Инвестиции в развитии человеческого капитала. В современных условиях приоритеты развития человека, инвестиции, вложенные в человека, качество человеческого потенциала – основные факторы общественного

В современных условиях приоритеты развития человека, инвестиции, вложенные в человека, качество человеческого потенциала – основные факторы общественного прогресса.

Одной из важнейших особенностей человеческого капитала является его динамический характер: состав, структура и ряд других параметров могут изменяться, при этом изменяется и величина человеческого капитала. Разумеется, любая организация должна быть заинтересована в том, чтобы величина ее корпоративного человеческого капитала должна быть как можно больше.

Поскольку человеческий капитал проявляется в умении работника повышать производительность труда, его можно рассматривать в качестве меры воплощенной в человеке способности приносить доход. С этой точки зрения любые затраты, направленные на приобретение знаний, навыков и опыта, следует расценивать как долгосрочные инвестиции. Поэтому основным путем увеличения (накопления, производства, воспроизводства) человеческого капитала является инвестирование в его развитии.

Под инвестиции в человеческий капитал понимается, с одной стороны, затраты средств, направленных на повышение его результативности, а с другой стороны – любые меры, направленные на улучшение количественных и качественных характеристик человеческого капитала. Под воздействием инвестиций осуществляется изменение всех элементов человеческого капитала.

С позиции современного менеджмента, система вознаграждения работников за трудовой вклад рассматривается как инвестиций в человеческий капитал, направленные на повышение качества трудовой жизни. Наибольший удельный вес в этих инвестициях занимает оплата труда.

Эффективность этого инвестирования обеспечивается за счет мотивации труда. Для достижения конкурентных преимуществ в каждой сельскохозяйственной организации важно оптимизировать объем соответствующих инвестиций.

В то же время, следует отметить, что увеличение человеческого капитала может быть достигнуто не только за счет инвестиций, которые являются необходимым, но далеко не единственным условием его формирования. Человеческий капитал может формироваться параллельно и сам по себе без каких-либо инвестиций (так называемое самовозрастание).

Наиболее важным и обязательным условием достижения цели инвестирования является труд носителя человеческого капитала. Приоритетность инвестиций зависит от того, что необходимо человеку сейчас и какие цели он поставил перед собой.

Какие причины обуславливают изменения в человеческом капитале? Чаще всего корпоративный человеческий капитал увеличивается за счет присоединения к нему индивидуальных «человеческих капиталов» вновь принимаемых работников – это основной, экстенсивный способ. За счет инвестиций, как со стороны работника, так и со стороны организации человеческий капитал изменяет величину и структуру. Изменение индивидуальных человеческих капиталов, при этом является первичным. Как следствие увеличивается (изменяет структуру) и корпоративный человеческий капитал – интенсивный фактор.

Самовозрастание является также одним из факторов изменения человеческого капитала. Изменение человеческого капитала с приобретением опыта под воздействием образования имеет под собой все ту же инвестиционную основу. Для приобретения любых навыков, пусть и без прямых затрат, необходимы в первую очередь усилия самого владельца «человеческого капитала», которые в данном случае играют роль инвестиционных ресурсов.

На корпоративный человеческий капитал отражается воздействие внешних факторов, которое может быть как положительной, так и отрицательной. Помимо износа, факторами уменьшения корпоративного человеческого капитала становятся увольнение работников по разным причинам.

Если работник в рамках своей организации повышает свою квалификацию, если здесь вкладываются существенные инвестиции, то такой работник стоит дорого и соответственно данная организация рассчитывает окупить свои расходы за счет его максимальной трудовой отдачи.

Для оптимизации этой части инвестиционных вложений, вначале необходимо проанализировать степень соответствия затрат на действующую систему мотивации получаемому организацией эффекту. Эта ситуация обуславливает потребность в проведение мотивационного аудита, с целью определения: соответствия системы стимулирования целям организации; соответствия системы стимулирования мотивам и ожиданиям работников; степени информированности работников о системе стимулирования; соотношения материально и нематериального стимулирования; эффекта от использования отрицательных стимулов; затрат на поддержание эффективности системы мотивации.

Инвестирование в человеческий капитал отличается высокой степенью риска. Связано это с несколькими причинами. Это неликвидность человеческого капитала, последствия ухода работника к другому работодателю (потери инвестиционных средств). Работодатель инвестирует в весь человеческий капитал, а в производстве задействует не весь, а лишь ту, которая комплектует рабочую силу (т.е. только часть). Он не знает наверняка, и не может, полностью регулировать ни то, как будут, усвоены его инвестиции, ни то, отразятся ли результаты этого усвоения на количественные и качественные параметры рабочей силы. Именно поэтому такое инвестирование рискованно.

Источником инвестиций в человеческий капитал служат личные сбережения (на индивидуальном уровне) и прибыль (на уровне организации).

В качестве субъекта инвестиций выступает сам человек, организация и государство в целом. Каждый из субъектов, осуществляя инвестиций в индивидуальный человеческий капитал, преследует свои цели и по-своему видит грядущее изменение человеческого капитала.

Инвестирование в развитие человеческого капитала приводит к повышению производительности труда и росту эффективности производства. Чем больше отдача от инвестиций, вложенных в работников, тем выше конкурентоспособность труда. Поэтому деятельность, нацеленная на накопление «человеческого капитала» непосредственно влияет на эффективность агробизнеса, обеспечивая конкурентоспособность организации, отрасли и экономики в целом.

Контрольные вопросы и задания:

· Что включает в себя понятие «трудовой потенциал»?

· Показатели, характеризующие компоненты трудового потенциала могут относиться к отдельному человеку, к персоналу организации или к населению страны в целом?

· Дайте понятие «экономически активное население» и «экономически неактивное население».

· Изложите квалификационная характеристика менеджера по персоналу.

· Что следует понимать под кадровым потенциалом аграрного сектора, и какими тенденциями он характеризуется?

· Что такое кадровое обеспечение?

· Раскройте состав персонала организации АПК.

· Что можно выявить, анализируя структуру персонала организации АПК?

· Что включает в себя процедура лизинг персонала?

1. Какие отличия между аутстаффингом и аутсорсингом?

2. Перечислите виды движения кадров.

3. Изложите факторы формирования кадрового потенциала.

4. Какими показателями можно оценить степень использования трудового потенциала аграрного сектора?

5. Что включают в себя затраты организации на персонал?

6. Раскройте понятие человеческий капитал и показатели его развития.

7. Что следует понимать под инвестиции в человеческий капитал?

8. Какие причины обуславливают изменения в человеческом капитале?

9. Источники инвестиций в человеческий капитал.