Фрагмент таблицы с указанием заработной платы для должностей

№ Группы	Уровень оплаты (грейд)	Ежемесячно Мин. (тыс. $)	Ежемесячно Мах. (тыс. $)	Наименование группы
		2,774	3,702	Budget Officer I
		3,702	4,634	Budget Officer II
		2,774	3,702	Human Resource Consultant I
		3,702	4,634	Human Resource Consultant II
		3,458	4,339	Auditor I
		3,785	5,441	Auditor II
		2,420	2,940	Disbursement Control Officer I
		3,054	3,785	Disbursement Control Officer II
		3,458	4,339	Disbursement Control Officer III
		3,120	3,871	Systems Analyst I
		3,540	4,432	Systems Analyst II
		4,054	5,075	Systems Analyst III
		4,634	5,841	System Analyst IV
		3,458	4,339	Superintendent
		2,991	4,054	Labour Relations Officer I
		3,702	4,634	Labour Relations Officer II
		4,540	5,706	Labour Relations Officer III
		3,313	4,540	Ombudsman Investigator I
		3,974	4,969	Ombudsman Investigator II
		3,240	4,054	Hearing Officer

Метод "растяжки"

Наиболее широко метод «растяжки» применяется в компаниях, где введение новых продуктов, технологий и услуг является нормой корпоративной жизни. На данный метод полностью или частично перешли: AT&T, Amoco, Boeing, DuPont, Eastman Kodak, Hewlett-Packard, Honeywell, Mobil, Motorola, Union Carbide.

Основные принципы подхода:

– широкие "вилки" окладов и ставок;

– переключение доплат за компенсацию с работы на самого работника;

– большая увязка с ценой рынка;

– возрастающая роль премирования, связанная с групповым вознаграждением;

– повышенное внимание к вознаграждению индивидуальных заслуг.

Метод "растяжки" имеет следующие элементы.

1. Количество рангов (разрядов) должностных окладов и часовых тарифных ставок колеблется в компании среднего размера от 15 до 30. В условиях метода "растяжек" максимальное количество рангов – 10. Должности внутри ранга рассматриваются как одинаковые по важности и ценности для компании. Один ранг может включать в себя все должности технических исполнителей и менеджеров нижнего звена (мастеров). В стоимостном выражении получается достаточно широкая "вилка": например, от 36 до 72 тыс. долл. в год. Оклады внутри "вилки" устанавливаются в соответствии с ценами рынка и индивидуальными результатами. Таким образом, решения по окладам переносятся на уровень линейных руководителей, а служба управления персоналом играет консультативную функцию. Исходные оклады для новичков устанавливаются не по жестким нормам и процедурам (принцип минимума), а по уровню рынка труда и в зависимости от индивидуальных достоинств работника. Решение по этому поводу принимается линейным руководителем в соответствии с размерами выделенного бюджета. Со временем оклад двигается вверх внутри "вилки" в соответствии с профессиональным ростом и результатами труда работника, а также трендов рынка. В этом контексте преимущества метода "растяжки" следующие:

· большая гибкость и реакция на изменения рынка труда;

· стимулирование в условиях изменения содержания труда;

· смягчение влияния организационной структуры на размер оклада;

· стимулирование карьерного роста;

· смягчение дифференциации уровней окладов и часовых тарифных ставок внутри компаний.

2. Оплата труда основана на компетенции работника при повышенном внимании к его способностям и постоянному развитию. Данная система оплаты ориентирована на стимулирование тех работников, которые заинтересованы в росте и развитии своих навыков. Концепция "растяжки" переключает внимание менеджмента на работника, который привязывается к "вилкам" должностных окладов на основе этапов его карьеры. Внутри "вилки" рост окладов также увязывается с оцениваемым уровнем компетентности, причем больший рост окладов оказывается у тех работников, которые демонстрируют приобретение новых навыков или существенное развитие старых.

3. Повышенное внимание к рынку труда. Должности и уровни окладов группируются только на основе данных рынка и ценности должности. Так, если платить ниже рыночной цены, отбор и найм, а также удержание персонала будут под угрозой. Если платить выше рыночной цены, затраты на трудовые ресурсы возрастут. Высокие ставки стимулируют найм работников высокого уровня, но это имеет смысл, когда профессионалы подобного уровня полностью используются.

4. Повышение внимания к групповому премированию. В основе лежит принцип: оклады оценивают индивидуальные результаты, а премирование отражает групповые достижения. Часть премий переходит в пенсионный фонд и откладывается или платится по результатам годовой работы.