История выборов России 8 страница

Р,* - фактическое значение i-ro экономического и социального по­казателя конечного результата за отчетный период, нат. ед.;

Pj⁶ - базисное значение i-ro показателя конечного результата (план, норматив, факт предыдущего периода) за отчетный период, нат. ед.

Полученное в результате расчета численное значение (Xj) свиде­тельствует о степени достижения конечного результата (выполнение, перевыполнение, недовыполнение) и должно иметь различную эконо­мическую оценку. Известно, что важнейшей задачей рыночной эконо­мики является достижение конечного результата с наименьшими за­тратами ресурсов и высоким качеством продукции. Стимулирование реализуется путем введения в оценку эффективности работы скоррек­тированных значений показателей по формуле:

У; = г(Х₍),

где У; - численное значение скорректированного i-ro показателя ко­нечного результата, %;

f (Xj) - математическая функция стимулирования i-ro показателя.

При 100%-ом выполнении базисного показателя скорректирован­ный показатель также должен быть равен 100%, а при отклонениях рассчитывается по конкретной модели стимулирования в зависимости от важности и экономического значения показателя.

В принципе, возможно значительное многообразие моделей стиму­лирования: линейные, параболические, гиперболические, тригономет­рические и др. Анализ функций с точки зрения затрат труда и точности результатов, использования различных функций в хозяйственной практике доказывает целесообразность применения четырех основных моделей стимулирования.

Модель стимулирования по "линейной восходящей" (У = X) озна­чает следующее: поощряется каждый процент достижения конечного результата, а при недовыполнении принимается фактическое значение. Наиболее простой случай стимулирования "процент за процент" отра­жает основные положения экономической реформы применительно к оценочным показателям (прибыль, производительность труда, объем товарной продукции). Модель стимулирования показана на рис. 3.3.1.

Модель стимулирования по "линейной нисходящей" (Y = 200-Х): поощряется достижение результата с наименьшими затратами ресурсов, а за перерасход ресурсов начисляется меньшее число баллов. Постоян­ный коэффициент, равный 200, позволяет при X = 100 иметь эквива­лентное значение скорректированного показателя У = 100. Эта функция применима для таких ресурсных показателей, как затраты на 1 руб. про­дукции, фонд заработной платы, текучесть рабочих кадров, потери ра­бочего времени. Модель стимулирования показана на рис. 3.3.2.

Модель стимулирования по "пирамиде": поощряется только 100%-ное достижение конечного результата и не поощряется недовыполне­ние или перевыполнение. При этом до 100%-ное численное значение скорректированного показателя определяется по формуле У = X, а при X > 100% - по формуле У = 200-Х. Стимулирование по "пирамиде" характерно для массового и серийного производства. Модель "пира­мида" показана на рис. 3.3.3.

Модель обратного стимулирования ("штрафных санкций") преду­сматривает начисление отрицательных процентов по формуле У = - X, когда численное значение указанного показателя приводит к негатив­ным явлениям в производстве и управлении. Например, брак, хищение материальных ценностей, производственный травматизм, нарушения трудовой дисциплины. Эти показатели не планируются, но они учиты­ваются в виде "штрафных санкций" (рис. 3.3.4).

Рис. 3.3.1. Модель стимулирования по "линейной восходящей"

Рис. 3.3.4. Модель обратного стимулирования ("штрафных санкций")

Рис. 3.3.3. Модель стимулирования по функции "пирамида"

В линейных моделях стимулирования использован "закон весов", означающий, что при достижении конечного результата начисляется столько же дополнительных процентов, сколько их снимается при его недостижении. В этом заключаются и сильная, и слабая стороны при­менения закона весов к небольшим отклонениям от плана (норматива).

Так, экономическое значение недовыполнения плана на 1% или его перевыполнения на 1% неравнозначно. В первом случае нарушаются пропорции производства на технологических переделах или между смежниками, а во втором случае перевыполнение плана может быть как положительным, когда ликвидирует дефицит, так и отрицатель­ным, когда приводит к перепроизводству продукции и росту запасов. Однако в обоих случаях скорректированное значение меняется незна­чительно, соответственно -1%, +1%.

