Тема 5. Фінансово-кредитні механізми як об’єкт соціальної відповідальності 2 страница

Таблиця 3.2

Тлумачення основних кольорів у логотипах компаній

Колір	Психологічна інтерпретація	Корпоративна інтерпретація
Синій	Нескінченність, вічність, істина, відданість, віра, чистота, цнотливість, духовне й інтелектуальне життя, дипломатія. Означає повний спокій, достаток. Вій персоніфікує собою узи, якими людина зв'язує себе з навколишніми; об'єднання. почуття спільності. У звичайному житті вважається - це колір ^ вірності. Він поза часом, і тому є символом традицій, вічних цінностей. Синій колір сприймається емоційно як чуйність	-—Г.____. -Г:__ Символізує стабільність, надійність установи, підкреслює Гї діловитість
Жовтий (золотий)	Інтелект, інтуїція, багатство, легкість, свя щеннїсть. Справляє враження легкості й радості. Виражає нестримність, рефлективність, радість. Символічно відповідає райдужному теплу сонця, духу веселощів. Цей колір - надія й очікування більшого щастя в усіх його незліченних проявах. Він завжди спрямований у майбутнє, рветься вперед - до нового, сучасного, що розвивається. Найбільш видимий і яскравий колір спектра. Жовтий колір людське око сприймає першим	Символізує прагнення установи до розвитку, прибутковості, дбайливе ставлення до суспільства загалом та своїх працівників, клієнтів, партнерів
Червоний	Пристрасть, сила, упевненість, прагнення, воля, натиск, інколи агресивність. Символізує стан «витрати енергії». Він виражає життєву силу, нервову активність, означає прагнення одержувати результати й домагатися успіху, імпульсивність, волю до перемоги, жадібне бажання всього того, що може сприяти насиченості буття	Символізує амбітні прагнення установи щодо досягнення успіху, готовність вести активну (агресивну) боротьбу на ринку
Зелений	Інтелект, розум, спокій, поміркованість, витримка, юність, цілеспрямованість. Виражає завзятість і цілеспрямованість, вказує на сталість поглядів, високу оцінку свого «Я». Символізує владу, яка переходить у турботу. Емоційно зелений колір сприймається як гордість. У силу своїх оптичних характеристик - зелений найменш стомлюючий для ока колір	Символізує гідність, цілеспрямовану поведінку організації в досягненні успіху. Підкреслює відсутність ризику при співпраці з такою установою
Г І Фіолетовий	Інтелект, знання, містика, святість, тверезість, смиренність, сум, поміркованість, ностальгія, горе, жалоба, байдужість. _,rtrnпГ* Символізує деякий містични.иоюз у результат «ког^все мислиме н бажане стає реальністю. По|мвняно нечасто використовується дизайнерами ■ логотипах^ якщо використовується, то, як правило, в "^"^"крім кольорами, оскільки домінуюче його ^^"^Хягг^кольорів того, фіолетовий - один із найважчих для сприиня^тяко^_Р_	Символізує неупередженість у своїх діях та поглядах у всіх сферах діяльності організації. Холодний розум ■ у прийнятті рішень

,

Закінченнятабл.3.2

Психологічна інтерпретація

Земля, негатив, туга, пригніченість.

Указує на емоції, безпосередньо пов'язані

з фізичним організмом. Якщо людина відчуває хворобу

або фізичний дискомфорт, цей колір психологічно здобуває

для неї все більше н більше значення.

Украй рідко використовується в розробці ЛОГОТИПІ»,

частіше в поєднанні з іншими кольорами

Нейтральний, нудний, витончений, діловий, правильний. Безбарвний, абсолютно позбавлений будь-яких стимулюючих або психологічних тенденцій. Сірий колір - це неокупована територія. Цей колір явно містить у собі елемент утаювання. Разом із цим говорить про зовнішні прояви ДІЛОВИТОСТІ, поміркованості, дипломати, витонченості Легкий для сприйняття, оскільки, на відміну під багатьох інших кольорів, він ніколи не набридає

Твердість, сум, мудрість, глибина.

