Оценка персонала как одна из основных задач менеджмента

Известный цикл традиционного менеджмента, как уже указывалось в разделе I данного пособия, должен быть дополнен функциями, выполняемыми руководителями всех уровней по управлению персоналом/человеческими ресурсами. Функция оценки людей на работе является одним из неотъемлемых атрибутов управления персоналом (см. рис. 14.2).

Конкретизируя роль оценки на различных этапах цикла менеджмента, можно отметить, что при планировании, особенно, в той части, которая касается постановки целей, роль оценки персонала минимальна, поскольку стратегические цели организации напрямую определяются балансом между требованиями владельцев и возможностями рынка, на котором работает организация. Однако уже на этапе тактического целеполагания и календарного планирования неизбежно обращение менеджера к оценке тех ресурсов (включая человеческие), которыми он реально располагает, с точки зрения их возможной результативности. Необходима и оценка необходимого размера и качества пополнения этих ресурсов.

Организация выполнения поставленных перед менеджментом задач требует от менеджера детальной оценки возможностей имеющихся в организации людей с целью адекватного распределения работы между ними, а также пополнения этих ресурсов за счёт подбора на рынке труда. Подбор и отбор кандидатов на замещение возникающих вакансий, естественно, также сопровождается их оценкой. При этом важно учитывать не только квалификацию подчинённых, но и их личностные, поведенческие особенности.

Мотивация персонала для качественного выполнения функций и достижения результатов неизбежно требует оценки сотрудников в процессе работы и по завершении её этапов, как для регулирования материальных стимулов, так и для нематериального поощрения людей.

Наконец, контроль достижения целей, поставленных в ходе планирования, реализуется, в том числе, в форме оценки менеджером результатов подчинённых.