Мотивация трудовой деятельности

Социально-экономической основой активизации усилий персонала предприятий, направленных на повышение результативности их деятельности, является мотивация труда. Соответствующее отношение к труду и сознательное поведение определяются системой ценностей работника, условиями труда и применяемыми стимулами. При доминирующей роли социально-экономических условий в основу любой модели мотивации закладываются прежде всего психологические аспекты.

Результативность деятельности конкретного работника определяется прежде всего индивидуальными возможностями и личной заинтересованностью, а также осознанием его собственной роли в коллективных усилиях. Объем затрат труда зависит от оценки работником достаточности уровня вознаграждения и уверенности в том, что оно будет получено.

Стимулирование трудовой деятельности работников достигается за счет установления доплат и надбавок к заработной плате, организации премирования персонала, участия работников в прибыли предприятия.

По функциональному назначению доплаты и надбавки являются самостоятельными элементами заработной платы, которые предназначены для компенсации существенных отклонений от нормальных условий труда, не учтенных в тарифных ставках и должностных окладах.

Различают доплаты, которые: 1) не имеют ограничений относительно сфер деятельности; 2) применяются лишь в определенных (отдельных) сферах приложения труда.

К первой группе относятся доплаты:

• за работу в сверхнормативное время;

* лицам, не достигшим восемнадцати лет и имеющим сокращенную продолжительность рабочего времени;

* рабочим, которые вследствие производственной необходимости выполняют работу по более низким тарифным разрядам по сравнению с присвоенными им;

* за время простоев и в случае выработки бракованной продукции не по вине рабочего.

Ко второй группе относятся:

1. Доплаты, имеющие одновременно стимулирующий и компенсирующий характер:

- за совмещение профессий (должностей);

- за расширение зоны обслуживания или увеличение объема работ;

-на период освоения новых норм трудовых затрат;

- бригадирам из числа рабочих, не освобожденных от основной работы;

- за ведение делопроизводства и бухгалтерского учета;

- за обслуживание вычислительной техники.

1. Доплаты за условия труда, отклоняющиеся от нормальных и имеющие компенсационный характер:

- за работу в тяжелых, вредных и особо тяжелых и вредных условиях производства;

- за интенсивность труда;

- за работу в ночное время;

- за транспортировку опасных грузов.

3. Доплаты, связанные с особым характером выполняемых работ:

- за работу в выходные дни, являющиеся рабочими по графику;

- за многосменный режим работы;

- водителям, работающим на автомобилях, за ненормированный рабочий день и кочевые условия работы;

- за дни отдыха (отгула), которые предоставляются за работу сверх нормальной длительности рабочего времени по вахтовому методу организации работ;

- за работу сверх нормальной длительности рабочего времени в период массовой приемки и закладки на хранение сельскохозяйственной продукции;

- за разъездной характер работы.

Надбавки к заработной платеимеют четко выраженный стимулирующий характер и всегда связаны с деловыми качествами конкретного работника. Используются надбавки к заработной плате за: а) высокое профессиональное мастерство рабочих; б) высокие достижения служащих в труде; в) выслугу лет (трудовой стаж); г) выполнение особо важной работы (на определенный срок); д) знание и использование в работе иностранных языков.

Значительно возрастает роль доплат и надбавок специалистам за высокие достижения в труде, а также за выполнение особо важных и ответственных работ. Целесообразно устанавливать такие надбавки линейному персоналу (мастерам, начальникам участков и цехов).

Найбільш поширеними, досить ефективними і легко впроваджуваними є системи оплати праці, у яких прості форми погодинної та відрядної зарплати доповнюються преміюванням. Показники й умови преміювання вибираються такими, щоб нейтралізувати певною мірою недоліки простих форм оплати праці й підвищити їх стимулюючу роль у певному напрямку. Показники преміювання визначають величину премії за певною шкалою, а умови є достатньою підставою для її виплати.

У виробничих підрозділах, де треба збільшити випуск продукції без погіршення її якості, преміювання здійснюється за кількісні показники, а якісні є умовою нарахування премії. На дільницях (у бригадах), де за умовами виробництва немає змоги збільшити обсяг продукції або це не потрібно, премії установлюються за якісні показники. Умовою для преміювання можуть бути кількісні показники.

Преміювання може здійснюватися й за двома показниками (обсягу та якості продукції) одночасно.

До кількісних показників преміювання належать показники обсягу продукції (робіт, послуг) установленої номенклатури (у натуральному, грошовому та трудовому вимірах). Преміювання здійснюється за виконання та перевиконання планових (нормативних) завдань щодо виготовлення продукції (виконання робіт).

Якісні показники мають ширший оцінний спектр. Передусім це показники якості продукції та комплексні показники якості праці. Сюди відносять і такі показники, як рівень витрат (економія ресурсів), рівень використання устаткування, дотримання трудової дисципліни та ін. Якісні показники повинні мати прямий чи опосередкований кількісний вимір.

Досить широко використовується погодинна оплата праці з преміюванням за виконання нормованих завдань. Нормоване завдання встановлюється для окремого працівника або бригади на основі діючих норм часу на виконання певних робіт (операцій) або виготовлення продукції. Якщо фактичний обсяг продукції не нижчий від нормованого завдання, працівник (бригада) поряд з погодинною оплатою за тарифною ставкою і відпрацьованим часом одержує преміальну доплату. Залежно від конкретних умов остання може бути фіксованою на одному рівні за факт виконання завдання або диференційованою (зростаючою) за ступінь його перевиконання.

На основі державних тарифних вимог розробляються внутрішньозаводські тарифні системи, у яких ураховуються складність, умови роботи на певних процесах (робочих місцях), вимоги до рівня кваліфікації та ділових якостей працівників із відповідними доплатами. На роботах, що потребують групових (бригадних) форм праці, ефективною є оплата за кінцевим результатом з наступним розподілом заробітку між працівниками відповідно до кількості та якості їх праці.

Индивидуальное премирование используется тогда, когда организация производства предусматривает работу каждого из членов коллектива независимо от других (при наличии учета индивидуальных результатов труда). В таких случаях показатели и условия премирования устанавливаются непосредственно по профессии или видам работы, а премия начисляется на основную заработную плату отдельного рабочего в зависимости от результатов его работы.

Коллективное стимулирование может применяться как при коллективной, так и при индивидуальной организации труда. Коллективную премию начисляют в зависимости от состояния выполнения коллективных показателей деятельности на основную заработную плату бригады (участка, цеха). Затем коллективную премию распределяют между рабочими с учетом их личного вклада, исходя из основной заработной платы, отработанного времени и коэффициента трудового участия (КТУ).

Выбор показателей премирования зависит от задач, поставленных перед объектом стимулирования (рабочим, бригадой, цехом).