Стереотипы в принятии решений

На принятие решений менедже­ром и, следовательно, на его пос­ледующее поведение влияют не только осознаваемые факторы и об­стоятельства, но и неосознаваемые факторы, одними из которых явля­ются ранее усвоенные поведенчес­кие стереотипы.

Стереотип –устойчивая установка, вы­ступающая в качестве одного из суще­ственных факторов регуляции поведе­ния. Его формирование происходит в процессе жизнедеятельности в дли­тельно стабильных условиях. Автома­тический, практически неосознанный и некритический учет этих условий обес­печивает удовлетворительный уровень поведенческой адаптации. При смене условий деятельности или утрате ста­бильности часть стереотипов может ос­таться фактором положительного вли­яния на достижение адаптации, а часть стереотипов становится факторами, препятствующими успешной адаптации к изменившимся условиям, и, следо­вательно, нуждается в пересмотре, в изменении. Однако вследствие слабой осознанности или даже полной неосоз­нанности, а также ригидности стерео­типов быстрое разрушение негативных стереотипов требует специальных уси­лий, в том числе в профессиональной подготовке, в процессе повышения квалификации, во внутрикорпоратив­ном обучении.

Можно выделить следующие типы стереотипов в принятии решений:

1. Стереотип административной доминанты. Принятие решений характе­ризуется низкой ответственностью и высоким уровнем закрытости, что является проявлением администра­тивного, а не менеджерского подхо­да к управленческой деятельности. Действие этого стереотипа, как и любого другого, проходит мимо со­знания менеджера. Поэтому типич­ной является ситуация, когда менед­жер искренне верит, что он демок­ратичен, реализует поддерживающий или коллегиальный тип организаци­онного поведения, но в действитель­ности принимает решения в соответ­ствии с данным стереотипом. Такой менеджер принимает решения, ос­нования для которых остаются не известными персоналу, тем самым он демонстрирует неуважение и не­доверие к партнерам по взаимодей­ствию, не считает их способными участвовать в выработке и принятии решений, порождает у персонала подозрения в наличии скрытых мо­тивов, слабости аргументов и пр.

2. Стереотип доминанты семейной роли. Проявляется в переносе реше­ний, типичных для семейных отноше­ний, на производственную практику. Мимо сознания менеджера при актуализации этого стереотипа проходит тот факт, что он принимает решение не как должностное лицо, чьи действия должны быть подчи­нены интересам фирмы, ожидани­ям партнеров по взаимодействию, основанных на восприятии его ста­туса, функциональных обязанностей, должностных инструкций. Он дей­ствует в соответствии с усвоенны­ми нормами и традициями семей­ных отношений.

3. Стереотип управленческой несамостоятельности. Для процесса
принятия решений ха­рактерно устойчивое неверие в воз­можности собственного позитивно­го влияния на общее развитие про­изводственной ситуации, что имеет в качестве субъективного результа­та снижение личной ответственнос­ти за принятые решения.

4. Стереотип поверхностного восприятия роли менеджера. Прояв­ляется в выделении в роли менед­жера малосущественных с точки зре­ния организации управленческой деятельности признаков, На первом плане находятся внешние атрибуты: машина, модный костюм, галстук. При этом восприятие роли может быть и негативным, и позитивным. Этот стереотип может особенно негативно сказываться на отношении менеджера к повышению квалифи­кации, осуществляемому внутри­фирменному обучению. Для такого менеджера характерно мнение, что менеджером быть нетрудно, главное – стать им, а готовность уже суще­ствует, учиться чему-то совершенно не обязательно, практически любые технологии обучения он восприни­мает как лишние, ненужную трату времени. Последствия такой позиции шире, чем его собственная некомпетентность: он снижает мотивацию персонала и других менеджеров, не­гативно влияет на процессы форми­рования команды.

5. Стереотип привлекательности руководящей роли. Проявляется в стремлении к управ­ленческой карьере, в том числе и при отсутствии реальной соответству­ющей мотивации.