Абсолютна межа, за яким життя припиняється. Він передає ідею небуття, зникнення, білий колір - це чистий аркуш, на якому ще буде написана історія, а чорний колір - кінець, за яким уже нічого не буде. Білий і чорний - початок і кінець. У логотипах чорний колір виглядає винятково солідно, надійно й урочисто. Через те, шо чорний колір відмінно сполучається з більшістю інших кольорів, дизайнери часто використовують його для двоколірних знаків і логотипів. Але основна його популярність у тому, що чорний колір символізує довершеність будь-якої справи

І Повітря, прозріння, чистота, святість, порятунок, духовна Jвлада.

І Основною якістю білого кольору є рівність. Білий колір 1 символізує справедливість. Він безсторонній. Білий колір символізує пріоритет духовного перед матеріальним

Корпоративна

інтерпретація

Символізує якоюсь мірою фаталізм підприємства, тобто перебіг подій зумовлений випадковістю та долею

Символізує витонченість дій та діловий підхід в організації діяльності установи поміркований розвиток

Символізує прагнення установи до досконалості в будь-якому напрямі професійної діяльності

Символізує духовні традиції, які мають для установи важливе значення у веденні бізнесу, та підкреслює дотримання нею у своїй діяльності справедливих принципів

Форма, колір і шрифтсосновою для вираження філософії організації. Фірмова символіка відтворює дух корпорації, створює настрій, передає атмосферу, яка панує в організації. Як правила, у маленькому логотипі зашифрована мудрість компанії, відтворений секрет її успіху. Кожен окремий елемент несе своє зміс-товне навантаження. Ці елементи утворюють систему, яка і являє собою кор­поративну ідеологію. Приклад вираження такої ідеологіїvфірмовій символіці наведений утабл.3.3.

Ш

І

ФОРМУВАННЯКОРПОРДТВвНОЇВУДктумі

леннямвитворюють емоційний стан «ршника, його вн^шню^^атмосферу. Тому створений спонтанно (і затверджений керівником!) лооти^ брендчасто несвідомо проектує реальні прагнення та установки підприємств*

Розпізнати сщдь елементів фірмової символіки можнаЙза характером будш-лі, оформленням інтер'єру всередині організації.

Корпоративні свята і відпочинок такожсзовнішніми проявами корпоративної культури підприємства. Основна мета проведення корпоративних свят, органі­зації корпоративного відпочинку - створення та підтримка єдиного інформацій­ного простору.

Проведення корпоративних заходів забезпечують:

• взаєморозуміння співробітників;

• уникнення організаційних конфліктів;

• спрощення прийняття управлінських рішень.

Зрозуміти цінності організації також можна, знаючи легенди, які склались у ній, підходи до валеології тощо. Важливо проаналізувати будь-які відомі вам прояви та атрибути культури організації, щоб відокремити її цінності, зрозуміти основні прагнення організації та пріоритети. їх усвідомлення дає змогу оцінити власні можливості реалізації кар'єрних очікувань у межах цієї установи.

4. Організаційна культура установи

Багато науковців ототожнюють поняття організаційної та корпоративної куль­тури. Деякі схиляються до думки, що організаційна культура є ширшим понят­тям, але на її формування значною мірою впливає саме корпоративна культура організації.

На думку Г. О. Нестеренка, вплив на організаційну культуру корпоративної зумовлений такими її проявами:

1. Корпоративна культура - це багатоелементна Цілісність, якою через це

важко управляти. .'.

2. Усі елементи корпоративної культури пов'язані між собою, тому зм.т одного елементу корпоративної культури спричинюють зміни. в шших

елементах.

