Основная часть. 1. Источники различий в характеристиках личности

1. Источники различий в характеристиках личности. Модели личности. Основные переменные, влияющие на индивидуальное поведение.

Личность (персона, личина). Первоначально слово обозначало маску актера во время театрального выступления, что акцентирует наше внимание на включенности в понятие внешнего социального образа человека, определенной жизненной роли. В настоящее время личность понимается как системное качество человека, приобретаемое им в деятельности и общении, и характеризующее его со стороны включенности в общественные социальные отношения. Человек – биосоциальное существо: индивид (биологическая сущность) и личность (социальная сущность). Становление личности происходит в течение всей жизни в процессе социализации – двухстороннего процесса взаимовлияния, приспособления, изменения личности и общества.

Личность имеет общие и уникальные черты. Источниками различий выступают уровни нравственного развития человеческих цивилизаций и природно-географическая среда, в свою очередь определяющие особенности наследственного и социально-культурного факторов. Наследственный и врожденный фактор детерминирует особенности физиологии ВНД, анатомо-физиологические особенности и задатки, темперамент. Социально-культурный фактор проявляется через семью, трудовую деятельность, социальную принадлежность, общение, культуру, науку, СМИ, жизненный опыт, самовоспитание и Я-образ.

Модель личности

БИОЛОГИЧЕСКИЕ ФАКТОРЫ
		ТЕМПЕРАМЕНТ
	Моторный, перцептивный стили, стили мышления, когнитивные стили – СТИЛЬ ПОЗНАНИЯ
Эмоциональный, мотивационный, защитный стили, стили поведения и деятельности		Стили операций и действий
ХАРАКТЕР		СПОСОБНОСТИ
		Стили жизни
СОЦИАЛЬНЫЕ ФАКТОРЫ

Основные переменные, влияющие на индивидуальное поведение:

1) Внешняя окружающая среда, действующая прямо и косвенно, преломляясь через внутреннюю организационную и особенности личности, - совокупность политических, природно-климатических, правовых, научно-технических, коммуникативных и экономических условий.

2) Внутренняя организационная среда – совокупность организационных условий трудовой совместной деятельности человека. Наиболее существенными и значимыми факторами являются: организационные политика, структура, культура, система поощрений и наказаний, организация труда, роли работника, рабочая группа, организационный статус, лидерство и ресурсы организации.

3) Ценностные ориентации и установки

4) Способности, в том числе к обучению, и компетенции

5) Характер, восприятие и мотивация

6) Образ ситуации

В настоящее время выделяют 5 основных групп качеств личности, названных «большой пятёркой»: О – открытость опыту, С – сознательность, Е – экстраверсия, А – доброжелательность, Н – нейротизм. Психологи считают, что индивидуальные оценки по шкале «большой пятёрки» остаются стабильными после 30 лет. Современные работы посвящены изучению взаимосвязи между факторами «большой пятёрки» и показателями трудовой деятельности. Так, например, обнаружено, что добросовестность и экстраверсия в высокой степени прогностические признаки успешной работы агентов по торговле недвижимостью, продавцов и работников команды; нейротизм отрицательный прогностический признак для менеджеров по финансам. Исходя из результатов таких исследований, строятся личностные профили, показывающие отсутствие или наличие каких-либо качеств личности, высоко коррелириующих с успешностью выполнения определенных профессиональных обязанностей.

2. Закономерности и феномены восприятия.

Закономерности и феномена восприятия: селективность, апперцепция, эффект стереотипизации, эффект ореола, эффект Кулешова, эффект новизны и первичности, эффект контраста, фундаментальная ошибка атрибуции, атрибуция в пользу собственного я, когнитивный диссонанс, эскалация приверженности.

Социальное познание – процесс концентрации, восприятия, обдумывания и запоминания человеком социальных событий и других людей. Целями социального познания являются: желание поддержать представление о себе, достигнуть точного понимания и съэкономить когнитивные ресурсы.

Последняя цель доминирует над второй в случаях возбуждения, хорошего настроения, нехватки времени, в сложных случаях, у людей с высокой потребностью в структуре и в моменты спада в соответствии с суточным ритмом. Люди с высокими уровнями потребности в контроле или познании, а также в неожиданных ситуациях, ситуации зависимости от других, в плохом настроении и при достаточности когнитивных ресурсов предпочитают достигнуть точного понимания.

Экономия когнитивных ресурсов достигается за счет использования стратегий упрощения: стратегии подтверждения ожиданий (самоисполняющиеся пророчества), ссылок на личность (фундаментальная ошибка атрибуции) и когнитивных эвристик (репрезентативности, доступности, зацепки и подгонки).