Логично было бы ввести более жесткие штрафные санкции за не­выполнение плана по важнейшим оценочным показателям (например, договорные поставки), допустим, по формулам У = О, IX или У = -X при значениях X < 100%. В принципе это возможно, но тогда переста­ет действовать закон весов, подкупающий справедливостью и едино­образием оценок этих явлений.

Весовые коэффициенты вводятся для ранжирования важности ча­стных показателей эффективности и устранения разнонаправленности интересов общества, предприятия и трудовых коллективов. Весовые коэффициенты (В,) характеризуют относительную важность показате­лей в их совокупности и прямо пропорционально влияют на величину частных показателей эффективности работы. Весовые коэффициенты определяются методом экспертных оценок путем ранжирования пока­зателей с присвоением им удельных весов в долях единицы. Они опре­деляются группой экспертов, состоящей из ученых-экономистов, на­чальников плановых отделов предприятий, линейных руководителей высшего и среднего звена, с помощью анкетного опроса. Обработка результатов производится методами ранговой корреляции. При этом целесообразно оговорить определенную долю показателей конечных результатов деятельности предприятия в размере не менее 0,5-0,7, ос­тавив на показатели социальной эффективности удельный вес 0,3-0,5. В этом случае будет соблюдаться паритет результатов экономического и социального развития организации.

Частные показатели эффективности характеризуют вклад того или иного показателя в общую эффективность работы. Расчет частных по­казателей осуществляется на основе скорректированных значений по­казателей и весовых коэффициентов по формуле:

1ч=У_;В_ь

где rii - значение i-ro частного показателя эффективности работы пер­сонала, баллы;

В; - весовой коэффициент i-ro частного показателя, доли.

Комплексный показатель эффективности работы персонала являет­ся численным измерителем достигнутых конечных результатов произ­водства и управления. При оценке разных результатов должна быть обоснована целесообразность способа расчета интегрального показа­теля. Полагаем, что использование среднего арифметического в оценке эффективности работы представляется более простым и убедитель­ным, поскольку, когда речь идет об учете вклада в конечный резуль­тат, подразумевается сложение составляющих. Суммирование частных показателей эффективности более доходчиво и понятно экономистам предприятий, чем другие усложненные формулы, что ведет к сущест­венному сокращению трудоемкости расчетов и дает незначительные отклонения относительно абсолютной сущности явления.

Комплексный показатель эффективности работы персонала (П в баллах) является средним арифметическим отношением суммы част­ных показателей к сумме весовых коэффициентов:

П =

I П,

п

5,^в.

где п - число частных показателей эффективности.

Расчет комплексного показателя эффективности труда персонала будет приведен в разделе 3.3.4. Оценка итогового значения комплекс­ного показателя эффективности работы персонала зависит от его чис­ленного значения:

если оно менее 95 баллов, то персонал работал неудовлетвори­тельно;

если оно находится в диапазоне от 95 до 100 баллов, то персонал работал удовлетворительно, но имеет резервы по производительности и качеству работы;

если оно в диапазоне от 100 до 105 баллов и выполнены все част­ные показатели, то общая оценка работы персонала является хорошей;

если оно более 105 баллов, то общая оценка работы персонала яв­ляется отличной.

Практическая ценность данного показателя заключается в возмож­ности оценки динамики функционирования персонала предприятия за различные периоды времени; объективного распределения фонда оп­латы труда между подразделениями предприятия; планомерного воз­действия на подразделения предприятия для обеспечения его опти­мального функционирования.

Расчет эффективности труда персонала позволяет обоснованно подводить итоги соревнования между различными предприятиями и их подразделениями. Подведение итогов соревнования с использова­нием балльного метода базируется на следующих положениях.

Во-первых, ранжирование организаций и их подразделений произ­водят по численному значению комплексного показателя эффективно­сти работы. Победителем признается та организация (подразделение), у которой численное значение данного показателя максимально. При равенстве значений показателей эффективности у двух или нескольких организаций предпочтение отдается той, у которого выше значения показателей в отчетном квартале.

Во-вторых, призовые места присуждаются тем организациям (под­разделениям), которые имеют численное значение эффективности более 100 баллов и выполнили частные показатели конечных результатов. Ес­ли это условие не соблюдается, то призовые места не присуждаются ни одной организации (подразделению).

В-третьих, подведение итогов производится за квартал, полгода, 9 мес. и за год по группам родственных организаций или подразделе­ний (промышленные, строительные, транспортные, научные, коммер­ческие, сервисные, обслуживающие), где одинаковая номенклатура частных показателей и весовые коэффициенты.

