Доплаты и надбавки к окладу

Одним из способов индивидуализации постоянной части оплаты труда является установление надбавок к окладу. Преимуществами такого подхода являются:

• возможность выхода за рамки вилок окладов,
• решение локальных и групповых проблем оплаты труда;
• повышение зарплаты определённым сотрудникам на определённое время.

Применяется несколько основных видов надбавок к окладу

• групповые (рыночные);
• персональные;
• за совмещение профессий;
• за совмещение должностей;
• за непрерывный стаж работы в организации.

Ещё одним способом управления постоянной частью оплаты труда является использование доплат за сверхурочную работу, предусмотренных Трудовым Кодексом. Очевидно, что применение подобных доплат целесообразно только для категорий исполнителей невысокой квалификации, от которых требуется выполнение рутинных функций. Трудно представить, чтобы оплачивалась сверхурочная работа менеджера по продаже или главного бухгалтера организации.

ПРЕМИАЛЬНАЯ СИСТЕМА (ПЕРЕМЕННАЯ ЧАСТЬ ОПЛАТЫ ТРУДА)

Надбавки и доплаты являются частью повремённой оплаты, не зависят от результатов работы и потому отнесены к постоянной части оплаты труда.

Дополнительные выплаты, которые обычно называют премией или бонусом, должны мотивировать сотрудника на успешную работу и, соответственно, зависеть от результативности и эффективности его деятельности. Наличие в системе зарплаты предприятия "премий", рассчитываемых как процент от оклада и выплачиваемых почти без изменений из месяца в месяц, практически не влияет на мотивацию сотрудника.

Наиболее распространены премиальные выплаты, связанные с объёмом работы, выполненным сотрудником или достижением сотрудником каких-либо качественных целей. Премии также могут выплачиваться за инновационные идеи и/или результаты их внедрения.

И наконец, определённое распространение имеют "датские" премии, т. е. премии к юбилейным для сотрудников датам со дня рождения или со дня прихода на предприятие.

Относительно новым в практике менеджмента является использование премий для управления поведением на работе по принципу поощрения необходимых для организации, "правильных" форм поведения [Более подробно с таким подходом можно ознакомиться в курсе "Организационное поведение".]. В России подобные подходы пока более характерны для компаний с западным капиталом. Например, одна из нефтедобывающих компаний выплачивает своим сотрудникам (всем!) премии за каждый миллион часов безаварийной работы на всех буровых установках компании.

Следует особо остановиться на популярной, к сожалению, в России системе денежной мотивации, основанной на депремировании сотрудников, т. е. фактически системе штрафов. Эта система строится обычно следующим образом. Сотрудникам устанавливается оклад и "премия", составляющая солидную долю от оклада. В случае недовольства руководителя работой сотрудника он может существенно понизить (иногда до нуля) эту "премию", основываясь на собственных субъективных ощущениях или на некоторых объективных показателях.