В развитии организационной культуры

Культура тесно связана с лидерством, и оба они являются двумя сторонами одного универсального процесса формирования организа­ционной культуры. Лидеры определяют культуру. Но если культура существует, то именно она определяет критерии лидерства и, соответ­ственно, кто станет, а кто не станет лидером. Вывод для руководи­телей: если они не будут управлять культурой, в которой люди живут и работают, она будет управлять ими. Понятие «лидерство» не тожде­ственно понятию «менеджмент», хотя они часто пересекаются в орга­низационной культуре. Лидер — тот, кто:

-задает направление движения и развития организации;

-вдохновляет;

-создает команды;

-является примером;

-признан окружением и командой.

Анри Файоль в 1916 г. перечислил качества, необходимые руко­водящему лицу. Такой человек должен:

-прекрасно знать сотрудников;

-бороться с некомпетентностью;

-разбираться в юридических тонкостях договора о найме;

-быть хорошим примером;

-регулярно проводить проверки в организации для дальнейшего анализа;

-собирать руководителей для выработки плана совместных дей­ствий;

-не погрязать в деталях;

-стремиться к тому, чтобы активность, инициатива, лояльность и единство были основными ценностями для всех сотрудников.

По мнению Б. Пирсона и Н. Томаса, лидерство состоит из трех элементов:

•лидер: особенности личности и характера;

•ситуация: частично постоянная, частично переменная величина;

•группа: последователи, их потребности и ценности¹.

Можно выделить три пересекающихся круга потребностей орга­низации, которые способен решить лидер:

•задача: выполнить общую задачу;

•команда: сохранить или поддержать команду;

•личность: реализовать личные потребности каждого члена груп­пы.

Современным организациям присущи динамизм и изменчивость. Не все из них выдерживают испытание темпом развития, задаваемым внешней средой. Например, общественных организаций, зарегистри­рованных в Санкт-Петербурге в конце XX в., насчитывалось более де­сяти тысяч. Сегодня активно действующих не более ста. Чтобы эф­фективно функционировать в сложной окружающей среде, организа­ции требуют такого лидерства и такой организационной культуры, которые могут обеспечить устойчивое развитие за счет приобретения способности к адаптации, живучести и в то же время готовности к из­менениям, творчеству, инновациям.

Классификация лидерства. В социологической литературе су­ществует большое число классификаций лидерства; к трем наиболее распространенным относятся:

1. Харизматическое, или трансформирующее, лидерство, опи­санное Максом Вебером. Это динамичное лидерство, способ­ное изменить потребности и стремления своих последова­телей, принимающих собственные потребности лидера.

¹ Пирс Б. Краткий курс МВА. Практическое руководство по развитию клю­чевых навыков управления / Б. Пирс, Н. Томас; Пер. с англ.. М., 2006. С. 52.

2. Транзакционное лидерство — менее динамичное, использует
поощрительные и дисциплинарные методы для достижения
организационной эффективности; опирается на свой статус в
группе или в организации и на позиции работников относи­
тельно друг друга.

3. Ситуативное лидерство (Мак Грегор, В. Врум) проявляется в
трудных ситуациях реальной жизни. Процедура принятия ре­
шений лидером зависит от конкретной ситуации и может ха­
рактеризоваться как авторитарным, так и партисипативным
(совместным) стилем. Большинство исследователей рассмат­
ривают партисипативный стиль как предпочтительный для по­
вышения гибкости и повышения конкурентоспособности орга­
низации.

Успешные лидеры должны сочетать в себе три важные силы: зна­ние, доверие, власть. Главные требования к лидеру — постоянное приобретение знаний и создание климата, способствующего раскры­тию компетенций персонала. Признаки культуры творческих и успешных людей:

-обладают мощным абстрактным мышлением;

-способны принимать противоположности;

-обладают высокой эмоциональной устойчивостью в сложных ситуациях;

-уважают факты и стремятся дать им интерпретацию;

-допускают неопределенность, двусмысленность и конфликт;

-любят приключения, оптимистичны;

-с радостью воспринимают неожиданные, незапланированные со­бытия;

-уверены в себе и в том, что они делают, независимо от ре­зультата;

-радуются, когда видят результаты своих усилий¹.

Для определения признаков успешных организационных культур нет единой формулы. В разное время исследователи связывали успех организационной культуры с эффективностью организации, комплексным управлением качеством, реализацией ключевых компетенций руководителей, инновациями. Однако, по справедли­вому замечанию гарвардского профессора Майкла Портера, совер­шенствование качества становится бессмысленным без знания того, какое качество значимо в каждом конкретном случае. Формирова-

¹ Рубинштейн Моше Ф., Фирстенберг Айрис Р. Интеллектуальная организа­ция / Пер. с англ. М., 2003. С. 24-25.

ние корпоративной культуры становится бесполезным, если культу­ра не связана с тем, как организация занимается конкуренцией. Творчество и инновации без стратегической перспективы скорее приведут к неудаче, чем к успеху. Для выполнения все более услож­няющихся задач социальной сфере нужны профессиональные компетентные менеджеры.

Лидерский потенциал менеджера. Исследователи (В. А. Спивак, Д. А. Ватен, К. С. Камерон) выделяют несколько индикаторов на­личия у менеджеров реальной власти. Сильные менеджеры могут:

-оказывать реальную помощь тем, кто в ней нуждается;

-предоставлять талантливым сотрудникам достойную работу;

-получать одобрение на затраты сверх бюджета;

-определять повестку дня ответственных совещаний;

-напрямую обращаться к лицам, отвечающим за принятие реше­ний;

-поддерживать постоянные тесные контакты с лицами, ответ­ственными за принятие решений;

-своевременно получать информацию обо всех принимаемых ре­шениях и изменениях политики организации.

Неэффективное использование власти может привести к круше­нию карьеры менеджера. Факторы слабости менеджера:

•бесчувственность по отношению к другим, грубость и запугива­ние;

•холодность, равнодушие и надменность, стремление к личному благополучию за счет других;

•утрата доверия других;

•чрезмерная амбициозность, политиканство, постоянные попыт­ки набить себе цену;

•неспособность делегировать полномочия подчиненным и созда­вать команду;

•свехзависимость от покровителя.

В формировании организационной культуры и эффективных вза­имоотношений в коллективе важную роль играет деловая этика.