Доплата і надбавки до заробітної плати та організація преміювання персоналу

Доплати і надбавки є самостійними елементами заробітної плати, що використовуються для компенсації або заохочення за істотні відхилення від нормальних умов праці, які не враховуються в тарифних ставках і посадових окладах. Вони характеризуються необов'язковістю та непостійністю, а також рухливістю залежно від співвідношення фактичних і нормативних умов роботи. Умови застосування та розміри доплат і надбавок визначаються в колективному договорі підприємства (організації).

Доплати до заробітної плати класифікуються передовсім за ознакою сфери трудової діяльності. Заведено виділяти доплати, котрі:

· не мають обмежень щодо сфер трудової діяльності;

· застосовуються в певних (окремих) сферах прикладання праці.

До першої групи належать доплати за роботу в надурочний час; особам, які не досягни вісімнадцяти років і мають скорочену тривалість робочого часу; робітникам, які внаслідок виробничої необхідності виконують роботи за нижчими від наданих їм тарифних розрядів; за час простою або в разі невиконання норм виробітку та виготовлення бракованої продукції не з вини робітника.

Надбавки до заробітної плати за своєю сутністю завжди пов'язані з діловими якостями конкретного працівника і мають чітко виражений стимулюючий характер. Найчастіше застосовуються надбавки до заробітної плати за:

· високу професійну майстерність робітників;

· високі досягнення в праці службовців;

· вислугу років (трудовий стаж);

· виконання особливо важливої роботи протягом певного терміну (періоду);

· знання і використання в роботі іноземних мов.

За ринкових умов господарювання істотно зростає роль доплат і надбавок спеціалістам за високі досягнення в праці, а також за виконання особливо важливих і відповідальних робіт.

Обставини, що, зумовлюють важливість застосування доплат іі надбавок до заробітної плати спеціалістів.

По-перше, уможливлюється більш об'єктивна оцінка трудових зусиль конкретних спеціалістів, з'являється спонукальний мотив до високоякісного виконання найвідповідальніших робіт.

По-друге, спеціалісти, внесок яких у загальні результати діяльності підприємства (організації) виявиться найбільшим, матимуть через це й більший заробіток.

По-третє, доплати і надбавки до посадових окладів спеціалісті» дають можливість коригувати їхню заробітну плату аналогічно збільшенню заробітку робітників-відрядників у разі виконання та перевиконання останніми встановлених норм виробітку.

Надбавки до заробітної плати за високі досягнення у праці мають відповідати конкретним результатам діяльності.спеціаліста (керівника) і застосовуватися тоді, коли ці досягнення можна кількісно виміряти. Доцільна встановлювати також надбавки лінійному персоналу (майстрам, начальникам дільниць і цехів), і спеціалістам, які забезпечують стабільне поліпшення показників діяльності відповідного підрозділу та підприємства в цілому.

Економічне обґрунтування розміру премій окремим категоріям персоналу.

Загальні засади:

· система преміювання не виконуватиме свого стимулюючого
призначення, якщо розмір премій е невеликим (менше 10% тарифної ставки або посадового окладу);

· має бути забезпечена відповідна залежність між рівнем поліпшення
показника, що стимулюється, та розрахунковим коефіцієнтом економічної ефективності системи преміювання (допустима величина становить не менше 0,1).

Послідовність обґрунтування розміру премії робітникам за економію певного виду матеріальних ресурсів:

· розраховується річна витрата певного виду матеріальних ресурсів;

· визначається розрахункова (така, що забезпечує заданий коефіцієнт
ефективності преміювання) сума премії за його економію для окремого діапазону шкали системи помноженням трьох показників:

а) вартісного обсягу річного витрачання конкретного виду матеріальних
ресурсів;

б) величини заданого коефіцієнта ефективності системи преміювання для
відповідного діапазону шкали;

в) максимального відсотка окремого діапазону шкали зниження нормативу

витрачання певного виду матеріальних ресурсів;

г)установлюється відносний розмір премії (відсоток до тарифного
заробітку) за конкретний рівень зниження витрачання матеріального ресурсу
діленням розрахункової суми премії на середньомісячний фонд заробітної
плати трудового колективу виробничого підрозділу,

Визначення розміру премій спеціалістів і службовців за встановленими показниками заохочення. Зміст і послідовність розрахунків:

· загальна абсолютна сума на поточне преміювання (заданий вісоток від
фонду заробітної плати певної категорії персоналу, що заохочується);

· абсолютна сума премії за досягнення кожного з основних показників
преміювання (визначається множенням загальної суми преміювання на коефіцієнт співвідношення трудових зусиль, необхідних для досягнення того або іншого показника преміювання);

· відносний розмір премії (відсоток від посадового окладу) за досягнення
запланованого рівня кожного показника преміювання (співвідношення абсолютної суми премії та фонду заробітної плати конкретної категорії заохочуваного персоналу).