3. Корпорациикультура - не статинннй^^Z^ZZoся сама під впливом перманентного розвитку організації та

середовища. ___й-^яномудля управлінців

4. Корпоративна культура змінюється не ™™^™™^«уЯ* зна,-напрямі, скільки відповідно до внутрішніх тенденцій Р

ноюмірою залежать від змін в організації. ^

5. Зміникорпоративно!культури набагато більшою мірою визначаються по­дітій, аніж словами (закликами до співробітників організації). Корпоративна культура еосновним елементом організаційної культури. Про­те ці поняття не можна ототожнjobащ. Організаційна культура - це не тільки система норм і цінно* гей, характерних цієї організації, а й сформований стиль керівництва установою відповідно до ицінностей. Організаційна культура визначається сукупністю властивих ьки ні філософії» цінностей, понять, очікувань, поглядів, норм і включає такі складники: регулятори поведдккй (організаційні ритуали, церемонії, мова); панівні ні організаційні цінності (які поділяє більшість членів організації); специ-філософія, шо обумоаіює стосунки працівників і клієнтів; неписані правила ііокн'лня взаємим між членами організації; імідж організації, що формується поведінкою прзциишкш у зовнішньому середовищі; стиль управління, що зумов-люс лінійні та функціональні взаємовідносини й методи управління персоналом.

На розвиток організаційної культури впливає складний комплекс чинників, ключові з яких наведемо.

1. Історія Організаційна культура залежить від причини і способу засну­вання організації; філософа, цінностей її власників і вищого керівництва. Такі важливі події, як злиття, поглинання, суттєва реорганізація, можуть призвести до змін в організаційній культурі.

2. Основні функщшшШехнологїі, що використовуються. Специфіка діяльності, асортимент товарів чи послуг, репутація підприємства, тип його клієнтів визначають і основні виробничі функції, і сутність технологічних процесів, що суттєво впливає на особливості відповідної організаційної культури.

3. Цілі і завдання Критерії орга нізаційної ефективності полягають не лише в економічній площині, тому реалізація цілей у різних сферах своєї діяль­ності, вибір відповідних стратегій зумовлюють характерні риси організа­ційної культури.

4. Розмір. Зазвичай потужніші організації вирізняються формальнішими ознаками організаційної культури.

5. Місце розташування. Географічне положення мож суттєво впливати на організаційну культуру, визначаючи специфіку клієнтів, зумовлюючи можливості залучення і розвитку фахівців.

6. Управління і трсонал. Вище керівництво відіграє одну з головних ролей у формуванні організаційне! культури. Проте культура також визначаєть­ся тим, наскільки свідомо працівники підтримують філософію і політику керівництва. Не менш важливим чинником є тотожність особливостей організаційної культури з особистим сприйняттям працівниками психо­логічного контракту.

7. Зовнішнє середовище. Організаційна культура мас бути достатньо Гнучкою для сприйняття потреб зовнішнього середовища, забезпечуючи ефектив­не реагування на появу нових можливостей, а також ризиків і загроз.

Є кілька способів класифікації типів організаційної культури. Так, Х*нд\(СHandy}вирізняє чотири тили організаційної культури{табл.3.4):

• культура влади, що базується на центральному джерелі влади, кддоовш

постаті, яка безпосередньо впливає на всі процеси в організації;

• рольова культураг що базується на чіткому розподілі повноважень і точно­му визначенні обов'язків;

• культура завдання, орієнтована на реалізацію конкретних проектів. Головною метою такої культури є об'єднання потрібних ресурсів і людей задля досягнення синергетичного ефекту;

• культура особистості, сконцентрована на окремому працівнику. Такий тип культури характерний для організацій, що складаються з незалежник експертів - фахівців, які ведуть самостійну діяльність, використовуючи спільні виробничі ресурси: приміщення, обладнання. У цьому разі вико­ристання управлінської ієрархії і механізмів контролю можливе ШШщ спільної згоди членів організації.