Однако численное значение комплексного показателя эффективно­сти в баллах может быть использовано и для подведения итогов между различными группами организаций.

3.3.2. Критерии эффективности трудовой деятельности

В условиях взаимодействия административной системы, рыночной экономики и демократизации общества существенно возрастает значе­ние научного обоснования состава показателей эффективности, отра­жающих конечные результаты экономического и социального развития предприятия. В рыночной экономике важное значение имеют такие эко­номические показатели, как прибыль, договорные обязательства, произ­водительность труда, объем продаж, рентабельность. Существенное значение приобретает учет факторов, влияющих на эти конечные пока­затели, а также разработка рекомендаций по обеспечению рентабельной работы предприятия в условиях расширенного производства.

Какие критериальные показатели эффективности необходимо учи­тывать в модели? Известно, что основным обобщающим показателем финансовых результатов хозяйственной деятельности является при­быль. При всей ее важности и значимости прибыль, однако, не может быть единственным критериальным показателем эффективности рабо­ты предприятия, т.к. лишь опосредованно характеризует социальную деятельность предприятия, качество и организацию труда персонала.

Поэтому назрела необходимость формирования комплексного показа­теля эффективности, отражающего, с одной стороны, результаты эко­номического развития предприятия, а с другой - показатели социаль­ной эффективности работы персонала.

В качестве одной из составляющих общей эффективности правомер­но рассматривать эффективность работы управленческого персонала. Деятельность системы управления направлена на получение конечных результатов производства, поэтому эффективность системы управления производством можно рассматривать как результат действия системы управления, обеспечивающей достижение поставленных целей при ми­нимальных затратах. Оценка эффективности системы управления может производиться по количественным и качественным критериям.

К качественным показателям относятся: научно-технический уро­вень управления, уровень квалификации работников управленческого аппарата, обоснованность принимаемых решений, достоверность и полнота информации, уровень культуры управления, уровень культу­ры труда работников аппарата управления.

Количественными показателями оценки являются: трудовые (соот­ношение численности руководителей, ИТР, служащих и рабочих; за­траты управленческого труда на один рубль продукции); финансовые (величина затрат на управленческий аппарат в общем фонде заработ­ной платы). В настоящее время, как в отечественной, так и в зарубеж­ной практике, не существует единого подхода к определению состава организационных показателей.

Анализ подходов к балльной оценке эффективности труда персона­ла свидетельствует о многообразии критериальных показателей. Оче­видно, необходим комплексный подход к оценке эффективности с по­зиций значимости конечных результатов производства, производи­тельности и качества труда и организации работы персонала как соци­альной системы.

В 90-х годах XX века под руководством автора учебного пособия выполнены экспериментальные исследования на 40 крупных и средних предприятиях по отбору номенклатуры показателей и критериев эф­фективности работы организации. В частности, с помощью методов экспертных оценок и анкетирования было опрошено 468 руководите­лей предприятий и их структурных подразделений и 52 ученых (док­тора и кандидаты наук) с целью определения номенклатуры и весовых коэффициентов критериальных показателей. На результатах этих ис­следований базируется балльный метод оценки эффективности труда. Наиболее значимые критериальные показатели показаны в табл. 3.3.1. Руководитель, владеющий составом и способами расчета критериаль­ных показателей, никогда не попадет "впросак" в глазах подчиненных. Поэтому рекомендуем знать эту таблицу подробно или "наизусть".

