Мотивирующая роль объективной оценки труда

Заработная плата связана с различиями в сложности выполняемых работ. Чем сложнее работа, тем больше она требует знаний, опыта, умственных и физических усилий, тем с большим правом при прочих равных условиях работник может претендовать на повышенную оплату своего труда. Поэтому заработная плата требует соизмерения различных видов работ с точки зрения их сложности и уровня квалификации работников, то есть объективной ее дифференциации. Это обуславливает необходимость оценки труда работников.

В сельском хозяйстве практически не существует единой методики такой оценки. Каждая организация разрабатывает и применяет свой механизм оценки труда, руководствуясь научно-методическими рекомендациями и практическим опытом. При этом необходимо учитывать, что мотивация труда работников во многом зависит от информированности о том, кто и как оценивает их трудовой потенциал и трудовой вклад.

Построить объективный механизм оценки труда – это очень сложная проблема, как с методологической, так и с практической точки зрения, поскольку он должен учитывать всю совокупность складывающихся особенностей и условий хозяйствования конкретной организации, разнообразные критерии и параметры трудового потенциала работников и видов выполняемых работ.

Механизм оценки труда - это комплексная система, включающая совокупность критериев, параметров и способов оценки труда и учета его результатов, позволяющая устанавливать работникам в соответствии с экономическими возможностями данной организации обоснованный уровень основной и дополнительной заработной платы.

В рамках этого механизма следует различать:

методику и способы оценки трудового потенциала работника для установления ему соответствующего уровня основной оплаты труда или ставки заработной платы;

методику и способы оценки текущего трудового вклада работников – результатов трудовой деятельности.

На уровень мотивации труда работника влияет степень адекватности используемых критериев и параметров для оценки его трудового потенциала и трудового вклада.

Работники, имеющие один и тот же квалификационный уровень (тарифный разряд), по-разному влияют на результаты производства и соответственно обеспечивают разный уровень производительности труда. Одно и то же количество труда (нормо-смена) может быть разным по качеству. В этом случае размер основной оплаты труда работников может быть одинаковым, а дополнительный – разный.

Система показателей и способы оценки фактических текущих результатов трудовой деятельности работников и степень влияния их непосредственного трудового вклада на результативные показатели деятельности первичного трудового коллектива или организации в целом находят свое отражение в применяемых системах оплаты труда. Они будут рассмотрены в последующих главах учебника.

В настоящее время организации АПК при построении своего механизма оценки трудового потенциала могут использовать три принципиальных подхода:

формирование системы профессионально-квалификационных групп и соответствующие им квалификационные уровни (данная методика будет рассмотрена в этой главе);

использование любого варианта построения тарифной системы, в том числе тарифной сетки (эта методика будет рассмотрена в главе 18);

другие бестарифные варианты.

Любой их этих подходов, будучи адаптированным, к условиям конкретной организации может быть приемлем для практического применения. Выбор в данном случае остается за руководством организации.

Совокупная оценка труда работников для установления ставки основной заработной платы должна осуществляться одновременно по двум взаимоувязанным системам критериев и параметров:

a. оценивающие трудовой потенциал каждого работника в отдельности, которым он владеет на момент поступления его на работу или назначения его на ту или иную должность;

b. оценивающие непосредственный трудовой вклад, ожидаемый от работника, в результате его трудовой деятельности в данной организации.

Отнесение работников к соответствующему квалификационному уровню, а также тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам в соответствии со ст. 143 ТК РФ производится с учетом Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих.

Тарификация работ – это оценка качества и условий труда через отнесение работ в зависимости от сложности труда к тому или иному квалификационному уровню ПКГ или тарифному разряду для оплаты труда.

К факторам сложности труда относятся:

технологические (сложность управления орудиями труда для рабочих и выполнения функциональных обязанностей для служащих);

организационные;

степень ответственности;

специфические (творческий характер работ, экстремальные условия выполнения работ и др.).

Каждая работа требует от исполнителя затрат труда необходимого качества. Для того чтобы добиться требуемой точности тарификации работ необходимо использовать оптимальное число факторов по каждому виду работ. Так, например, при выполнении тех или иных сельскохозяйственных работ по затратам физической и нервной энергии труд работника может быть простым и сложным, легким и напряженным. Кроме того, условия труда могут быть самыми различными: благоприятными, менее благоприятными, нормальными, вредными для здоровья человека. Эти основные факторы и нужно в первую очередь учитывать в процессе тарификации работ. При этом сама оценка труда должна быть простой и понятной.

17.2. Методика оценки трудового вклада работников в федеральных бюджетных учреждениях Принципиальные особенности реформы оплаты труда. Постановлением правительства РФ «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений» от 5 августа 2008 г. № 583 с 1 декабря 2008 г. в стране для бюджетных учреждений ликвидируется Единая тарифная сетка. До этого периода на ее основе работникам устанавливался уровень основной оплаты труда - должностные оклады (тарифные ставки). Взамен этого вводятся новые системы оплаты труда, которые и сменят привычную Единую тарифную сетку. Фактически - это есть переход от тарифной системы, в классическом ее понимании, регулирования заработной платы к новому методологическому подходу ее регулирования. Вместо тарифных разрядов вводятся такие понятия как профессиональные квалификационные группы (ПКГ) и квалификационные уровни, разрабатываемые с целью дифференциации профессионально-квалификационного уровня работников, и учитывающие отраслевые особенности. Постановлением определено, что заработная плата работников, устанавливаемая в соответствии с новыми системами оплаты труда, не должна быть меньше заработной платы (без учета премий и иных стимулирующих выплат), выплачиваемой на основе ЕТС, при условии сохранения объема должностных обязанностей работников и выполнения ими работ той же квалификации. Реформа оплаты предусматривает внедрение дифференцированного подхода к оплате труда - гибкую схему и индивидуальный подход к установлению размера заработной платы. Решающим критерием будет вклад конкретного работника в общие результаты деятельности организации. При этом предельными размерами заработная плата не ограничивается.Оплата труда будет зависеть от:сложности выполнения работником трудовых функций;качества выполняемой работы;конкретной нагрузки.По содержанию заработная плата включает в себя:должностной оклад с повышающим коэффициентом;компенсационные, стимулирующие и иные выплаты. Месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего норму труда (трудовые обязанности), не может быть ниже МРОТ.Реформа оплаты предоставляет большие полномочия руководителям федеральных бюджетных учреждений. Так, в частности, доход специалистов во многом будет зависеть от оценки руководителем качества его работы. Реформа оплаты труда – это переход к более сложной системе оплаты труда. В этих условиях повышается ответственность руководителя за организацию работы служб управления персоналом, бухгалтерии. Теперь они должны будут не просто учитывать присутствие работника на работе, а научиться оценивать результат его деятельности. А это означает необходимость разработки новых форм отчетности и новых методик учета показателей качественной оценки трудовой деятельности работников.

Хотя постановлением и предусмотрен переход к новым системам оплаты труда только бюджетных учреждений, однако это реформирование затронет и механизм построения оплаты труда во многих коммерческих организациях АПК.