ШямцвїА

Типи організаційних культур

Характеристики видів управління	Культура влади	Рольова культура	Культура завдання	Культура особистості
Коли з астосовуютьсяі бувас ефективним	У невеликих підприємницьких, часто сімейних організаціях	В організаціях монополіях, у збройних силах, державних установах та підприємства*» коли зміни відбуваються вкрай рідко	У дослівних організаціях. 3 появою нових ринків, нової продукції та технологи, на початку діяльності фірм	У кооперативах лікарів, конторах, консультаційних фірмах, митних університетах
Переваги	Швидкість прийняття рішень. Недороге управління	Передбачуваність. Психологічна захищеність співробітника	Високі творчі результати, ВАЖЛИВІ інновації	Дає найкращу можливість роботи незалежним професіоналам иновазорам
Недоліки	Рішення не завжди оптимальне	Дорогий апарат. Люди-це взаємозамінна людська частина машини управління	недовговічні	Можна споживатися головним чином на себе самого
Спосіб комунікацій	Емпатія, виикнення у справи патрона, засновані на довірі, часто - на родинних стосунках	Посадові інструкції, інформаційні системи, бюджет	Існують головним чином усередині КЛІТИН - команд	Помірна координація дій.

РОЗДІЛІ

Продовжнимитабл.3.4

Характеристики видів управління	Культура влади	Рольова культура	Культура завдання	Культура особистості
Спосіб мислення	Інтуїтивне цілісне мислення, нелюбов до логіки. Рішення співробітників приймаються на основі здогадок таприпущен про думку керівника	Логічність. послідовність, ан• сгичність. Рішення приймаються в основному процедурні	Поєднання творчого мислення з логікою	Кожний обирає свій спосіб мислення
Добір кадрів	За рекомендацію людей, близьких до керівника	Оцінка за розробленими системами, які перевіряють знання та вміння	Керівник групи сам добирав собі команду інтелектуалів, спеціалістів із творчими задатками. Охоче приймає молодь	«Зірки» самі приходять І відходять
Методи навчання	Особистим прикладемметодом проб і помилок	1 Шляхом здобуття нових навичок та знань на навчальних курсах іпляхом безпосередньої передачі знань	Участь у дослідних та проектних групах. Навчання у школах бізнесу, доповнене тренінгами. Заохочується саморозвиток	Індивідуальне. [ самонавчання
Ставлення до особистості	існують особистість, власнухаризму	Цінують посаду, статус. Особистість немає значення. Те, що людина мас індивідуальні особливості, не мас значення. Це навіть шкідливо	Цінують особистість і створюють можливості для розвитку	Організація існус. заради допомоги індивідам у досягненні ними своїх особистих цілей
Мотивація і винагорода	Мотивація -владата інтерес дароботи. Винагороджують відповідальністю, ресурсами, особистою похвалою. Гроші цінуються як ресурс для надання впливів і символ особистих досягнень	Підвищення у службі эперевагами, ЯКІ звідси випливають	Результати рішення проблем, оплата за результатами	Незалежність, повага, кожен отримує згідноsiсвоїми результатами

Формування корпоративної куодур* окшшуі як пг-ивдявовя ■■ >:•-■"■- 1

Закінченим табя. ЗА

Характеристики видів управління	Культура влади	Рольовакультура	—————————--І Культура завдавка	Культура особистості
Реалізація змін	Зміни відбуваються із зміною людей	Перемін не- люблять. Потрібно змінювати набір ролей (структуру) і набір правил та процедур. За необхідності кардинальних змін руйнується вся будівли	Шляхом визначення нових проблем. легітимної 0 визнанняїх співробітниками й організації нових підрозділів - команд та відповідного перерозподілу ресурсів	в4дщ1авнщОКреМИХ-Зф«Я" мало впливає «кооперацію

Джерело. Корпоративна культура: Навч. посібник. - К.: Центр наЕчапьпоі літератури 2003. - С. 254-255.

Термін «організаційна культура» охоплює більшу частішу явищ духовного і матеріального життя колективу, домінуючі в ньому матеріальні цінності к моральні норми, прийнятний кодекс поведінки й укорінених ритуалів, манеру персоналу одягатися й установлені стандарти якості продукту, що випускається. З проявами організаційної культури ми зіштовхуємося, тільки-но переступивши поріг підприємства: вона впливає на адаптацію новачків і поведінку ветеранів, знаходить висвітлення в певній філософи управлінської ланки, насамперед ви вдих керівників, реалізується в конкретній стратеги організації. Навряд чи варто підкреслювати, якою важливою є роль організаційної культури у виживанні колективу, в ефективності функціонування його соціального організму. Підкрес­лимо інше: ключова фігура в процесі її формування - безумовно керівник. Тому зрозуміти цінності організації також можна, усвідомлюючи елементи управлін­ської поведінки, ставлення до персоналу, стиль керівництва та цінності самого керівника установи. •

Не бійтесь вибирати і не оточуйте себе замкненим простором. Дивіться широ­ко на компанію, на прояви її корпоративної й організаційної культури таигукан­те принципи, які були б вам близькі. Адже саме корпоративна культура-оебаза для корпоративної соціальної відповідальності.