Стратегии достижения точного понимания используют две теории: соответствующего вывода и ковариационная. Первая теория определяет вероятность и силу личностной диспозиции (намеренное поведение, последствия можно было предвидеть, вследствие свободного выбора, даже вопреки противодействию). Вторая теория выясняет причины поведения лица, анализируя сходство, исключительность и постоянство анализируемого поведения.

Цель управления представлением о себе служит достижению успеха и положительной оценки своей социальной жизни. Когнитивные стратегии улучшения и защиты своего «Я» включают: социальное сравнение (восходящее и нисходящее), атрибуцию в пользу своего «Я», преувеличение значимости своих сильных и преуменьшение значимости слабых сторон, вера в контроль ситуации (только для интерналов). Особенно важна эта цель для людей с высоким самоуважением, в ситуациях угрозы самоуважению, для представителей индивидуалистических культур. Люди со средним и низким уровнем самоуважения также хотят положительно относиться к себе, но сосредоточены на защите имеющегося уровня самоуважения и не используют смелых действий / мыслей.

Самопрезентация или управление впечатлением о себе – процесс, посредством которого мы стараемся контролировать впечатление, возникающее у других людей о нас с целью: получения от других каких-либо имеющихся у них и дефицитных у нас ресурсов, помощи в конструировании и поддержании позитивного образа «Я» через отраженную оценку, относительно гладкого протекания взаимодействия с другими людьми. используемые стратегии:

1) Представление себя симпатичным (женщины чаще прибегают к этой стратегии): вербальное и невербальное выражение симпатии к другим, подчеркивание сходства, забота о физической привлекательности и демонстрация скромности.

2) Представление себя компетентным: демонстрация компетентности, декларирование компетентности, атрибуты компетентности, оправдание неудач и заявления о препятствиях к достижению цели.

3) Декларация высокого статуса и власти (чаще – мужчины): демонстрация артефактов статуса и власти, расточительное потребление материальных ресурсов, объединение себя с людьми высокого статуса и власти, невербальное сообщение о своем статусе и власти, даже агрессивное поведение.

3. Ценности и аттитюды работников организации.

Ценностные ориентации закреплены жизненным опытом и проявляются в мыслях, чувствах и действиях. Совокупность устоявшихся ценностных ориентаций образует систему личностных координат, обеспечивающих определенный тип поведения и деятельности. В силу этого ЦО регулируют поведение человека, даже когда не осознаются.

Ценности – базовые представления о том, что определенные идеи, цели, институты, формы поведения являются индивидуально или социально предпочтительнее иных целей, идей, институтов, форм поведения. Индивидуальные ценности формируются в процессе интериоризации социальных ценностей, при этом решающую роль играет референтная для индивида малая группа. Столкновение с новыми ценностными системами, противоречия с реальной жизнью приводят к формированию «многослойных» ценностных систем, в которых декларируемые ценности в значительной степени расходятся с действительными.

Деятельность организации предполагает ценностный компонент в форме наличия явных или скрытых (чаще) ожидаемых стандартов поведения, которым должны следовать работники не по принуждению, а выбирая такое поведение как достойное и корректное (само собой разумеющееся). Большинство работников сталкивается со следующими ценностными альтернативами: власть, закон, работа, результат, возраст, образование, равенство людей, отношение к риску, помощь другим, поощрение и наказание, удовольствие.

Ценности лежат в основе множества организационных процессов, влияя на поведение работников и эффективность организации в целом. Ценности связаны с аттитюдами, которые отражают чувства человека по отношению к чему-либо; это оценочное суждение в сравнении с ценностями более динамично и изменчиво, более специализировано и без ярко выраженного аспекта правильности или желательности. Среди аттитюдов, связанных с организационным поведением, выделяют три основных: удовлетворенность трудом, вовлеченность в работу, приверженность организации. Люди стремятся к достижению консистентности (соответствия) между различными аттитюдами и стараются устранять серьезные противоречия между ними (когнитивный диссонанс). Стремление к снижению диссонанса определяется важностью элементов, вступивших в диссонанс, степенью контроля над элементами, выгодами, которые сулит оправдание или придание большей значимости одному из элементов. Рабочее место значительно чаще, чем любое другое, становится источником когнитивного диссонанса. НО! Аттитюды чаще выводятся из прошлого опыта взаимодействия по ассоциации и используются для объяснения и рационализации уже сделанного. То есть, людям проще находить объяснение уже сделанного, чем делать то, что они считают должным и нужным.

4. Управление индивидуальным поведением.

Управление поведением человека возможно двумя путями: научение определенному поведению и через усвоение соответствующих ценностей, вызывающих нужное поведение.

Научение поведению состоялось, если есть опыт и стойкие изменения. Основные подходы к научению поведению рассматриваются в рамках бихевиоризма и теории социального научения.