Показатель | Способ расчета | Достоинства | Недостатки Л Экономические показатели Балансовая прибыль, руб. Выручка от реализации продукции за вычетом себестоимости, отра­жаемая в бухгалтерском балансе Основной обобщающий показатель, отражаю­щий финансовые ре­зультаты в денежной форме Зависит от объема выпуска продукции и уровня цен. Неприме­ним для убыточных предприятий Доход, руб. Выручка от реализации продукции за вычетом материальных затрат и амортизации Экономический показа­тель прибавочного продукта. Стимулирует экономию ресурсов Зависит от объема выпуска продукции. Включает в себя фонд заработной платы -расходную статью себестоимости Себестои­мость, руб. Часть стоимости, вклю­чающая затраты на потребленные средства производства и на оп­лату труда Характеризует абсо­лютные размеры затрат на производство, сни­жение которых дает прибыль Не может служить сравнительным показа­телем для различных предприятий Уровень рентабель­ности, % Отношение прибыли к стоимости основных производственных фон­дов (ОПФ) или себе­стоимости продукции Относительный показа­тель конечного резуль­тата, сопоставимый для различных предприятий При различной структу­ре ОПФ предприятий сопоставимость затруд­нена. Неприменим для убыточных предприятий Затраты на 1 руб. продук­ции, коп./руб. Отношение себестои­мости к стоимости товарной продукции Показывает структуру себестоимости, прибы­лей или убытков. Со­поставим для любых предприятий Завышение цен на продукцию приводит к искусственному сниже­нию затрат и росту прибыли Объем то­варной про­дукции, руб. Стоимость произведен­ной и реализованной покупателю продукции за определенный период Характеризует продажу произведенной продук­ции на рынке, т.е. факт обмена «товар - деньги» Зависит от спроса и предложения товара и монополизации рынка производителем Качество продукции (процент брака или реклама­ций)^ Рассчитывается как отношение качествен­ной продукции к обще­му объему товарной продукции Показывает удельный вес брака и рекламаций в объеме товарной продукции. Позволяет влиять на технологии производства Характеризует качество продукции в период гарантийного срока и только по предъявле­нию рекламаций Внедрение научно-техническо­го прогресса, руб. Рассчитывается как суммарный годовой эффект от внедрения новой технологии (вы­полнение объемов новых инвестиций) Характеризует состоя­ние с внедрением новой техники, технологий и инвестиций, т.е. буду­щую стратегию Не играет роли в работе убыточных или новых предприятий Фондоотдача основных производст­венных фондов, руб./руб. Отношение объема товарной продукции к стоимости основных производственных фондов Позволяет судить об эффективности исполь­зования производст­венных фондов, произ­веденной продукции в расчете на единицу фондов Зависит от стоимости продукции и инфляции, неполной загрузки, простоя оборудования или завышенной стои­мости ОПФ

