В организации

Регулирование - это процесс устранения отклонений текущих показателей от плановых заданий. В условиях, когда ход производственного процесса не выходит за рамки принятых в производственной системе допущений, нет особых оснований для беспокойства. В обратном случае необходимы экстренные и эффективные меры для нормализации процесса.

Возможные меры:

· вмешательство в состояние производственной системы

· вмешательство в состояние технологической дисциплины

· вмешательство в состояние трудовой дисциплины

· вмешательство в состояние финансовой и плановой дисциплины

· вмешательство в состояние системы стимулирования и мотивации труда

· вмешательство в систему снабжения и сбыта

· вмешательство в маркетинг

Регулирование деятельности организации необходимо:

· по причине отклонений показателей во внутренней среде организации (например, из-за ухудшения производственной или технологической дисциплины, старения оборудования, сбоев, поломок, аварий и т.д.)

· по причине отклонений показателей из-за изменения внешних факторов среды (изменение отношений с поставщиками, клиентами, рынками сбыта, государственными структурами, резкие обвалы курсов валют, экон. кризисы и т.д.)

· по причине отклонения показателей из-за конфликтности в организации

Конфликт - это отсутствие согласия между двумя или более сторонами.

Из графика видно, что бесконфликтность (безразличие всех ко всему) и очень высокая конфликтность ведут к снижению эффективности деятельности организации. Таким образом, существует оптимальной - здоровый уровень конфликтности (зона от точки А до точки В), при котором организация функционирует нормально.

Если ситуация управляема руководством, то конфликт не разрастается в организации. Такие конфликты называются функциональными. Они увеличивают эффективность работы организации и полезны для нее (см. подъем кривой к точке А). Они могут возникать на совещаниях, советах, в деловой полемике и т.д. Стороны в этих случаях контролируют себя и ситуацию, не дают волю своим чувствам.

Если ситуация не управлема руководством, то конфликт может иметь дисфункциональные последствия.

Дисфункциональный конфликт снижает личную удовлетворенность, эффективность группового сотрудничества, ведет к враждебности в отношениях, к несправедливости в распределении ресурсов, вынуждает поступать против своей воли в пользу одной из сторон.

Конфликты бывают:

· внутриличностные ( из-за протеворечий между “хочу”, “могу” и “надо” в человеке)

· межличностные ( на профессионально-производственной, социальной и эмоциональной почве)

· внутригрупповые ( из-за изменения баланса сил в группе, например, в результате смены руководства, появления неформального лидера, повышения нагрузки в работе и т.д.)

· типа “личность-группа”

· типа “группа-группа”

· внутриорганизационные (на почве неправильного распределения властных прав, полномочий и ответствености между уровнями управления - вертикальные; на одном уровне - горизонтальные; между линейными и функциональными подразделениями - линейно-функциональные конфликты)

· ролевые конфликты ( из-за неопределенности и конфликта ролей, предоставляемых работнику)

Неопределенность ролей: даваемая человеку работа четко неопределена, неясны ресурсы для ее исполнения, непонятна конечная цель. В этом случае непонятна роль исполнителя, его полномочия и ответственность. В случае получения отрицательных результатов на этого человека часто кладется весь груз отвественности за неудачно выполненную работу.

Конфликт ролей: даваемая человеку работа требует от него другой роли, не подкрепляемой его полномочиями и его властью. Взявшись за такую работу часто происходит “надрыв” исполнителя и, как следствие, часто стресс.

Причины конфликтов:

· неправильное или несправедливое распределение ресурсов

· различие целей (из-за высокой эмержентности и дифференциации подразделений)

· плохо структуированные (не ясные, не четко поставленные) задачи

· различные представления и ценности членов коллектива и групп

· различия в манерах и стилях поведения и руководства

· возрастные проблемы (“проблема отцов и детей”)

· половые проблемы

· этнические и межнациональные проблемы

· проблемы различного уровня образования и культуры

· плохая коммуникация в организации

· неправильная ориентация руководителей (на задачи или на человека)

· организационные факторы (недогрузка или перегрузка в работе)

Структурные методы управления конфликтом:

· приказами, распоряжениями, директивами и т.д.

· методы “разведения” участников конфликта по ресурсам, целям, средствам труда и т.д.

· методы “страхования ” от конфликтов (через создание резервных запасов финансовых средств и материальных средств)

· методы объединения участников конфликта

· методы с использованием интеграционных механизмов (антикризисных комитетов, введения заместителей, кураторов, координаторов и т.д.)

Межличностные стили разрешения конфликтов:

· уклонение (зона 3)

· сглаживание (зона 4)

· принуждение (зона 1)

· через сотрудничество и решение проблемы (зона 2)

· через поиск компромисса (зона 5)

Причины сопротивления переменам:

· страх потери функции

· страх потери заработка

· страх появления новых проблем

Методы преодоления сопротивлений:

· образование, переквалификация, переподготовка сотрудников

· привлечение работников к непосредственному участию в организации перемен, создание у сопротивляющихся мотивации к переменам

· эмоциональная и психологическая поддержка

· “покупка” работников с помощью материальных стимулов

· переговоры (обоснование необходимости поиска компромисса)

· кооптация (предоставление сопротивляющемуся лицу ведущей роли во введении новшеств)

· маневрирование (выборочное использование информации для своей пользы)

· принуждение (угроза лишить работы, продвижения по службе, снижения заработка и т.д.)

· увольнение работника

Неразрешенный конфликт часто ведет к стрессу сотрудников.

Стресс - это измененное от нормы состояние чувсвенной и эмоциональной сферы человека, при котором восприятие окружающей среды и его поведенческие реакции становятся неадекватными ситуации.

Причины стресса:

· организационные факторы (недогрузка, перегрузка, плохие физические условия работы, конфликт и неопределенность ролей)

· личностные факторы (смерть близких, конфликты в семье, плохие материальные условия и др.)

· соотношение между властными полномочиями и ответственностью