Полномочий

Рис. 1. Модель управления в жизненном цикле организаций (по Грейнеру)

Таким образом, менеджмент в современной организации есть система управленческих мер и решений по диагностике, предупреждению, нейтрализации и преодолению кризисных явле­ний и их причин на всем протяжении жизни организации.

Разными школами разработан достаточно широкий спектр мо­делей жизненного цикла организаций. Среди них наибольшее при­знание получили: модель жизненного цикла государственного ко­митета Доусона; модель деловой организации Липпита и Шмид­та; модель организации, основанная на индивидуальных менталитетах работников Торбета; модель И. Эдайзеса; модель развития организации А. И. Пригожина; модель развития органи­зации по аналогии с развитием человека М. Портера; модель разви­тия и кризисов роста организации Л. Грейнера и др.

Г. Минтцберг, профессор Мак – Гильского университета (Кана­да), в разработанной им теории формирования жизнеспособной структуры утверждает, что в течение жизнедеятельности организа­ции ее организационная структура управления должна меняться в соответствии с целями и задачами на ближайшую перспективу.

Последовательность структурных изменений по жизненному циклу организации должна быть следующей: пред­принимательская организация — машинная организация — про­фессиональная организация — инновационная организация - миссионерская организация.

Достаточно широким признанием среди современных ученых пользуется теория рациональной случайности (теория случайных трансформаций). Основная идея этой теории заключается в том, что организация состоит из индивидуумов, имеющих многочисленные и противоречивые цели. Многочисленность целей и задача обеспе­чения баланса между ними определяет необходимость доброволь­ных ограничений в менеджменте. Развитие организации является производной от индивидуальных целей людей с учетом этих огра­ничений.

Термин «случайность» в названии теории связан с вероятно­стью попадания организации в благоприятные условия, способст­вующие ее выживанию. Понятие «рациональность» говорит об обязательном наличии в организации работников или групп, наце­ленных и способных принимать рациональные решения. Эти ра­ботники и группы должны быть основой для управления развитием организации.

Основу этой теории составляют концепции Берла и Минза и концепция агентских издержек М. Дженсона. Они доказали, что особенно остро эта проблема проявляется в ме­неджменте США, стран Восточной Европы и России, например, в менеджменте Газпрома и РАО ЕЭС – крупнейших акционерных обществах России. Для повышения эффективности деятельности организаций следует искать пути единения интересов собственни­ков и наемных руководителей. Организация будет устойчиво функ­ционировать только в том случае, если обеспечен баланс интересов собственников (инвесторов), наемных работников, потребителей, поставщиков и государства.

Важное значение для развития современного менеджмента из­менений имеют теория «социального партнерства» (Дж. С. Милль, Ж, Сэй, Р. Арон, Ф. Перу, Б. Робертс и др.) и марксистская теория. Эти теории являются флагманом профсоюзов развитых стран в борьбе за защиту интересов работников. Согласно этим теориям в основу управления организацией должны быть положены следую­щие принципы:

развитие организации имеет смысл, если направлено на реали­зацию социальных целей;

гуманизация целей развития организации, в основе которой ле­жат представление о ценности личности, уважение к человеку, признание приоритетной роли работников как главного элемента организации;

организация сотрудничества и партнерства как средства реали­зации социальных целей личности;

эффективность функционирования организации как результат удовлетворенности работников своим трудом;

К социальным целям организации относятся:

рост жизненного уровня работников и их семей, удовлетворе­ние потребностей в жилье, бытовых нуждах, продуктах, услугах и полноценном отдыхе;

повышение уровня профессиональной компетентности, обра­зования и культуры работников;

улучшение условий работы, охраны и безопасности труда;

стимулирование через систему материального вознаграждения и нравственного поощрения групповой и индивидуальной ответст­венности по результатам труда;

создание и поддержание необходимого организационно – экономического климата, творческих межличностных отношений;

раскрытие интеллектуального и нравственного потенциала ка­ждой личности в процессе труда;

забота о здоровье работника и членов его семьи, предоставле­ние гарантий пенсионного обеспечения, восстановления трудо­способности.

Вывод: Сегодня среди ведущих ученых общепризнанным счи­тается мнение о том, что профессионализм и искусство руководи­теля определяется, в первую очередь, тем, насколько полно и умело он использует теоретическое и эмпирическое наследие, а также со­временные взгляды ученых для разработки управленческих реше­ний. Следует помнить, что готовых рецептов в управленческой ра­боте нет. Руководитель всегда является творцом адекватных кон­кретной ситуации управленческих технологий, соответствующих объективным тенденциям развития организации.

Вопросы для самоконтроля

1. Общая характеристика теорий, используемых в исследовании и проектировании организации и организационного поведения

2. Современные проблемы развития организации и организационного поведения: первый блок проблем, связанных с глобализацией экономики и мировых связей

3. Сущность теории монополистической конкуренции (Д. Робинсон, Э. Чемберлин и др.) как теоретической основы решения проблем, связанных с глобализацией экономики и мировых связей

4. Современные проблемы развития организации и организационного поведения: второй блок проблем, связанных с ресурсообеспечением организаций

5. Сущность теории ресурсной зависимости (К. Акъюно), как теоретической основы решения проблем, связанных с ресурсной зависимостью

6. Сущность теории операционных издержек (транзакционных издержек) Р. Коуза, как теоретической основы решения проблем, связанных с ресурсной зависимостью

7. Понятие аутсорсинга как варианта практической реализации ресурсных теорий в современных организациях

8. Понятие аутстаффинга как варианта практической реализации ресурсных теорий в современных организациях

9. Современные проблемы развития организации и организационного поведения: третий блок проблем, связанных с развитием информационных и коммуникационных технологий

10. Виртуальные организации, их отличительные черты и практическая значимость в решении проблем, связанных с развитием информационно - коммуникационных технологий

11. Современные проблемы развития организации и организационного поведения: четвертый блок проблем, связанных с необходимостью повышения роли науки, инноваций и образовательного уровня сотрудников

12. Современные теории управления организацией и организационным поведением: популяционно – экологическая теория, ее характеристика

13. Современные теории управления организацией и организационным поведением: теория формирования жизнеспособной структуры организации, ее характеристика

14. Современные теории управления организацией и организационным поведением: теория рациональной случайности (теория случайных трансформаций), ее характеристика

15. Современные теории управления организацией и организационным поведением: теория «социального партнерства», ее характеристика.