Установление оклада отдельному сотруднику

При наличии в организации описанной выше системы оценки должностей определение величины оклада отдельному работнику представляет собой достаточно простой, во многом механический процесс. Во-первых, специалист по оплате труда решает, к какому разряду (грейду) относится занимаемая сотрудником должность. Если эта должность только что создана, проводится ее оценка для последующего определения соответствующего разряда. Во-вторых, специалист по оплате труда устанавливает размер заработной платы, которую предполагается выплачивать сотруднику, в соответствии с вилкой окладов данного разряда и индивидуальными особенностями работника – опытом и стажем работы, величиной заработной платы на прежнем месте работы, образованием и т. д.

Подготовленное службой персонала предложение поступает непосредственному руководителю сотрудника, принимающему решение оразмере заработной платы. Это решение утверждается иерархией согласно принятой в организации модели (во многих корпорациях используется принцип "двух уровней", согласно которому решение принимается непосредственным руководителем и утверждается его начальником) и окончательно согласовывается со службой персонала.

Повышение окладов (постоянной части оплаты труда)

Величина оклада отдельного сотрудника изменяется в трех случаях:

1. иерархического перемещения работника (продвижения или понижения),
2. изменения общего уровня заработной платы в организации,
3. периодического пересмотра вознаграждения каждого сотрудника.

В первом случае используется метод, описанный в предыдущем параграфе.

Изменение общего уровня заработной платы в организации представляет собой в современных условиях практически непрерывный процесс повышения средней заработной платы (по меньшей мере, номинальной).

Вознаграждение работников повышается под воздействием ряда экономических, социальных и политических процессов. Рост цен (инфляция) и повышение производительности труда являются в современной экономике наиболее устойчивыми факторами, вызывающими увеличение средней заработной платы. Для того, чтобы быть привлекательным работодателем, каждая организация должна в определенной мере компенсировать своим сотрудникам повышение цен на потребительские товары и разделять с ними достижения в области повышения производительности труда. Сказанное выше не означает, что годовая инфляция в 10% автоматически ведет к 10%-му увеличению средней заработной платы, а 5%-й рост производительности труда – к повышению ее на 2,5%. Увеличение заработной платы может опережать или отставать от инфляции, однако для того, чтобы сохранить конкурентоспособность на рынке труда, организация должна обеспечить паритет между ростом цен в экономике и увеличением номинальной заработной платы в среднесрочной перспективе, т. е. сохранить,по крайней мере, покупательную способность заработной платы своих сотрудников. Размеры фактического повышения заработной платы определяются такими факторами, как соотношение спроса и предложения на рынке труда, общее состояние экономики, влияние профессиональных союзов, изменение законодательства и т. д., каждый из которых имеет различное значение в различные периоды времени и в различных условиях [В статье 133–134 Трудового Кодекса РФ работодателю предписывается, с одной стороны, устанавливать зарплату не ниже установленного законом РФ минимального значения, с другой стороны, обеспечивать повышение уровня реального содержания заработной платы.].

Пересмотр вознаграждения каждого отдельного сотрудника происходит по результатам его оценки организацией и отражает то, насколько успешно он справляется сосвоими обязанностями и насколько возросла его квалификация и сложность выполняемой работы [Иногда сотрудник сам проявляет инициативу с целью повышения своей зарплаты. Однако это может закончиться следующим диалогом: "Шеф, мне кажется, моя зарплата не соответствует моему уровню работы. – Это так, но не могу же я дать Вам умереть с голоду". На эту же тему есть шутка, кажется, сербского происхождения: "Они никогда не смогут нам так мало платить, как мало мы можем работать".]. В большинстве современных организаций такая оценка проводится ежегодно непосредственным руководителем сотрудника по итогам работы за определенный период (чаще всего за год). Подробнее о регулярной оценке см. гл.15.