Конфликт как процесс

Конфликт можно рассматривать в узком (непосредственное столкновение сто­рон) и в широком смысле (процесс, состоящий из нескольких этапов).

На первом этапе складывается конфликтная ситуация. Это такое положение дел (передаваемое по наследству, например кровная месть, или возникающее по ини­циативе сторон), когда ценности, интересы, установки участников объективно вступают в противоречие друг с другом, но открытого столкновения еще нет.

Конфликтная ситуация не имеет четкого начала и завершения.

Ее элементами являются прежде всего участники, к которым относятся:

1) противостоящие друг другу стороны (оппоненты), обладающие определенными силой, статусом, материальными и информационными ресурсами, а также соответствующим рангом;

К первому рангу относятся индивиды, ко второму-группы, к третьему-организации; индивид, вырабатывающий решение в диалоге с самим собой, считается оппонен­том нулевого ранга.

2) подстрекатели — лица, подталкивающие стороны к противоборству;

3) пособники, содействующие им советами, технической поддержкой (в группо­вых конфликтах обычно все члены группы становятся пособниками лидера);

4) организаторы, планирующие конфликт, но не всегда участвующие в нем не­посредственно.

Другим элементом конфликтной ситуации является объект, вызывающий ее к жизни. Обычно это дефицитный ресурс, который чаще всего неделим в широком смысле слова либо вообще, либо «по справедливости», что мешает нормальной ра­боте. Поэтому стороны претендуют на решающее или единоличное манипулирова­ние им в своих интересах.

Еще одним элементом конфликтной ситуации является предмет, который отра­жает различие взглядов оппонентов на объект.

В то же время последний может и отсутствовать или не составлять для сторон ре­альных помех.

Соответственно этому по характеру конфликтные ситуации делятся на объективные и субъективные. Последние по природе всегда эмоциональны и часто являются следст­вием психологической несовместимости людей, их нежелания понять друг друга.

Если же различия во взглядах мнимые и люди просто по-разному выражают одно и то же мнение, конфликтная ситуация оказывается не только субъективной. но и беспредметной.

На поведение человека в конфликтной ситуации влияют личные интересы, планы ближайших и отдаленных действий, оценка своей позиции и шансов на успех, наме­рений, целей, способов действия противника, общего положения дел.

В соответствии с развитием ситуации поле конфликта сужается или расширяется, захватывая новые сферы организации (стороны могут сознательно переносить его на других).

Со временем конфликтная ситуация может ослабеть или полностью исчезнуть, если перестанет существовать сам объект, породивший ее; сохраниться в прежнем виде; трансформироваться в другую.

Но она может и обостриться под воздействием инцидента (события или обстоя­тельства, служащего толчком или поводом к столкновению).

Инцидент представляет собой вторую фазу конфликта. Он может быть целена­правленно спровоцирован или произойти случайно в силу сложившихся обстоя­тельств, существовать реально или в воображении сторон.

Здесь противостояние становится открытым и выражается в различных видах конфликтного поведения, которое прямо или косвенно направлено на то, чтобы помешать оппоненту реализовать свои интересы. В результате происходит даль­нейшее обострение конфликта - его эскалация.

Субъективно возникшая конфликтная ситуация (инцидент) может закончиться как сама по себе, так и по инициативе оппонентов в результате переосмысления ими своих взглядов.

Сложившаяся же объективно ситуация должна соответствующим образом и закан­чиваться, т. е. путем устранения объекта, который вызвал ее появление. Но если кон­фликт успел перерасти в субъективный, многое также зависит от личного подхода уча­стников.

Третьей фазой развития конфликта является кризис и разрыв отношений между оппонентами. Эта фаза, в свою очередь, состоит из двух этапов — конструктивного и деструктивного. В рамках первого сохраняется возможность контактов через по­средника, в рамках второго никакое сотрудничество уже невозможно.

Здесь происходит открытое противоборство, часто связанное с захватом спорно­го объекта, прямым насилием над оппонентом, созданием для него помех и причи­нением прямого или косвенного вреда.

В рамках организации выделяют следующие формы конфликтной борьбы:

бойкот (отказ или уклонение от действий в интересах соперников);

саботаж (сознательное скрытое нанесение организации ущерба);

травлю (компрометация соперников путем замалчивания, отрицания, умаления их роли и достоинств);

словесную агрессию (обвинения, оскорбления, неблаговидные оценки с целью дискредитации);

массовые стихийные или организованные выступления (забастовки, митинги) и т. д.

Противоборство заканчивается быстрее при значительном перевесе сил одной из сторон. Но оно может стать затяжным с чередованием наступления и обороны, перемежаться с переговорами (поэтому перемирие вовсе не означает завершения конфликта).

Полное окончание конфликта по любым причинам (разрешение, перемирие, ту­пик) составляет содержание его четвертой фазы.

Если при этом определился явный победитель, в его пользу перераспределяются вы­годы, а потери возлагаются на побежденного; если последний таковым признается лишь формально, реальных изменений не происходит; если же нет победы ни одной из сторон, все даже внешне остается по-старому.

Объективный конфликт завершается в связи с ликвидацией (самоликвидацией) объекта, оставлением его у одной из сторон (при устранении остальных) или потерей значения в силу изменившихся обстоятельств. Если ничего этого не происходит, про­тивостояние затягивается и начинают работать психологические механизмы, превра­щающие такой конфликт в субъективный, бороться с которым гораздо сложнее.

Обычно его преодоление происходит также несколькими путями:

разъединением участников (что может мешать решению текущих производственных задач);

их полной психологической перестройкой (но, как считают специалисты, она редко бывает успешной;

изменением рангов оппонентов (конфликт вряд ли будет продолжаться, если один из них, прежде занимавший одинаковую со всеми должность, станет руководителем);

перемирием, при котором стороны остаются на своих позициях, следователь­но, сама конфликтная ситуация не исчезнет.

Результатом завершения конфликта могут быть:

перестройка организации (изменение целей, структуры, системы управления, способов деятельности и т. п.);

распад или обновление коллектива;

кадровые перестановки;

поиск «козла отпущения» (одного или нескольких человек, на кого можно свалить вину за все проблемы и уволить, успокоив или запугав тем самым остальных).