Таблица 3.3.1 Критериальные показатели эффективности труда организации

Показатель	Способ расчета	Достоинства	Недостатки
Фондово­оруженность труда, руб./чел.	Определяется делением среднегодовой стоимо­сти основных произ­водственных фондов к среднемесячной чис­ленности персонала	Показывает стоимость ОПФ, приходящуюся на 1 работника и уро­вень механизации про­изводства	Основную часть ОПФ составляет пассивная часть (здания, сооруже­ния), которые создают "оболочку" для произ­водственного процесса
Фондоем­кость про­дукции, руб./руб.	Отношение стоимости ОПФ к стоимости то­варной продукции, произведенной в тече­ние года	Характеризует эффек­тивность использования средств труда для про­изводства продукции	Зависит от отрасли материального произ­водства и жизненного цикла производственной системы (рост, спад)
Производи­тельность труда (выра­ботка на 1 работника), руб./чел.	Отношение объема выпущенной продукции к общей численности работников, занятых в производстве	Характеризует часть продукции в расчете на 1 работника и позволя­ет судить о производст­венном потенциале персонала	Допускает завышение затрат и численности работников. Динамика несопоставима в усло­виях инфляции
Соотноше­ние темпов роста произ­водительно­сти труда и заработной платы, %	Отношение прироста производительности труда к приросту сред­ней заработной платы	Позволяет судить о позитивном развитии или негативном соот­ношении темпов роста («проедание»)	Показывает только динамику, а не источ­ники тенденций. Зави­сит от стоимости рабо­чей силы и цены товара
Фонд оплаты труда (зара­ботной пла­ты), руб.	Общий фонд основной и дополнительной заработной платы, включаемый в себе­стоимость продукции	Позволяет контролиро­вать размеры и удель­ный вес оплаты труда в себестоимости продук­ции. Является базой для налогообложения	Зависит от величины предприятия, товарной продукции и внешних факторов (налоги, мо-нопольность, числен­ность)
Затраты на управление предприяти­ем, коп./руб.	Отношение суммарных затрат на содержание аппарата управления к общим затратам пред­приятия	Позволяет судить о доле затрат на управле­ние, динамике их изме­нения во времени	Характеризует эффек­тивность работы только управленческого пер­сонала
2. Социальные показатели
Частота производст­венного травматизма, %	Отношение числа слу­чаев производственного травматизма к общей численности персонала	Характеризует состоя­ние охраны труда и техники безопасности	Фиксирует только явные случаи произ­водственного травма­тизма. Зависит от фак­торов производства и соблюдения правил
Потери рабочего времени на 1 работника, чел.-дни	Отношение суммарных потерь времени из-за болезни, простоев и неявок к общей числен­ности персонала	Показывает резервы эффективности в ис­пользовании труда персонала	Не фиксирует внутри-сменные потери рабо­чего времени. Зависит от социального обеспе­чения и здравоохране­ния
Средняя заработная плата 1 работника, руб./чел.	Отношение общего фонда оплаты труда к общей численности персонала	Характеризует уровень оплаты труда и дина­мику ее изменения по периодам времени	Зависит от цены про­дукции, инфляции и внешних факторов (налоги, монопольность и др.)
Показатель	Способ расчета	Достоинства	Недостатки
Качество труда персо­нала, баллы или %	Первый способ - отно­шение удельного веса брака и рекламаций к общей численности персонала. Второй способ - экс­пертная оценка качества на заседании правления по 5-балльной шкале	Применим в службах сервиса. Позволяет увязать работу персо­нала с внешней оценкой качества потребителями и клиентами. Простота расчета, воз­можность соизмерения подразделений	Фиксируется только малая часть брака из-за неисполнительности и нарушений. Субъекти­визм экспертных оце­нок членов правления
Текучесть персонала (рабочих кадров), %	Отношение числа уво­ленных работников к общей численности персонала	Характеризует уровень стабильности трудового коллектива и работу с персоналом	Не включает часть уво­ленных по уважительным причинам работников (армия, переезд и т.п.) в показатель текучести
Уровень трудовой дисциплины, наруш./чел. или баллы	Отношение числа случаев нарушения трудовой и исполнительской дисцип­лины к общей численно­сти персонала Другой вариант - экспертная оценка уровня дисципли­ны по 10-балльной шкале	Позволяет судить о прогулах, опозданиях, неисполнительности в структурных подразде­лениях. Второй вариант характеризуется про­стотой расчета	Сложность исчисления из-за отсутствия четкой фиксации нарушений в оперативной отчетно­сти. Второй вариант -субъективизм оценки
Количество самовольных невыходов на работу (абсентизм), чел.-дней	Отношение числа рабо­чих дней, потерянных за определенный пери­од из-за отсутствия на работе к среднему числу работников ум­ноженному на число рабочих дней	Характеризует неста­бильность работы тру­дового коллектива и издержки, связанные с оплатой сверхурочных и простоя оборудова­ния. Руководство полу­чает объективные дан­ные для увольнений	Свидетельствует об уровне трудовой дис­циплины и "вольности" по отношению к руко­водству и философии организации
Социально-психологи­ческий кли­мат коллек­тива, баллы	Устанавливается на основе конкретных социологических и психологических ис­следований с помощью специалистов	Позволяет установить лидеров, мотивацию, потребности, климат и эффективность исполь­зования различных мето­дов управления, разрабо­тать рекомендации по улучшению климата	Дополнительные затра­ты на проведение ис­следований. Невозмож­ность улучшения кли­мата в случае незаинте­ресованности руково­дства
3. Организационные показатели
Надежность работы персонала, доли или баллы	Первый способ - веро­ятность безотказной работы персонала с минимальным числом отклонений. Второй способ - эксперт­ная оценка надежности правлением предприятия по 10-балльной шкале	Позволяет прогнозиро­вать неблагоприятные периоды в работе и убытки от отклонений. Простата расчета и возможность оценки различных подразделе­ний	Сложность и большие затраты на расчет пока­зателей надежности. Субъективность оценок надежности и их влия­ния на общую эффек­тивность
Равномер­ность за­грузки пер­сонала, доли или баллы	Первый способ - отно­шение удельного веса потерь и перегрузок к общей трудоемкости. Второй способ - экс­пертная оценка равно­мерности на заседании правления предприятия по 5-балльной шкале	Позволяет судить о степени приближения к идеальной загрузке, равной единице. Простота расчета по­зволяет соизмерять работу различных под­разделений	Требует создания норма­тивной базы и сбора оперативной информации о потерях и перегрузках. Субъективизм эксперт­ных оценок и их влия­ния на общую эффек­тивность
Показатель	Способ расчета	Достоинства	Недостатки
Коэффици­ент трудово­го участия (КТУ) или вклада (КТВ), доли	Рассчитывается путем суммирования с нор­мативной единицей достижений (знак +) или упущений (знак -) в работе	Является комплексным показателем, по кото­рому можно судить о результатах и качестве труда отдельных работ­ников	Нет прямой связи с конечными результата­ми производства. Субъ­ективизм оценок опре­деляется составом комиссии (правления)
Качество оформления документов, баллы	Определяется эксперт-но по 5-балльной шкале членами правления (Совета)	Позволяет учитывать уровень подготовки плановых и учетных документов и делопро­изводства	Зависимость от субъек­тивных оценок членов правления (Совета) и желание лучше оценить свое подразделение
Культура управления, баллы	Определяется специ­альной комиссией экспертов (правление, Совет) в виде эксперт­ных оценок по 5-балльной шкале	Повышает общий имидж организации (чистота, мораль, взаи­моотношения, рабочие места и др.)	Зависимость от субъек­тивных оценок членов правления (Совета) и желание лучше оценить свое подразделение
Культура производст­ва, баллы	Определяется специ­альной комиссией экспертов из предста­вителей цехов (участ­ков) по 5-балльной шкале	Повышает культуру производства (рабочие места, чистота в цехах и бытовых помещениях, рабочая одежда, техноло­гические операции и др.)	Наличие основных и вспомогательных подраз­делений с разным уров­нем механизации и сро­ком службы оборудова­ния затрудняют сравнение
Соотноше­ние рабочих и служащих, челУчел.	Отношение численно­сти производственного персонала (рабочих) к численности управлен­ческого персонала (служащих)	Характеризует число рабочих, приходящихся на 1 служащего. Позво­ляет судить о квалифи­кации персонала и соот­ношении двух главных категорий персонала	Зависит от отраслевой специфики, уровня комплексной механиза­ции производства и кадровой политики