Основні терміни та ідеї розділу

Корпоративна культура

Стихійно корпоративна

культура

Структура корпоративної

культури

Індивідуальна професійне міст

Елементи корпоративно* ідеології

Бачення

Місія

Еталонна ціль Принципи установи

Фірмовий стиль

- система цінностей, переконань., вірувань, уявлень, очікувань, символів, є також ділових принципів, норм поведінки, традицій, ритуалів тощо, які склалися в організації або її підрозділах за час діяльності та які приймаються більшістю співробітників.

- система цінностей, норм поведінки, принципів та інших про­явів корпоративної культури, які формуються в установі сти­хійно, але сприймаються більшістю співробітників як загально­прийнятий в установі стандарт та усвідомлюються зовнішнім середовищем.

- сукупність цінностей, правил, зовнішніх проявів, які мають трирівневу концепцію (перший внутрішній рівень - визначаєть­ся латентними цінностями; другий базовий рівень визначається офоційними атрибутами; третій зовнішній рівень проявляється у видимих атрибутах).

- конкретне призначення співробітника в організації, що вра­ховує його функціональні обов'язки, здібності, трудовий ТИП, цінності, прагнення, ідеали, домагання, особливості ОСобиС-тості»*

- бачення (неконкретизований бажаний результат); місія (філо­софія товариства); еталонна ціль; задекларовані цінності; прин­ципи організації (основні правила); додаткові положення (кон­кретизуючі положення, наприклад: кодекс честі, правила етики і т, Ін4-

- коротка і лаконічна констатація того, чим організація хоче ста­ти і чого досягнути в майбутньому.

стисло висловлена філософія установи, що характеризує призначення організації як у широкому плані (для економіки загалом, для країни, суспільства), так і у вузькому (визначення Області п Функціонування, стратегічна мета)..

- проголошення певного ідеального образу, до якого потрібно прагнути організації в перспективі,

- як елемент корпоративної культури являє собою набір правил, устоїв та норм, якими керується компанія при досягненні влас­ного задекларованого бачення, місії, цілей.

- система стиліггичнихприйомів, яка забезпечує формування єдиного образу фірми не всіх напрямах її діяльності.

- ім'я, знак, символ, малюнок або їх поєднання, нон значені для ідентифікації установи. її товарів або послуг і диференціаціїїхвід товарів, послуг, ділового іміджу конкурентів. Марка, як правило, складається з таких частин, як марочна на заа га марочний знак

- частина марки, яку можна вимовити.

- частина марки, яку можна впізнати, але не можна вимовити.

і яка відображена символом, специфічним шрифтовим оформ­ленням, зображенням.

- визначається сукупністю властивих тільки їй філософи, цінмос тей, понять, очікувань, поглядів, норм і включає такі складники регулятори поведінки (організаційні ритуали, церемонії, мова); панівні внутрішні організаційні цінності {які поділяє більшість членів організації); специфічна філософія, що зумовлює стосунки працівників і клієнтів; неписані правила встановлення взаємин між членами організації, імідж організації, що формується по­ведінкою працівників у зовнішньому середовищі; стиль управ­ління, що зумовлює лінійні та функціональні взаємовідносини і методи управління персоналом.

Тема 5. Фінансово-кредитні механізми як об’єкт соціальної відповідальності

План:

1. Фінансова діяльність як філософія, мистецтво, наука.

2. Якими нас зробили гроші: люди у світі грошей.

3. Якими робимо їх ми: гроші у світі людей.

4. Відповідальна держава: перехід від соціальних витрат до соціальних інвестицій.

