Ситуаційне керівництво

Вчені Херсі і Бланчард розробили в 70-х роках минулого століття теорію керівництва, яка допомагає керівнику оцінити поточну ситуацію. (Менеджмент Організаційної поведінки. Херсі і Бланчард, 1982).

Ця теорія базується на трьох "китах":

а) обсяг керівництва;

б) обсяг соціально-емоційної підтримки, яку керівник повинен зробити у визначеній ситуації;

в) рівень зрілості групи чи підлеглих, якими керує керівник.

Під обсягом керівництва слід розуміти ті межі, якими керівник обмежує задачі і міру відповідальності особистості чи групи. Він інструктує співробітників про те, що вони повинні робити і як, і здійснює контроль.

Під обсягом підтримки слід розуміти ті межі, в яких керівник підтримує двосторонній зв'язок, активно вислуховує, підбадьорює, виражає вдячність, улагоджує, роз'ясняє, надає підтримку і заохочує співробітництво.

Рівень зрілості визначається як межа, в якій співробітник готовий (бажання) і в стані (здатність) нести відповідальність за самостійне виконання визначеної задачі.

Основна ідея. Відповідно до теорії ситуаційного управління, керівник повинен, у міру того, як зростає ступінь зрілості співробітника, починати менше керувати і більше підтримувати. Він повинен дотримуватись цієї тактики, поки співробітник не досягне середнього рівня зрілості.

Коли рівень зрілості співробітника стає вище за середній, керівник повинен буде не тільки менше керувати ним, але і робити менше підтримки. Такий співробітник уже дозрів не тільки в досягненні виконуваної функції, але й у плані психологічному: він спроможний сам пред'являти собі власні психологічні "докори" і видавати нагороди; він вже меншою мірою потребує соціально-емоційної підтримки керівництва. Люди, що досягли цієї міри самостійності, розцінюють скорочення опіки як знак довіри керівника.

Таким чином, у теорії ситуаційного керівництва мова йде про ефективність стилів керівництва в залежності від рівня зрілості співробітника чи підлеглого у виконанні задачі, яка стоїть перед ним.

Визначення підходящого стилю керівництва. Визначення підходящого стилю керівництва здійснюється кількома етапами:

1. По-перше, керівник повинен задати собі питання, що саме він хотів би доручити своїм співробітникам.

2. Далі, він повинен визначити, який рівень зрілості співробітників у відношенні виконання даної задачі.

Виходячи з цього, можна визначити чотири стилі керівництва:

1. Низький рівень зрілості підлеглих означає, що вони не здатні виконати задачу і не хочуть брати на себе відповідальність. У такій ситуації потрібно багато керувати і мало підтримувати. Даний стиль керівництва в термінології Херсі і Бланчарда одержав найменування "наказ": його зміст інструктивний, з тенденцією до свого роду однобічного зв'язку. Зворотний зв'язок тут служить лише для того, щоб визначити наскільки зрозумілі інструкції.

2. Рівень зрілості від низького до середнього означає, що підлеглі ще не здатні, але хочуть узяти на себе відповідальність. У такій ситуації потрібно багато керувати і надавати велику підтримку, цей стиль керівництва одержав найменування "навіяння". Тут потрібно як домагатися розуміння поставленої задачі, так і виявити поблажливість у відношенні можливого опору.

3. Рівень зрілості підлеглих від середнього до високого означає їхню здатність, але непевність чи неготовність узяти на себе відповідальність. У такій ситуації потрібно мало керувати і багато підтримувати, цей стиль має на увазі спільне обговорення й одержав найменування "участь". Рішення приймаються разом.

4. Високий рівень зрілості підлеглих означає, що вони як здатні, так і хочуть прийняти відповідальність за поставлену задачу. У такій ситуації потрібно як мало керувати, так і мало підтримувати. Тут мова йде про передачу повноважень, стиль одержав найменування "делегування".