как: интервью, тестирование, испытательный срок, обращение в центры профориентации и тестирования для определения профпригодности. Все это помогает определить склонность к риску, моральный облик человека, и основываясь на это уже решать, принимать ли его на работу. Главная задача кадровой службы- предотвратить внутренние риски путем найма «правильного» персонала.