5. Фінансування людського капіталу – соціальна робота грошей. Фінансова активність українських та закордонних компаній в освітніх і просвітницьких програмах.

Література:

1. Благов Ю.Е. «Генезис концепции корпоративной социальной ответственности» // Вестник Санкт-Петербургского университета. - 2006. - Сер. 8, вып.2.

2. Благов Ю.Е. «Концепция корпоративной ответственности и стратегическое управление» // Российский журнал менеджмента. - 2004. - Т. 4, № 3. С. 17-34.

3. Благов Ю.Е. «Корпорация как моральный агент» // Российский журнал менеджмента. - 2006. - № 4. С. 93-98.

4. Грішнова О.А. «Людський розвиток»: Навч. посіб. - К.: КНЕУ, 2006.

5. Джорж Р.Т. «Деловая этика» / Пер. с англ. Р.И. Стопера. - СПб., «Экономическая школа», М., Издат. группа «Прогресс», 2001. Т.1.

6. Корпоративна соціальна відповідальність: підручник/ О. Гирик, О.Денис, О. Дубовик, І. Жеребило, А. Зінченко, Н. Реверчук, М. Саприкіна, Р. Семів, З. Скринник, К. Телюк; за заг.ред. д-ра екон.наук, проф. Т.С. Смовженко, д-ра екон.наук, проф.А.Я. Кузнєцової. - К.: УБС НБУ, 2009. - 258 с.

7. Котлер Ф., Н.Лі. Корпоративна соціальна відповідальність. Як зробити якомога більше добра для вашої компанії та суспільства / Пер. з англ. С. Яринич. - К.: Стандарт, 2005. - 302 с.

8. Куліш А. Соціальна відповідальність бізнесу в банківській сфері у запитаннях і відповідях.-К: 2007.- 80 с.

9. Лазоренко О. «Корпоративна соціальна відповідальність в Україні: експертна думка: зб. статей та рекомендацій» /- К.: Стилос, 2007. - 152 с.

10. Лазоренко О., Колишко Р., та ін. Посібник із КСВ. «Базова інформація з корпоративної соціальної відповідальності» / - К.: Видавництво «Енергія», 2008.

11. Петроє О.М. Соціальний діалог як інструмент формування корпоративної політики сучасних підприємств в Україні: [навч. посіб.]/ Ольга Михайлівна Петроє. –К.: Центр учбової літератури, 2008. - 60 с.

12. Петроє О.М. Соціальний діалог як інструмент формування корпоративної соціальної політики: [монографія] / Ольга Михайлівна Петроє. - К.: Центр учбової літератури, 2008. - 152 с.

13. Соціальна відповідальність бізнесу в Україні: розуміння та впровадження. - К: 2005. – 48 с.

14. Фукуяма Ф.Доверие: социальные добродетели и путь к процветанию: [пер. с англ.]/Френсис Фукуяма. - М.:АСТ:АСТ Москва:Хранитель, 2006. - 730 с.

15. Donaldson T. The Stakeholder Revolution and the Clarcson Principles / Business Ethics Quarterly, 2002. - Vol. 12. - № 2. - P. 107–111.

16. Freeman, R. Strategic management: a stakeholder approach. Pitman, 1984.

17. International Instruments and Corporate Social Responsibility: A Booklet to Accompany Training The Labour Dimension of CSR: from Principles to Practice Promoting responsible and sustainable enterprise-level practices at times of crisis a guide for policy-makers and social partners / Stephan Ulrich, Nikolai Rogovsky, David Lamotte; International Labour Office, SustainableEnterprise Programme. -Geneva: ILO, 2009 // http://www.ilo.org/empent/Whatwedo/Publications/lang--en/docName--WCMS_101247/index.htm

18. Labour principles of the United Nations Global Compact: A Reference for Business / International Labour Office. - Geneva: ILO, 2008 // http://www.ilo.org/ wcmsp5/groups/public/multi/documents/instructionalmaterial/wcms_101246.pdf

1. Фінансова діяльність як філософія, мистецтво, наука

Відповідальність - не економічна категорія, це явище моральної свідомості. Соціальна відповідальність людини, корпорації, держави, навіть якщо ця тема постає в досить вузькому контексті підприємницької діяльності, - це вимога, продиктована не економічною доцільністю, а найвищим моральним зако­ном, який стверджує: не можна ставитися до людини як до засобу, знаряддя - до неї треба ставитися як до найвищої мети.

