Контроль, учет и мониторинг

Резервы повышения эффективности работы организации можно искать и в организационной культуре.

Организационная культура (ОК) - это сложная композиция ценностей, видений, ожиданий, верований, традиций и норм поведения, принимаемых большей частью членов организации.

Выделяются три уровня ОК (по Э.Шайну):

1) Поверхностный (то, что можно воспринимать через известные пять чувст)

Подповерхностный (верования и ценности, сознательно разделяемые членами организации)

Глубинный (это скрытые, бессознательно принимаемые на веру предположения и атрибуты поведения)

ОК имеет субъективные и объективные элементы.

Субъективные элементы ОК:

· Истории об организации

· Истории о лидерах

· Организационные табу

· Обряды и ритуалы

· Язык общения

· Лозунги и т. д.

Объективные элементы ОК:

· Место расположения организации

· Дизайн помещений

· Рабочие места

· Оборудование и мебель

· Удобства

· Комнаты приема

· Стоянки для автомобилей и т.д.

ОК состоит из:

· Преобладающей культуры

· Субкультур групп

· Контркультур групп

Эти три составляющие усиливают или ослабляют культуру организации в целом.

Преобладающая культура (по Сате) состоит:

· Из разделяемых норм поведения

· Единства в толкованиях

· Из материальных объектов

· Из разговорных выражений

· Из образцов поведения

· Из разделяемых чувств

Влияние ОК зависит:

· От масштаба атрибутов культуры (много, мало)

· От разделяемости основных ее атрибутов членами организации

· От ясности приоритетов атрибутов культуры (что главнее, что второстепеннее)

Управление ОК предполагает:

Ее формирование

Ее поддержание

Ее изменение

Формирование ОК

Для формирования ОК необходимо (Э.Шайну):

· Решить проблему внешней адаптации (выработка миссии и стратегии, целей, методов достижения целей, разработка системы контроля и воздействия на индивидов)

· Решить проблему внутренней интеграции ( выбрать подходящие методы коммуникаций, критерии вхождения и выхода членов из групп, правильно распределить полномочия и власть, наладить личностные отношения, выработать систему награждений и наказаний, выработать идеологию и веру в успех дела)

На формирование ОК влияют:

· Культура общества (народа), внутри которого организация функционирует

· Культура руководства высшего звена управления организацией

· Напористость руководства во внедрении новых норм поведения, идей, взглядов, идеологии

Поддержание ОК

ОК поддерживается:

· Системой оценки и контроля за деятельностью членов организации

· Способами реагирования на ситуации через установление ролей и обучение персонала

· Кадровой работой (найм, обечение, переобучение, отбор, оценка деятельности, повышение квалификации и т.д.)

· Соблюдением ритуалов, обрядов, традиций

Изменение ОК

Изменение ОК и поведение членов организации может находится в следующих соотношениях:

· ОК может привести к изменению поведения членов организации (и наоборот)

· ОК может не привести к изменению поведения членов организации

· Поведение членов организации может измениться без изменения ОК

· Может измениться поведение членов организации и ОК одновременно

Существуют различные модели влияния ОК на организационную эффективность:

· Модель Сате

· Модель Питера и Уотермана

· Модель Парсонса

· Система Квина и Рорбаха

Модель Сате

По модели Сате можно влиять на организационную эффективность вмешиваясь в организационные процессы, а в частности:

· Вмешиванием менеджеров в поведение работников

· Обоснованием “нужного для организации” поведения работников

· Вмешиванием в коммуникационные процесы организации

· Вмешиванием в процессы найма и увольнения работников

Модель Питера и Утермана

По этой модели можно влиять на организационную эффективность формированием следующих ценностных ориентаций работников:

· Взращивание веры в успех дела

· Внушение и обоснование того, что потребитель диктует организации условия работы, а не наоборот

· Поощрение автономии и предприимчивости членов организации

· Формирование взгляда на людей и их компетентоность, как главного источника производительности и эффективности работы

· Взращивание веры в эффективность простых структур (групп) управления с немногочисленным штатом

· Обоснование выгодности оптимального сочетания жесткости и гибкости в управлении через понимание и веру персонала в ценности организации

Модель Т.Парсонса

В этой модели можно влиять на организационную эффективность меняя следующие функции социальной системы:

· Повышая адаптивность к постоянно меняющимся условиям внешней среды

· Повышая целеустремленность членов организации

· Повышая интеграцию и синергию подразделений

· Повышая лигитимность - признание людьми ценностей организации

Система конкурирующих ценностей Квина и Рорбаха

В данной модели конкурирующие между собой ценности влияют на организационную эффективность:

· Интеграция (дает порядок, стабильность, предсказуемость) - дифференциация (дает адаптируемость, гибкость, инновационость)

· Интерес к внутреней среде - интерес к внешней среде

· Средства (инструменты) - результаты (показатели работы)