Бихевиоризм: классическое (S – R) и оперантное (R – S) обучение. Основные процессы оперантного обуславливания:

1. Подкрепление: позитивное, негативное, наказание, затузание.

2. Расписание: постоянное, с фиксированным или переменным интервалом / соотношением.

3. Формирование: последовательное приближение, конечное поведение.

В рамках бихевиоризма рассматриваются этапы построения инструкций: определение цели, выделение первоначальной ответной реакции, усиление, программирование. используемые технологии обучения: консультации, упражнения и тренинги, игры и моделирование, решение задач и кейсы, интерактивное видео и т.п.

Поэтапное обучение предполагает провоцирование желательного поведения или обучение с опорой на внешние средства. 5 шагов модификации: точно определите цель, зафиксируйте существующее состояние, выберите привлекательное поощрение, определите промежуточные ориентиры, ведите записи достижений.

Социальное научение включает в себя следующие процессы:

- наблюдение за другими,

- взаимодействие личностных факторов и обстоятельств,

- процессы: внимание к действиям модели, удерживание, воспроизведение, мотивация,

- скрытое, прямое и самопроизвольное подкрепление.

Модели: «сверстник» (схожесть), «взрослый» (осведомленность, престиж / статус, возможность контроля и подкрепления), СМИ.

Улучшение социального научения проводится в следующих напрвлениях:

1. развитие самооценки (собственные результаты, опыт других, социальные убеждения, психологическая обратная связь): использование моделей «сверстников», использование их как консультантов, работа в малых группах, поощрение вербализации, обратная связь, постановка реальных целей, оценка «взрослого»;

2. развитие саморегулирования: 1) самонаблюдение – отбор образцов по времени и событию, проверочные листы, шкалы оценки и вербализация, 2) самоосуждение - тренировка, сравнение и реалистичность задач, 3) самореагирование – личное или обсуловленное средой: организация и преобразование (план), поиск информации, организация окружающей среды, постановка условий самому себе, повтор и запоминание, поиск социальнйо поддержки, обзор записей (управление показателями труда) и т.п.

Когнитивный подход к усвоению ценностей предполагает, что моральные суждения индивида зависят от уровня развития его мышления. 3 стадии в развитии морали:

1. доконвенциональная: Наказание и повиновение, Ориентация на полезность действия,

2. конвенциональная: Межличностное согласование, Ориентация на закон и порядок,

3. постконвенциональная: Общественное соглашение, Универсальные нравственные принципы.

Методы влияния на усвоение ценностей:

1. воспитание черт характера (схемы подкрепления и подбор иллюстративного материала),

2. нравственное воспитание (обсуждение моральных дилемм, ролевые игры, создание справедливого сообщества),

3. объединенный подход.

Примерные вопросы к студентам

1. Какие качества личности в наибольшей степени оказывают влияние на организационное поведение?

2. Что в человеке в большей степени «от рождения», а что «от среды»?

3. Какие процедуры УЧР и каким образом позволяют диагностировать и учесть влияние индивидуальных свойств на организационное поведение?

4. Приведите примеры проявления феноменов восприятия

5. Приведите примеры проявления стратегий упрощения в социальном познании

6. Приведите примеры тактик самопрезентации

7. Проведите анализ пропуска занятий студентом с точки зрения ковариационной модели

8. С какими ценностными альтернативами Вы сталкиваетесь в учебной деятельности?

9. Как, используя теорию научения, можно обучить плаванию через провоцирование нужного поведения и с опорой на внешние средства?

10. Как помочь отстающему студенту, используя теорию социального научения?

11. Как сформировать ценность доброты у ребенка?

Заключение

1. Индивидуальные свойства оказывают влияние на проявляемое организационное поведение. Наибольшее влияние оказывают мотивация, способности и компетентность, восприятие и образ ситуации, характер и ценности сотрудника.

2. Влияние индивидных свойств личности (пол, возраст, темперамент) на организационное поведение в наименьшей степени поддаётся коррекции.

3. Феномены восприятия, специфика социального познания и ценности в существенной степени влияют на формируемый образ ситуации, детерминирующий выбор поведенческой альтернативы. Соответствие личных и организационных ценностей позволяет ожидать от сотрудника «нужного» поведения без применения специальных методов воздействия на него.

4. Ценности коррелируют с аттитюдами, которые являются более гибкими и специализированными в сравнении с ними, выражают чувства по отношению к чему-либо. основными аттитюдами, связанными с трудовой деятельностью являются приверженность, вовлеченность в работу и удовлетворенность трудом.

5. Управление индивидуальным организационным поведением возможно через его модификацию, улучшение социального научения и формирование «нужных» ценностей.