Якщо ми прагнемо жити в суспільстві, де світ людських взаємин не підмінений меркантильним розрахунком, у середовищі соціально відповідальних і успішних підприємців, треба змінювати не просто технології підприємницької діяльності, а світогляд, переконання, ціннісні орієнтації.

Соціальна відповідальність - дуже широке і різнопланове явище. Щоб усвідо­мити його масштаби, треба побачити рівні, на які суспільство адресує вимогу відповідальної поведінки:

1. Соціальна відповідальність держави.

2. Соціальна відповідальність корпорацій підприємницького характеру.

3. Соціальна від по в ід ал ь и і ст ь недержавних об'єднань громадян, які мають неприбутковий характер.

4. Соціальна відповідальність кожного конкретного громадянина.

Наша увага буде зосереджена на другому з цих рівнів, проте ясно, що розгляда­ти її ізольовано від трьох інших неможливо, бо соціальна відповідальність - це складна система взаємних зобов'язань між громадянами, їх найрізноманіт­нішими об'єднаннями та державою. Усі вони виступають не просто як учасники єдиної системи дій, обумовленої спільними правилами, які зобов'язані виконува­ти. Вони зв'язані спільною, суспільною залежністю одне від одного, і усвідомлен­ня соціальної відповідальності - це усвідомлення людиною залежності від неї інших людей. Брак відповідальності в кожній із названих ланок обертається розбалансуванням цілої соціальної системи.

Коли ми ставимо завдання виховати майбутніх підприємців як соціально активних громадян, важливо пам'ятати, що відповідальна поведінка, на відміну від юридичної, економічної, адміністративної відповідальності, базується на моральних засадах, іншими словами, це абсолютно добровільний вибір людини, до нього неможливо примусити. Сила, яка спонукає до цього вибору, - це винятково лише авторитет громадської думки та особиста життєва позиція людини; а для дуже багатьох людей це речі цілковито умовні, яких у «серйозних справах» можна не брати до розрахунку. Щоправда, саме ці речі виявлякугься останнім і справді рятівним ресурсом тоді, коли вже вичерпані можливості адмі­ністративні, політичні, економічні, проте це не очевидно для масової свідомості в тій атмосфері морального нігілізму, в якій ми сьогодні, за виразом Михайла Жванецького, «якраз і процвітаємо».

У зв'язку з цим варто пригадати теорію еліти іспанського філософа Ортегя-і-Гасета. Представник справжньої еліти, «добірний чоловік» - не той, хто вважає себе вищим за інших, а людина, що вимагає від себе більше, ніж інші, бере на себе все нові труднощі та обов'язки. Не «пересічна маса», а «добірна люд «на­живе у властивій неволі. Ця неволя полягає в тому, що добірна людина присвячує своє життя служінню вищим інтересам. Належність до еліти визначається ви­могами, обов'язками, а не правами - це життя, обернене в дисципліну. Пра­ва і привілеї шляхетної людини не є пасивною власністю, а вказують на висоту, якої сягнули зусилля цієї особи. Шляхетність - це синонім напруженого життя, яке постійно прагне перевершити себе, життя аскетичного, бо його сутнісна ознака - самозречення в ім'я вищої мети. Нації Європи, за Ортегою, фундували шляхтичі - «люди, гідні подиву за їхню відвагу, за їхній хист володарства, за їхнє почуття відповідальності... Але з усіма цими чеснотами серця шляхтичі завжди мали слабу голову. Вони жили другою половиною душі. Були вони дуже обме­женого розуму, почутливі, імпульсивні, інтуїтивні, словом, ірраціональні». Така природа шляхтичів призвела до їхнього програшу у змаганні з розсудковими, практичними міщанами, з яких зродилася буржуазія.