Преміювання робітників за основні результати діяльності організаційно передбачає:

· розмежування індивідуальної та колективної системи преміювання;

· вибір показників преміювання за видами виробництва;

· диференціацію розмірів премій за показниками та умовами заохочення;

· розподіл премії на базі коефіцієнта трудової участі (КТУ).
Індивідуальне преміювання використовується тоді, коли організація виробництва передбачає роботу кожного з членів колективу незалежно від інших (за умови обліку індивідуальних результатів праці). Премія нараховується на основну заробітну плату робітника залежно від його індивідуальних результатів.

Колективне преміювання застосовується переважно за умов колективної організації праці. Премію нараховують залежно від виконання колективних показників діяльності на основну заробітну плату бригади (дільниці, цеху). Потім й' розподіляють між робітниками з урахуванням їхнього особистого внеску, виходячи з основної заробітної плати, відпрацьованого часу та КТУ.

Преміювання робітників, які обслуговують основне виробництво, здійснюється з використанням показників, що безпосередньо характеризують ефективність їхньої діяльності (забезпечення ефективного використання устаткування; зменшення кількості і тривалості поломок засобів праці збільшення міжремонтного періоду експлуатації, скорочення витрат на обслуговування та ремонт устаткування; безперебійне забезпечення робочих місць інструментом, енергією, паливом, іншими ресурсами).

Спеціалістів основних виробничих підрозділів рекомендується преміювати виходячи з конкретних завдань цих ланок виробництва незалежно від результатів роботи підприємства в цілому. Показники преміювання мають передбачати досягнення високих кінцевих результатів роботи підрозділу, зростання ефективності виробництва (діяльності).

У практиці господарювання найчастіше використовують варіанти організації преміювання спеціалістів і службовців функціональних підрозділів за показниками, що характеризують результати роботи:

· певного підрозділу, з використанням як додаткових показників (умов)
основних результатів діяльності підприємства в цілому;

· підприємства в цілому із застосуванням як додаткових показників
(умов) преміювання результатів роботи конкретного підрозділу;

· як даного підрозділу, так і підприємства в цілому.

Порядок розподілу колективної премії передбачає використання КТУ. Для оцінки особистого внеску (розрахунку КТУ) можна спиратися на такі параметри:

· обсяг робіт за конкретною функцією управління;

· напруженість роботи;

· якість виконання роботи;

· виробнича і творча активність працівника;

· виконавська дисципліна працівника.

6. Участь працівників у прибутках підприємства (установи, організації)

Участь у прибутках (доходах) або стимулювання персоналу через прибутки полягає в розподіленні певної їхньої частини між працівниками підприємства (установи, організації). Таке розподілення може бути строковим (наприклад, щомісячні виплати) або відкладеним (на кілька місяців або навіть років), а також може набирати форми грошових виплат або передавання працівникам певної кількості акцій підприємства.

Об'єктивна необхідність застосування різних форм участі у прибутках підприємства базується на тому, що навіть найдосконаліші системи індивідуальної чи колективної оплати праці не завжди здатні підтримати бажання кожного працівника брати участь у досягненні стабільно високих загальних результатів діяльності,

Системи участі у прибутках підприємства диференціюються залежно від показників і засобів мотивації праці.

Конструюючи ту чи ту систему участі, котра базується на показникові прибутку, слід ураховувати труднощі визначення безпосереднього зв'язку між зростанням прибутку і внеском конкретного працівника. Ось чому часто впроваджуються системи мотивації, що пов'язуються з результатами власне виробничої діяльності (економія ресурсів, зростання обсягу продажу тощо). У таких випадках системи участі в прибутку підприємства трансформуються в системи участі в загальних результатах його діяльності.

Більш стійка заінтересованість працівників у діяльності підприємств (особливо в оновленні виробництва та зміцненні фінансового стану), забезпечується безпосередньою їх участю у власності. Володіння акціями приватизованого підприємства має на меті щось більше ніж проста участь у прибутках через отримання відповідних дивідендів. Воно стає системою не тільки «ідентифікації інтересів» працівників і підприємства, а й мобілізації особистих заощаджень громадян (акціонерів) для інвестування у виробництво.