Прибыль организации, как было показано выше, является основным финансовым результатом и исчисляет в денежной форме прибавочный продукт предприятия. В условиях рыночной экономики трудовой кол­лектив заинтересован как в увеличении объемов производства, так и в снижении затрат на производство, что позволяет увеличить массу при­были. Недостаток показателя прибыли проявляется при его использова­нии в качестве сравнительного показателя оценки работы нескольких предприятий. Допустим, одно предприятие имеет прибыль 50 млн. руб., а второе - 5 млн. руб., однако, не зная объемов выпуска продукции, нельзя сказать, что второе предприятие получило худший результат. Такой же недостаток имеет и показатель себестоимости продукции.

С этой точки зрения хорошим сравнительным показателем являются затраты на 1 руб. продукции. Затраты, характеризуя отношение себе­стоимости к стоимости продукции, применимы для оценки динамики развития предприятия в различные периоды времени при рентабельной и убыточной работе предприятия. Это универсальный показатель, ха­рактеризующий одновременно с себестоимостью прибыль и убытки в общей стоимости продукции. Поэтому он может наряду с прибылью также служить критериальным показателем эффективности работы.

Затраты на управление в виде абсолютной величины расходов на Ьсодержание аппарата (тыс. руб.) или относительной величины в виде удельного веса в стоимости продукции (коп./руб.) характеризуют эко­номичность управления. Определение оптимальной величины затрат на управление по критерию максимума балансовой прибыли позволяет контролировать расходы на аппарат управления предприятия.

Социальные показатели труда должны характеризовать наиболее существенные результаты трудовой деятельности. К ним можно отне­сти среднегодовую заработную плату работников, общие потери рабо­чего времени в расчете на 1 работника и текучесть рабочих кадров. Размеры и динамика среднегодовой заработной платы характеризуют денежный эквивалент стоимости рабочей силы и в определенной мере - уровень жизни работников. Показатель общих потерь рабочего вре­мени на 1 работника из-за болезней, неявок, целодневных и внутри-сменных простоев представляет резерв увеличения фонда рабочего времени на производстве. В их составе такие показатели, как текучесть персонала, уровень трудовой дисциплинь1.